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人才測評(píng)實(shí)施的主要程序
1、進(jìn)行工作分析
工作分析是將一項(xiàng)工作分解為對(duì)于工作業(yè)績至關(guān)重要的各種不同的活動(dòng)，以確定出人才測評(píng)應(yīng)該預(yù)測的領(lǐng)域。
2、選擇一項(xiàng)專業(yè)的人才測評(píng)
一項(xiàng)良好的人才測評(píng)應(yīng)該準(zhǔn)確、一致地對(duì)那些對(duì)工作成功至關(guān)重要的知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度進(jìn)行衡量。人才測評(píng)專家應(yīng)該選擇最能夠有效地對(duì)目標(biāo)行為進(jìn)行預(yù)測的測評(píng)計(jì)劃。通過對(duì)其科學(xué)性、合法性的分析，應(yīng)保證所選擇的測評(píng)是專業(yè)性的、有效的、公平的、不帶歧視性的，并只涉及法律允許的問題。
如，人才測評(píng)軟件系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)能通過多維度的分析對(duì)人才進(jìn)行識(shí)別。系統(tǒng)提供的測試軟件模塊從知覺能力、數(shù)理能力、資料分析能力、判斷推理能力、觀察能力、公文能力、行政管理知識(shí)和計(jì)算機(jī)知識(shí)；思維性、積極性、均衡性、活動(dòng)性、沖動(dòng)性、靈活性、創(chuàng)造性、成就性、持久性、自主性、指導(dǎo)性、交際性、協(xié)調(diào)性、不安傾向和虛構(gòu)性等多個(gè)維度考察被測人員現(xiàn)時(shí)的行政職業(yè)能力素質(zhì)和個(gè)性特點(diǎn)，能有效確定受測者的行政職業(yè)能力結(jié)構(gòu)和行政職業(yè)能力水平。同時(shí)，測評(píng)者針對(duì)某一特定對(duì)象的特定測評(píng)目的，可以采取自由選取、組合不同模塊，使測評(píng)結(jié)果更具有針對(duì)性，以更全面測評(píng)的維度實(shí)現(xiàn)測評(píng)目的。
3、對(duì)所有相關(guān)研究進(jìn)行分析
在選擇一項(xiàng)適合的人才測評(píng)中，最重要的因素是：
�。�1）支持測評(píng)系統(tǒng)有效性，證明測評(píng)分?jǐn)?shù)與工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的有效性研究；
（2）表明所有測評(píng)題目衡量的都是類似的工作內(nèi)容、測評(píng)參加者的測評(píng)分?jǐn)?shù)是一致的可靠性研究；
�。�3）證明測評(píng)不帶任何歧視性的研究。著名的測評(píng)研發(fā)機(jī)構(gòu)所提供的測評(píng)手冊(cè)或信息指南包括上述各項(xiàng)研究。
4、 進(jìn)行獨(dú)立的評(píng)估
確定測評(píng)是否根據(jù)獨(dú)立的來源進(jìn)行評(píng)價(jià)。如《智力測評(píng)年鑒》（Mental Measurements Yearbook ）, 也可以咨詢當(dāng)?shù)氐膶?shí)用心理學(xué)家，或查閱相關(guān)雜志，以得到對(duì)某項(xiàng)人才測評(píng)的評(píng)價(jià)。
5、確定成功的測評(píng)使用企業(yè)
向測評(píng)出版商詢問幾家已經(jīng)成功實(shí)施該項(xiàng)測評(píng)的企業(yè)的名單，然后詢問其中典型的一家是否已經(jīng)進(jìn)行了相應(yīng)的有效性研究和負(fù)面影響研究。查明該測評(píng)是否發(fā)生過法律方面的問題。
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