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職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)該有所為
職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)企業(yè)來說，是幫助員工找到個(gè)人目標(biāo)和組織發(fā)展機(jī)會(huì)的結(jié)合點(diǎn)，為員工提供心理上的滿足，優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源；對(duì)個(gè)人來說，是圍繞自己的工作制定發(fā)展目標(biāo)，并通過有效的方法和手段去逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)該有所為――訪全球 師（GCDF）劉湘勇先生
記者（以下簡稱記）：不少企業(yè)認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃那是員工個(gè)人的事情，與企業(yè)沒有多大關(guān)系。其實(shí)企業(yè)有無必要為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃？
劉湘勇（以下簡稱劉）：人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。隨著現(xiàn)代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進(jìn)一步提高，以人為本、實(shí)行員工關(guān)系管理、切實(shí)提高人力資源的有效性成為現(xiàn)代企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用日益凸顯。個(gè)人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，幫助企業(yè)建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標(biāo)體系，幫助企業(yè)的每個(gè)職員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，通過做好職員的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本，企業(yè)才能最終實(shí)現(xiàn)未來的愿景。職員的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理正是現(xiàn)代企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，把制定職員職業(yè)生涯規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略管理的重要組成部分理應(yīng)是現(xiàn)代發(fā)展過程中的重要工作任務(wù)。
記：那企業(yè)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)給企業(yè)帶來怎樣的好處？
劉：職業(yè)生涯規(guī)劃有利于在資本運(yùn)作中更合理地重新配置人力資源，可以提升企業(yè)人力資源滿意度、忠誠度服務(wù)，為降低人力資源使用成本服務(wù)；還可深度挖掘人力資源潛能為人力資源實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)成長及崗位上升提供條件。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)能更全面地了解員工，了解員工的價(jià)值觀、個(gè)性、能力以及員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展道路計(jì)劃，這樣企業(yè)就可以根據(jù)這些信息，把適合特定職位的人員匹配到位，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能。同時(shí)，進(jìn)行 ，是高層主管和下屬深度溝通的良好渠道和平臺(tái)，促使企業(yè)更合理的使用人力資源。對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，在調(diào)整時(shí)企業(yè)主動(dòng)地、超前地與員工溝通，在溝通中增進(jìn)彼此的了解，在溝通中消除誤會(huì)，在溝通中達(dá)成共識(shí)。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，明確自己努力的方向，做到敬業(yè)、愛業(yè)、樂業(yè)，這樣就能減少資本運(yùn)作中優(yōu)秀人員的流失。
記：據(jù)您了解，目前大多數(shù)公司對(duì)員工自身的職業(yè)發(fā)展持怎樣態(tài)度？對(duì)做職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度如何？
劉：現(xiàn)在，盡管很多企業(yè)關(guān)注到 這個(gè)問題，但他們并不太重視。主要原因可能是現(xiàn)有的人力資源管理人員能力有限，不能較好的發(fā)揮職業(yè)生涯規(guī)劃的作用。另外，還因?yàn)橐娦е芷陂L，剛開始推行的時(shí)候甚至?xí)哟笕肆α鲃?dòng)性，所以公司認(rèn)為做投入不合算。
記：既然企業(yè)為員工職業(yè)生涯規(guī)劃如此重要，而現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理能提供這方面的支持嗎？
劉：面對(duì)快速流動(dòng)的員工，而目前大多數(shù)企業(yè)中真正具有一個(gè)完好的職業(yè)生涯規(guī)劃的人并不多，可以說，企業(yè)就如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃正面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。原因在于職業(yè)生涯規(guī)劃是建立在科學(xué)管理基礎(chǔ)之上的人力資源精細(xì)管理，是一項(xiàng)艱苦復(fù)雜、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，員工需要受過專業(yè) 的專家和顧問提供的咨詢，需要他們提供專業(yè)化的建議。沒有專業(yè)人員的指導(dǎo)和幫助，員工是不知道如何開展職業(yè)生涯規(guī)劃的；即便有些員工知道如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，但是由于沒有組織的支持，也缺少進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃所必需的工具和信息。
記：目前多數(shù)企業(yè)自身缺乏幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯的能力，那企業(yè)該怎么辦？
劉：做好職業(yè)生涯規(guī)劃并不是一件簡單的事務(wù)，需要扎實(shí)的管理基礎(chǔ)和深厚的專業(yè)知識(shí)，如果缺少這門專業(yè)技術(shù)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)來做職業(yè)生涯規(guī)劃，反而會(huì)庸醫(yī)誤人。當(dāng)企業(yè)缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的能力時(shí)，可以借助外力，例如尋求專門人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，由他們提供專門的指導(dǎo)、技術(shù)支持和服務(wù)。
我們銳旗人力銀行幫企業(yè)做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，一是由我們的專家和顧問對(duì)企業(yè)管理人員及員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān) ，傳授職業(yè)生涯規(guī)劃的方法與技巧，幫助管理人員理解和承擔(dān)起在職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色；或者直接介入企業(yè)，為企業(yè)提供專門的咨詢服務(wù)，與員工一起解決職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。后一種方法比較直接，效果也比較好，我們一般會(huì)先利用一系列的人力資源分析工具，針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行職業(yè)發(fā)展調(diào)查與人才測評(píng)，以期發(fā)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值追求和現(xiàn)實(shí)素能的差距；針對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀的診斷，以期發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值追求和現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)的差距。然后提供對(duì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)發(fā)展的資源支持和咨詢輔導(dǎo)，并逐步建立和完善內(nèi)部員工滿意度為目標(biāo)的職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)體系。
職業(yè)生涯規(guī)劃案例
幫助員工成長就是幫助企業(yè)成長
東莞某電子科技開發(fā)公司，成立于2002年初，正處于事業(yè)快速發(fā)展階段。公司人員規(guī)模隨著市場份額的逐漸增多一直在擴(kuò)大，由最初的35人增加到了219人，其中技術(shù)人員就由21人劇增到136人。2004年底，該公司人員流動(dòng)率高達(dá)30％，特別是不少優(yōu)秀技術(shù)工程師的流失，讓該公司面臨人力資源危機(jī)。但據(jù)該公司調(diào)查，公司薪酬平均水平普遍略高于同行業(yè)市場競爭水平，排出了優(yōu)秀員工因高薪跳槽的可能。為了有效解決急劇業(yè)務(wù)膨脹和人員不斷流失給公司的帶來的發(fā)展性問題，公司決定尋求專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的幫助。
銳旗人力銀行為這家公司進(jìn)行了組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀的診斷后發(fā)現(xiàn)，該公司的價(jià)值追求和員工的價(jià)值追求存在差距。
該公司正處于戰(zhàn)略探索和業(yè)務(wù)成長期，業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展導(dǎo)致公司忙于應(yīng)對(duì)市場需求而忽視規(guī)范公司管理，并且對(duì)于自身能力的審視不確定，公司的發(fā)展戰(zhàn)略及資源配置不知該往哪個(gè)方向投入或集中。公司的機(jī)制一直不健全，特別是人力資源機(jī)制不完善，盲目增員導(dǎo)致崗位職責(zé)不明確，也無健全的崗位評(píng)薦、考核等體系。
而員工雖然一直處于緊張忙碌狀態(tài)，但在工作一段時(shí)間后，普遍感到專業(yè)分工過細(xì)、工作單調(diào)沉悶，認(rèn)為自己的發(fā)展空間不大；再加上技術(shù)人員的培養(yǎng)周期較長，技術(shù)梯隊(duì)難以在短時(shí)期內(nèi)完成，很多人認(rèn)為自己在職位上沒有多大晉升機(jī)會(huì)。不少仍留在公司的員工是因?yàn)椴辉敢夥艞壊诲e(cuò)的待遇，就只好在崗位上“磨洋工”，“做一天和尚，撞一天鐘”。員工對(duì)公司還是有較強(qiáng)的歸屬感和認(rèn)同感，但現(xiàn)狀又讓員工感到困惑，甚至認(rèn)為自己懷才不遇。
因此，該公司的現(xiàn)狀和員工渴望職業(yè)生涯豐富的真實(shí)愿望，表明企業(yè)是時(shí)候?qū)T工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，讓員工清楚自身發(fā)展的道路和前景，與企業(yè)共同成長。
鑒于該公司本身有明確的發(fā)展方向、戰(zhàn)略，也有以人為本的企業(yè)文化，而調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工也愿意與公司統(tǒng)合發(fā)展，這具備了企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理的前提條件，所以銳旗人力銀行協(xié)助企業(yè)建立員工發(fā)展中心，幫助員工特別是關(guān)鍵性人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
首先，協(xié)助該公司確立人力資源管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要地位，這是該公司實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理的基礎(chǔ)。
接著，建立人力資源評(píng)價(jià)中心和員工發(fā)展中心。幫助企業(yè)利用職業(yè)心理測評(píng)等工具來深入了解員工，并幫助員工進(jìn)一步了解自己；提供對(duì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)發(fā)展的資源支持和咨詢輔導(dǎo)，并建立和完善內(nèi)部員工滿意度為目標(biāo)的職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)體系；同時(shí)協(xié)助企業(yè)完善崗位說明書、績效考核體系、發(fā)展 計(jì)劃、輪崗制度等一系列政策，作為職業(yè)規(guī)劃體系的支持。
因?yàn)槁殬I(yè)規(guī)劃是不可能馬上見效的，需要企業(yè)和員工雙方長期的堅(jiān)持和定期評(píng)估，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。但到現(xiàn)在為止，該公司有效控制了人才流失，員工在明確了自己的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展道路后，工作各司其職，各顯其能。該公司也越來越能體會(huì)，“幫助員工成長就是幫助企業(yè)成長”這個(gè)道理。
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