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心理測(cè)量在人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是用現(xiàn)代科技及方法，對(duì)一個(gè)人的綜合素質(zhì)與能力特別是潛能做出科學(xué)、客觀估價(jià)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人與事的最佳匹配的一種現(xiàn)代科學(xué)方法。這一方法早在一戰(zhàn)期間就已采用過，主要是用于選拔優(yōu)秀士兵。美國(guó)在這方面取得了巨大成功——其所用時(shí)間之短、測(cè)評(píng)數(shù)量之大以及效果之好，都是出乎意料的。
目前，美英法等發(fā)達(dá)國(guó)家，一方面在心理測(cè)量理論與科研上處于領(lǐng)先地位，投入大量的人力財(cái)力，用于心理測(cè)量理論與方法的研究；另一方面，在實(shí)踐中又最廣泛、最普遍地采用了這一手段，從招考國(guó)家公務(wù)員到企業(yè)招聘普通員工，從宇航員到核潛艇將士，幾乎所有行業(yè)都不同程度地采用了心理測(cè)評(píng)�？梢哉f，心理測(cè)評(píng)已成為各行各業(yè)選用各類人才的一道必備程序。
國(guó)內(nèi)較早運(yùn)用心理測(cè)評(píng)手段的是體育界和醫(yī)學(xué)界。體育界主要用來選拔運(yùn)動(dòng)員；醫(yī)學(xué)界則用來對(duì)病人進(jìn)行心理分析、心理治療。而真正將心理測(cè)量用于人才選拔、人才使用——即人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，則是本世紀(jì)80年代后半期的事情。1988年以來，上海、福建、廣東、遼寧、天津等省市人事部門先后開展了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作，但尚處探索階段，困難和阻力較大。1995年，人事部部長(zhǎng)宋德福在全國(guó)人事工作會(huì)議上正式提出要建立人才素質(zhì)測(cè)評(píng)室。自此，作為人事部門、尤其是人才市場(chǎng)的一項(xiàng)重要功能——人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在全國(guó)各地普遍開展起來，并且，伴隨著人們認(rèn)識(shí)的不斷提高，這項(xiàng)工作發(fā)揮著越來越大的作用。
值得指出的是，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)作為一種運(yùn)用現(xiàn)代科技手段選拔人才的方法，它也不是十全十美的，傳統(tǒng)的筆試、面試、查檔、外調(diào)甚至“伯樂相馬”法仍有其存在價(jià)值。心理測(cè)量力求測(cè)出每個(gè)人的“宜”與“不宜”，指導(dǎo)個(gè)人發(fā)展方向，但由于方法自身的不足以及測(cè)量對(duì)象——“人的心理”的復(fù)雜性，測(cè)量結(jié)果與“現(xiàn)實(shí)”的距離是不可避免的，盡管高水平的評(píng)價(jià)員可以給予盡可能的補(bǔ)充，但百分之百的“吻合”仍然是不可能的。所以，專家們自謙地說：“心理測(cè)量作為一種方法，選優(yōu)不敢說，汰劣則完全能夠勝任”。
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