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現(xiàn)代職場中的顯規(guī)則與潛規(guī)則
職場人士選擇職場生存策略至關(guān)重要，關(guān)乎著自身的薪資和前途。然而，選擇職場顯規(guī)則與潛規(guī)則，卻并不是每一個職場人士都可以做到游刃有余。有的職業(yè)人士認為：所謂的顯規(guī)則，只是擺在臺面供別人瞻仰的，要取得職場成功，歸根結(jié)底還是要用到潛規(guī)則。
最近風(fēng)靡一時的暢銷書《杜拉拉升職記》宣揚的就是這樣一種觀點。但是來自大洋彼岸的美國的另一本暢銷書——《憑什么升職》，宣揚的卻是另外一種觀點：通過潛規(guī)則達到職場成功的人有，卻微乎其微，要真正意義上取得職場成功，最終還需要依賴顯規(guī)則。
對于職場人士而言，無論作何選擇，以下問題都需注意。
什么樣的員工是好員工?
無論采用何種策略在職場生存，職場人首先要確保自身是一個好員工。好員工的概念很模糊，但是總結(jié)起來，還是可以通過一些標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)予以評判，
評判一個職場人是否是一個好員工，往往從對上級、對下級、對內(nèi)外客戶以及對本崗任務(wù)四個維度來評判。好員工在對待上級時，會與上級建立一致性，從而從上級處獲得支持與資源;對待下級，好員工能夠為下級設(shè)置符合SMART原則的指標(biāo)，能夠有效管理團隊內(nèi)部的沖突，可以公平地分配團隊里的大部分資源，擅長向下級授權(quán)，樂于指導(dǎo)并幫助下級發(fā)展，能夠選擇恰當(dāng)?shù)臅r機贊揚、肯定和認可下級，尊重下級的不同意見并彼此信任;對待內(nèi)外部客戶，好員工樂意提供協(xié)助和增值服務(wù)，善于聆聽客戶的傾訴和了解客戶的需求，會及時為客戶提供可靠的產(chǎn)品和服務(wù)并跟進客戶的體驗感受，會幫助客戶了解組織架構(gòu)并據(jù)此形成影響力;對于本崗任務(wù)，好員工清楚自己的定位及職責(zé)，會根據(jù)自己的職責(zé)為自己設(shè)立較高的目標(biāo)，能夠制定出清晰的計劃并執(zhí)行，有一定的學(xué)習(xí)能力、抗壓能力以及適應(yīng)能力。
換個角度，用成事和做人兩個標(biāo)準(zhǔn)劃分，員工可以被劃分為四類，這四類決定員工在職場可以獲得的最終成就。成事又會做人的員工，無疑是最優(yōu)秀的員工，這類員工在職場上可以輕松做到最高層;成事但是不會做人，這類員工也屬于優(yōu)秀的員工，但是其在職場的最終位置也許永遠都是基層;不會成事但是很會做人，這類員工也是優(yōu)秀的員工，而這種員工很容易成為企業(yè)的中層管理人員;至于最后一類既不能成事又不會做人的員工，等待他們的職場命運將是遲早被淘汰出局。
什么樣的公司是好公司?
員工本質(zhì)上是好員工，但是能否獲得職場的成功，還需要考量員工選擇的公司是否是好公司。
好公司通常有很明顯的特征，如產(chǎn)品附加值高、銷售量大，具備可持續(xù)發(fā)展的能力和潛力;有優(yōu)秀且經(jīng)驗豐富的專業(yè)化管理團隊;好公司敏感且具備強控制能力，有嚴(yán)格的財務(wù)制度;好公司崇尚市場導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向或者結(jié)果導(dǎo)向，具備較強執(zhí)行力;好公司具備有利于業(yè)務(wù)推廣的專業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒毯椭贫龋瑯I(yè)務(wù)持續(xù)良性發(fā)展。
與好公司相對，不好的公司也會有一些特殊的表現(xiàn)，如沒有規(guī)范的規(guī)章制度，無法評判員工的功過;公司里每一個員工都抱有無過就是功的思維，團隊缺乏積極向上的態(tài)度;公司里下屬對上司的命令陽奉陰違，上司對命令的執(zhí)行監(jiān)管不力等。
如果一個員工不幸發(fā)現(xiàn)自己正在服務(wù)的公司具備不好的公司的特性，為了今后的職場生涯發(fā)展，應(yīng)該當(dāng)機立斷地選擇離去，否則無論選擇顯規(guī)則還是選擇潛規(guī)則的策略，都無法在職場獲得最終的成功。
什么樣的老板才是好老板?
好員工選對了好公司，也未必會獲得職場上的最終成功，跟對老板也是員工獲得職場最終成功的一個關(guān)鍵。這里所謂的老板，并不單指企業(yè)負責(zé)人，員工的直接上級或者能夠左右員工晉職的領(lǐng)導(dǎo)層，均屬于老板的范疇，亦即所謂的職場貴人。
通常老板或者上司可以分成七種類型。
第一類，家長型上司。在這類上司手下工作，員工可以學(xué)到很多東西，但是這類上司會難以容忍下屬長大然后脫離他的掌控。
第二類，戰(zhàn)友型上司。這類上司處處關(guān)照部下、將好的機會推薦給部下，努力為部下尋找成功或者晉級的機會。
第三類，無能型上司。這類上司通常將棘手的問題全部交給下屬去處理，而屬下卻恰恰可以在上司無數(shù)次將難題擺到面前中找到一鳴驚人的機會。
第四類，無賴型上司。這類上司做人很失敗，在企業(yè)內(nèi)部樹敵太多，一旦他失勢，跟隨他的屬下往往容易被殃及池魚。
第五類，自私型上司。這類上司會毫不猶豫地把屬下的功勞據(jù)為己有，不允許任何屬下超越他自己，以免給他的地位帶來威脅。
第六類，怯懦型上司。這類上司通常會在出現(xiàn)問題時，慫恿下屬努力爭先，當(dāng)問題成功解決時，他扮演著重要的攻堅輔助角色，而一旦問題無法解決，這類上司會在第一時間消失得無影無蹤，而由屬下獨自承擔(dān)一切后果。
第七類，百事通型上司。這類上司自認為無所不知，把自己的下屬全部看成是笨蛋，無論下屬采取何種嘗試，他都認為不對。
面對以上七種類型的老板或者上司，渴望成功的職場人士遇到了第二種，自然是心甘情愿地為之賣命，從而尋求自身的進一步發(fā)展;遭遇到第一類、第三類和第六類上司，也可以勉強為之賣命，在賣命的同時尋求自身發(fā)展的機會;而當(dāng)遭遇到其他三類上司時，職場人士應(yīng)該毫不猶豫地抽身而退。
崇尚顯規(guī)則還是潛規(guī)則?
以上三個方面是職場人士取得成功的基礎(chǔ)，在具備以上三個基礎(chǔ)時，才是職場策略的選擇。
所謂職場潛規(guī)則，其本質(zhì)的思想觀就是認為員工只是企業(yè)的工具;如果員工不要求，那么就無法在企業(yè)獲得公平;搞掟頂頭上司，比做任何工作都要有效;有本事的下屬就是自己的敵人;如果員工想要做弱者，那么就必然是職場的失敗者;想要獲得成功，努力是次要，重要的是會見風(fēng)使舵、見機行事。
而所謂的職場顯規(guī)則，其本質(zhì)的思想觀包括員工要把企業(yè)當(dāng)成是終生的合作伙伴;只有員工做到了一定的程度，才能獲得相應(yīng)的報酬;員工只能通過績效才能搞定與上司的關(guān)系;自身的貢獻是下屬和團隊貢獻的總和;只要肯犧牲，任何職位的員工都可以成為企業(yè)的強者;選擇合適公司和上司時，員工必須表現(xiàn)得足夠精明，而一旦選擇，就必須無條件地執(zhí)著追隨下去。
從上述兩種規(guī)則的本質(zhì)思想觀來看，職場人士想要獲得成功，單靠某一種規(guī)則很難實現(xiàn)，因此必須清楚潛規(guī)則，奉行顯規(guī)則。在這個原則下，職場正職和副職都有其一套晉升的金律。
1、正職晉升的金律
正職想要獲得進一步提升，必須做到：奉行顯規(guī)則，通過光明正大的規(guī)則獲取晉升機會;遠離潛規(guī)則，即遠離陰暗的手段，做到行得正、有口碑;保證團隊能者有舞臺，對有能力的下屬，要提供其發(fā)揮的平臺;保證團隊庸者有退路，庸者也許在創(chuàng)造業(yè)績上不能盡如人意，但是如果庸者變成一種阻力，其造成的破壞也不容忽視;獲得上級的贊賞，正職可以通過業(yè)績、帶領(lǐng)團隊的績效獲得上級的贊賞，上級的贊賞對正職的晉升至關(guān)重要;同僚無怨恨，正職要升職，還必須保證同僚沒有怨恨，現(xiàn)在的同僚，是晉升后的支撐力量，這一點考驗正職的為人處世能力。
2、副職晉升的金律
副職晉升，應(yīng)該做到：到位不越位，即工作做到恰到好處，不要侵犯正職的權(quán)限，避免為晉升留下障礙;出力不爭風(fēng)，即副職在處理工作時，該出的力要出，但是在功成名就時，卻不能搶掉正職的風(fēng)頭;補短不爭長，即副職要彌補正職的不足，但是卻不能在正職擅長的地方隨意插足;攬過不邀功，即要求副職對于部門內(nèi)的錯誤要主動幫助正職攬過，而對于部門取得的功勞時，卻不能主動地向上司或者越級邀功;感恩不抱怨，即副職要對正職給予的機會、資源以及支持抱有感恩的心態(tài)，對于繁忙或者有挑戰(zhàn)性的工作不能存有抱怨之心;分管不分家，正職和副職之間也許會因為擅長的領(lǐng)域不同或者職責(zé)不同分管不同的模塊，但是副職千萬不能因為分管而存有分家的想法。
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