招聘銷售員的八大陷阱（一）

        招聘銷售員的八大陷阱（一）

        營(yíng)銷部門的招聘工作年年都在開(kāi)展，人力資源部門的離職辦理也年年都沒(méi)停歇，企業(yè)年年都這樣上演著一出出登臺(tái)和謝幕的大戲，年年都這樣推導(dǎo)著一輪輪業(yè)務(wù)與人事的循環(huán)。今天的問(wèn)題源自昨天的解決方案，我們不禁要問(wèn)：招聘過(guò)程的準(zhǔn)確性和公平性經(jīng)受得住多大程度的質(zhì)疑？錄用決策是否無(wú)懈可擊？離職與招聘是否有所關(guān)聯(lián)？這些疑問(wèn)都昭示著一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)：招聘存在陷阱！讓我們懸鏡明察，一起來(lái)探究營(yíng)銷人員招聘的八大陷阱。

　　陷阱一：面試選拔欠缺系統(tǒng)化

　　面試者對(duì)招聘崗位的工作職責(zé)、技能要求、身體及心理素質(zhì)要求缺乏應(yīng)有的了解，面談中所提的問(wèn)題缺乏針對(duì)性和系統(tǒng)性，對(duì)應(yīng)聘者的回答缺乏科學(xué)合理的評(píng)估判斷，選拔過(guò)程缺乏客觀全面的參考信息，主觀臆斷傾向較重。這種缺乏系統(tǒng)化和流程化的招聘行為，將直接導(dǎo)致招聘效率和招聘質(zhì)量的低下。

　　實(shí)踐證明，結(jié)構(gòu)化面試能夠成功繞開(kāi)此類陷阱，對(duì)于招聘合適的營(yíng)銷人才非常有效。它圍繞招聘職位應(yīng)具備的相關(guān)素質(zhì)和能力要求，通過(guò)一系列有計(jì)劃的結(jié)構(gòu)性提問(wèn)，收集完整的行為事例，加以分析，從而作出正確的聘用決策。比如招聘KA主任，事前要根據(jù)崗位說(shuō)明書羅列出相關(guān)的關(guān)鍵素質(zhì)點(diǎn)：談判能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，領(lǐng)導(dǎo)能力，心理承受能力等共十項(xiàng)左右，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出一系列結(jié)構(gòu)化的提問(wèn)，如“請(qǐng)舉一個(gè)事例，說(shuō)明你是如何發(fā)揮談判才能的？”面談中充分貫徹“STAR原則”，即：應(yīng)聘者所面對(duì)的情況（Situation）/任務(wù)（Task），應(yīng)聘者所采取的行動(dòng)（Action）和應(yīng)聘者行動(dòng)所帶來(lái)的結(jié)果（Result），以此來(lái)收集完整的行為事例。但有兩點(diǎn)需引起注意：一是避免向應(yīng)聘者提出理論性和引導(dǎo)性的問(wèn)題，二是辨別出假行為事例和不完全行為事例。前者如“我常常與家樂(lè)福談判節(jié)日促銷事宜，談判結(jié)果經(jīng)常令公司十分滿意”，該應(yīng)聘者的敘述流于主觀含糊，并且不切實(shí)際；后者如“在上次和好又多談判新品進(jìn)場(chǎng)時(shí)，雙方都談得非常艱難，后來(lái)我們只支付了一半的入場(chǎng)費(fèi)，產(chǎn)品就全部進(jìn)場(chǎng)了”，該應(yīng)聘者陳述中缺乏談判過(guò)程細(xì)節(jié)，有意或無(wú)意間隱藏了當(dāng)時(shí)所應(yīng)采取的具體談判行動(dòng)。結(jié)構(gòu)化面試以科學(xué)合理的面試流程，確保了面試和錄用過(guò)程的準(zhǔn)確性和公平性。

　　陷阱二：過(guò)分依賴面談

　　一是面談?wù)咧乇憩F(xiàn)輕探尋，重表面輕本質(zhì)，重陳述輕聆聽(tīng)，不刨根問(wèn)底，不深究根源，不質(zhì)疑辨認(rèn)；二是錄用決策的信息完全來(lái)自于面談時(shí)所獲取的資料、印象和評(píng)價(jià)，容易以貌取人、輕信應(yīng)聘者，產(chǎn)生光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人偏見(jiàn)或者定型的看法。這些都會(huì)因?yàn)闆Q策信息失真和主觀臆斷，產(chǎn)生認(rèn)識(shí)和評(píng)判上的偏差，從而增大了錄用決策的風(fēng)險(xiǎn)。

　　為了全方位多渠道獲取有關(guān)應(yīng)聘者的準(zhǔn)確信息，避免產(chǎn)生認(rèn)識(shí)偏差和決策失誤，面試者可嘗試靈活使用以下多種方式進(jìn)行招聘：素質(zhì)測(cè)評(píng)、角色扮演、分組討論、營(yíng)銷案例分析、背景調(diào)查等等。

　　陷阱三：過(guò)早作出判斷

　　面試者僅僅根據(jù)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上的某些片語(yǔ)只言，見(jiàn)面寒暄當(dāng)頭的招呼握手，或者面談開(kāi)始后的寥寥數(shù)語(yǔ)，就急于在心中對(duì)應(yīng)聘者給出了評(píng)判，至于面談的后面部分，面試者幾乎都是在為了證明自己判斷的正確性而從應(yīng)聘者的回答和表現(xiàn)中尋找支持性證據(jù)。這種先入為主、以偏概全、只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林的思維習(xí)慣恰恰就是產(chǎn)生偏見(jiàn)和失誤的源泉�！�

　　循序漸進(jìn)、不急不躁、細(xì)致耐心地遵從科學(xué)的招聘流程，仔細(xì)觀察應(yīng)聘者所表現(xiàn)和流露出來(lái)的某些端倪，通過(guò)深入提問(wèn)，反復(fù)求證，詳盡地探查個(gè)中原因和事實(shí)真相，使面試中收集到的信息力求充分和真實(shí)。

　     陷阱四：招聘條件不切實(shí)際

　　某公司招聘大區(qū)銷售經(jīng)理職位，要求一方面必須具備前任的所有優(yōu)點(diǎn)：行業(yè)內(nèi)八年成功的營(yíng)銷經(jīng)歷和五年出色的營(yíng)銷管理經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)代渠道和傳統(tǒng)渠道都運(yùn)作嫻熟、得心應(yīng)手，某區(qū)域內(nèi)成熟的銷售網(wǎng)絡(luò)和絕佳的客情關(guān)系，杰出的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)才能等等，另一方面還不能有前任的任何缺點(diǎn)，即要求愿意從基層干起心態(tài)良好甘于奉獻(xiàn)，具備業(yè)內(nèi)大型企業(yè)一定年限的工作背景，具備高等學(xué)歷最好是碩士文憑，甚至還有英語(yǔ)、形象、戶籍等等額外諸多要求，不一而足，盡善盡美。試想，一個(gè)國(guó)內(nèi)銷售規(guī)模中等的快速消費(fèi)品企業(yè)，僅僅招聘一個(gè)大區(qū)經(jīng)理，用得著這么勞神費(fèi)事地“眾里尋他千百度”嗎？反過(guò)來(lái)講，真具備這些復(fù)雜條件的應(yīng)聘者，就算不計(jì)較個(gè)人收入方面的得失，入職之后你又留得住嗎？這似乎不是在尋找合適的營(yíng)銷人才，而更像是千方百計(jì)地為一年一度評(píng)選“優(yōu)秀營(yíng)銷人”在辛苦張羅。

　　這種漫天要價(jià)、不切實(shí)際的招聘活動(dòng)，在我們周圍層出不窮。對(duì)于雙向選擇的兩個(gè)當(dāng)事人來(lái)講，應(yīng)聘者固然需要有自知之明，而招聘單位何嘗又不需要呢？除非你存心就想作作秀而已。因?yàn)檫@種招聘活動(dòng)一般都會(huì)經(jīng)歷反復(fù)廣告和多次面試等種種過(guò)程，極易出現(xiàn)“三高”現(xiàn)象：即招聘成本高，機(jī)會(huì)成本高，入職后離職率高。因此，招聘者應(yīng)本著務(wù)實(shí)的原則，在擬定招聘條件、組織面談及錄用決策時(shí)，力爭(zhēng)貫徹“優(yōu)秀不如勝任，勝任不如適崗”的指導(dǎo)思想，這樣即可大大減少由此帶來(lái)的損失�！�

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