現(xiàn)代職場顯規(guī)則與潛規(guī)則
現(xiàn)代職場顯規(guī)則與潛規(guī)則
編者按：
現(xiàn)代職場中，生存除了有一套在陽光下運行，公開透明的顯規(guī)則之外，還有一套雖然大家都知道，但是卻無法擺到臺面上與大家共享的潛規(guī)則。作為一個職場人士，升職和加薪無疑是兩個最基本的目標，如何達到這兩個基本目標？職場中起主導作用的是顯規(guī)則還是潛規(guī)則？
2010年4月22日下午，中國人才熱線邀請北京大學領導力研究中心副主任楊思卓教授，在深圳特區(qū)報社二樓報告廳舉辦主題為“現(xiàn)代職場顯規(guī)則與潛規(guī)則”HR名家講壇。楊思卓教授通過對中美兩本暢銷書——《杜拉拉升職記》和《憑什么升職》的剖析，同參會嘉賓分享職場成功之道。
職場人士選擇職場生存策略至關重要，關乎著自身的薪資和前途。然而，選擇職場顯規(guī)則與潛規(guī)則，卻并不是每一個職場人士都可以做到游刃有余。有的職業(yè)人士認為：所謂的顯規(guī)則，只是擺在臺面供別人瞻仰的，要取得職場成功，歸根結底還是要用到潛規(guī)則。
最近風靡一時的暢銷書《杜拉拉升職記》宣揚的就是這樣一種觀點。但是來自大洋彼岸的美國的另一本暢銷書——《憑什么升職》，宣揚的卻是另外一種觀點：通過潛規(guī)則達到職場成功的人有，卻微乎其微，要真正意義上取得職場成功，最終還需要依賴顯規(guī)則。
對于職場人士而言，無論作何選擇，以下問題都需注意。
什么樣的員工是好員工？
無論采用何種策略在職場生存，職場人首先要確保自身是一個好員工。好員工的概念很模糊，但是總結起來，還是可以通過一些標準化的指標予以評判，
評判一個職場人是否是一個好員工，往往從對上級、對下級、對內外客戶以及對本崗任務四個維度來評判。好員工在對待上級時，會與上級建立一致性，從而從上級處獲得支持與資源；對待下級，好員工能夠為下級設置符合SMART原則的指標，能夠有效管理團隊內部的沖突，可以公平地分配團隊里的大部分資源，擅長向下級授權，樂于指導并幫助下級發(fā)展，能夠選擇恰當?shù)臅r機贊揚、肯定和認可下級，尊重下級的不同意見并彼此信任；對待內外部客戶，好員工樂意提供協(xié)助和增值服務，善于聆聽客戶的傾訴和了解客戶的需求，會及時為客戶提供可靠的產品和服務并跟進客戶的體驗感受，會幫助客戶了解組織架構并據(jù)此形成影響力；對于本崗任務，好員工清楚自己的定位及職責，會根據(jù)自己的職責為自己設立較高的目標，能夠制定出清晰的計劃并執(zhí)行，有一定的學習能力、抗壓能力以及適應能力。
換個角度，用成事和做人兩個標準劃分，員工可以被劃分為四類，這四類決定員工在職場可以獲得的最終成就。成事又會做人的員工，無疑是最優(yōu)秀的員工，這類員工在職場上可以輕松做到最高層；成事但是不會做人，這類員工也屬于優(yōu)秀的員工，但是其在職場的最終位置也許永遠都是基層；不會成事但是很會做人，這類員工也是優(yōu)秀的員工，而這種員工很容易成為企業(yè)的中層管理人員；至于最后一類既不能成事又不會做人的員工，等待他們的職場命運將是遲早被淘汰出局。
什么樣的公司是好公司？
員工本質上是好員工，但是能否獲得職場的成功，還需要考量員工選擇的公司是否是好公司。
好公司通常有很明顯的特征，如產品附加值高、銷售量大，具備可持續(xù)發(fā)展的能力和潛力；有優(yōu)秀且經驗豐富的專業(yè)化管理團隊；好公司敏感且具備強控制能力，有嚴格的財務制度；好公司崇尚市場導向、客戶導向或者結果導向，具備較強執(zhí)行力；好公司具備有利于業(yè)務推廣的專業(yè)嚴謹?shù)牧鞒毯椭贫龋瑯I(yè)務持續(xù)良性發(fā)展。
與好公司相對，不好的公司也會有一些特殊的表現(xiàn)，如沒有規(guī)范的規(guī)章制度，無法評判員工的功過；公司里每一個員工都抱有無過就是功的思維，團隊缺乏積極向上的態(tài)度；公司里下屬對上司的命令陽奉陰違，上司對命令的執(zhí)行監(jiān)管不力等。
如果一個員工不幸發(fā)現(xiàn)自己正在服務的公司具備不好的公司的特性，為了今后的職場生涯發(fā)展，應該當機立斷地選擇離去，否則無論選擇顯規(guī)則還是選擇潛規(guī)則的策略，都無法在職場獲得最終的成功。
什么樣的老板才是好老板？
好員工選對了好公司，也未必會獲得職場上的最終成功，跟對老板也是員工獲得職場最終成功的一個關鍵。這里所謂的老板，并不單指企業(yè)負責人，員工的直接上級或者能夠左右員工晉職的領導層，均屬于老板的范疇，亦即所謂的職場貴人。
通常老板或者上司可以分成七種類型。
第一類，家長型上司。在這類上司手下工作，員工可以學到很多東西，但是這類上司會難以容忍下屬長大然后脫離他的掌控。
第二類，戰(zhàn)友型上司。這類上司處處關照部下、將好的機會推薦給部下，努力為部下尋找成功或者晉級的機會。
第三類，無能型上司。這類上司通常將棘手的問題全部交給下屬去處理，而屬下卻恰恰可以在上司無數(shù)次將難題擺到面前中找到一鳴驚人的機會。
第四類，無賴型上司。這類上司做人很失敗，在企業(yè)內部樹敵太多，一旦他失勢，跟隨他的屬下往往容易被殃及池魚。
第五類，自私型上司。這類上司會毫不猶豫地把屬下的功勞據(jù)為己有，不允許任何屬下超越他自己，以免給他的地位帶來威脅。
第六類，怯懦型上司。這類上司通常會在出現(xiàn)問題時，慫恿下屬努力爭先，當問題成功解決時，他扮演著重要的攻堅輔助角色，而一旦問題無法解決，這類上司會在第一時間消失得無影無蹤，而由屬下獨自承擔一切后果。
第七類，百事通型上司。這類上司自認為無所不知，把自己的下屬全部看成是笨蛋，無論下屬采取何種嘗試，他都認為不對。
面對以上七種類型的老板或者上司，渴望成功的職場人士遇到了第二種，自然是心甘情愿地為之賣命，從而尋求自身的進一步發(fā)展；遭遇到第一類、第三類和第六類上司，也可以勉強為之賣命，在賣命的同時尋求自身發(fā)展的機會；而當遭遇到其他三類上司時，職場人士應該毫不猶豫地抽身而退。
崇尚顯規(guī)則還是潛規(guī)則？
以上三個方面是職場人士取得成功的基礎，在具備以上三個基礎時，才是職場策略的選擇。
所謂職場潛規(guī)則，其本質的思想觀就是認為員工只是企業(yè)的工具；如果員工不要求，那么就無法在企業(yè)獲得公平；搞掟頂頭上司，比做任何工作都要有效；有本事的下屬就是自己的敵人；如果員工想要做弱者，那么就必然是職場的失敗者；想要獲得成功，努力是次要，重要的是會見風使舵、見機行事。
而所謂的職場顯規(guī)則，其本質的思想觀包括員工要把企業(yè)當成是終生的合作伙伴；只有員工做到了一定的程度，才能獲得相應的報酬；員工只能通過績效才能搞定與上司的關系；自身的貢獻是下屬和團隊貢獻的總和；只要肯犧牲，任何職位的員工都可以成為企業(yè)的`強者；選擇合適公司和上司時，員工必須表現(xiàn)得足夠精明，而一旦選擇，就必須無條件地執(zhí)著追隨下去。
從上述兩種規(guī)則的本質思想觀來看，職場人士想要獲得成功，單靠某一種規(guī)則很難實現(xiàn)，因此必須清楚潛規(guī)則，奉行顯規(guī)則。在這個原則下，職場正職和副職都有其一套晉升的金律。
1、正職晉升的金律
正職想要獲得進一步提升，必須做到：奉行顯規(guī)則，通過光明正大的規(guī)則獲取晉升機會；遠離潛規(guī)則，即遠離陰暗的手段，做到行得正、有口碑；保證團隊能者有舞臺，對有能力的下屬，要提供其發(fā)揮的平臺；保證團隊庸者有退路，庸者也許在創(chuàng)造業(yè)績上不能盡如人意，但是如果庸者變成一種阻力，其造成的破壞也不容忽視；獲得上級的贊賞，正職可以通過業(yè)績、帶領團隊的績效獲得上級的贊賞，上級的贊賞對正職的晉升至關重要；同僚無怨恨，正職要升職，還必須保證同僚沒有怨恨，現(xiàn)在的同僚，是晉升后的支撐力量，這一點考驗正職的為人處世能力。
2、副職晉升的金律
副職晉升，應該做到：到位不越位，即工作做到恰到好處，不要侵犯正職的權限，避免為晉升留下障礙；出力不爭風，即副職在處理工作時，該出的力要出，但是在功成名就時，卻不能搶掉正職的風頭；補短不爭長，即副職要彌補正職的不足，但是卻不能在正職擅長的地方隨意插足；攬過不邀功，即要求副職對于部門內的錯誤要主動幫助正職攬過，而對于部門取得的功勞時，卻不能主動地向上司或者越級邀功；感恩不抱怨，即副職要對正職給予的機會、資源以及支持抱有感恩的心態(tài)，對于繁忙或者有挑戰(zhàn)性的工作不能存有抱怨之心；分管不分家，正職和副職之間也許會因為擅長的領域不同或者職責不同分管不同的模塊，但是副職千萬不能因為分管而存有分家的想法
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