職業(yè)測評的三種方法
1、心理測驗
心理測驗，是對行為樣本進(jìn)行測量的系統(tǒng)程序。這一程序在測量內(nèi)容、實施過程和計分三個方面都具有系統(tǒng)性，從而使測量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。
心理測驗包括認(rèn)知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態(tài)度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）。
從理論到應(yīng)用，心理測驗以“人才素質(zhì)測評”的形式出現(xiàn)，人才素質(zhì)測評是應(yīng)用教育測量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)科學(xué)的研究成果，運用先進(jìn)的計算機技術(shù)，對人員的知識能力水平、個性特征、發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行準(zhǔn)確定位，為人才職業(yè)生涯設(shè)計提供科學(xué)的指導(dǎo)，并根據(jù)工作崗位需求及組織特征進(jìn)行評價；為企業(yè)、事業(yè)單位、政府機關(guān)識人、選人、用人、育人、留人等人力資源管理和開發(fā)工作提供富有價值的參考信息。
人才素質(zhì)測評是現(xiàn)代人力資源管理的一門新興學(xué)科。國外專家研究了60多年，并有了比較成熟的人才測評體系。然而在中國，人才測評工作在80年代中期開始于三資企業(yè)，最初是由企業(yè)從國外聘請專家進(jìn)行，以后國內(nèi)的一些心理測量學(xué)者，憑借著自己的努力并以優(yōu)良廉價的服務(wù)贏得了他們的信任，以至于取代了他們。
2、面試
所謂面試就是一種事先經(jīng)過精心設(shè)計的，在一個特定的環(huán)境、特定的時間、特定的地點、特定的情境下對參加面試的應(yīng)試者的知識、能力、素質(zhì)等多個方面進(jìn)行考察，面試考官通過聽其言、觀其行、察其色、析其因、覺其征和推其質(zhì)的過程。主要是以語言的形式以及意義不明確的體態(tài)動作為中介，推測出應(yīng)試者內(nèi)在的本質(zhì)、潛在的和顯在的素質(zhì)、能力特征。這種推斷既是必要的又是可能的，具有相當(dāng)?shù)目煽啃耘c合理性。
按結(jié)構(gòu)化程度、目的、內(nèi)容和實施的方法等不同標(biāo)準(zhǔn)可將面試分成很多種類，按面試的結(jié)構(gòu)化（亦可稱標(biāo)準(zhǔn)化）程度來劃分，可分為結(jié)構(gòu)化面試（structured interview）、半結(jié)構(gòu)化面試（semi-structured interview）和非結(jié)構(gòu)化面試（nonstructured interveiw）三種。
所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的分析評價等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試；半結(jié)構(gòu)化面試對面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定；非結(jié)構(gòu)化面試則對面試的構(gòu)成要素不作任何具體規(guī)定。
近年來結(jié)構(gòu)化面試越來越廣泛地被采用。 所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。相對于傳統(tǒng)的面試，它的優(yōu)勢在于：
針對性強——進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的第一步工作是進(jìn)行深入的崗位分析，在充分了解崗位需求的基礎(chǔ)上，確立需要考察的要素。因此，結(jié)構(gòu)化面試具有很強的崗位針對性。
標(biāo)準(zhǔn)化——針對應(yīng)聘同一崗位的不同應(yīng)聘者，結(jié)構(gòu)化面試的題目、提問方式、計分和評價標(biāo)準(zhǔn)都是相同的。這種標(biāo)準(zhǔn)化的測評方法大幅度地提高了評價結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性和實用性。
結(jié)構(gòu)化面試作為行之有效的人才測評技術(shù)在實際的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試而錄用的應(yīng)聘者在實際工作中的.工作業(yè)績明顯優(yōu)于采用普通面試方法而錄用的應(yīng)聘者。
3、評價中心技術(shù)
評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進(jìn)行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對其進(jìn)行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。
嚴(yán)格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進(jìn)行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個人服務(wù)。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結(jié)合。
評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。
文件筐測驗
將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團隊精神等方面的能力和特點。
管理游戲
以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。
角色扮演
測試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。
情景模擬測驗?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。
案例分析
通過讓被試人員閱讀一些關(guān)于組織中的問題的材料，然后讓他準(zhǔn)備出一系列的建議，以提交給更高級的管理部門來考察被試的綜合分析能力和作出判斷決策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。
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