人力資源專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃書范文
歲月流逝，流出一縷清泉，流出一陣芳香，成績已屬于過去，未來的工作還很艱巨，我想是時候好好地做一份職業(yè)規(guī)劃了。什么樣的職業(yè)規(guī)劃才是好的職業(yè)規(guī)劃呢？下面是小編為大家整理的人力資源專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃書范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃書范文1
古人說得好："凡事預則立，不預則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的今日，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學制定和實施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。
企業(yè)人力資源規(guī)劃(HRP)，是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構上做出準確預測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù)。
企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能
企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能，主要表此刻以下幾個方面：
首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。
企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領域、采用的技術、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構方面實現(xiàn)適應性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。
其次，它為組織管理供給了重要依據(jù)。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和結(jié)構的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不經(jīng)過必須的周密計劃顯然是難以實現(xiàn)的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。所以，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動供給準確的信息和依據(jù)。
同時，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規(guī)劃在預測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不一樣職務、不一樣級別上的數(shù)量狀況，同時需要研究外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。所以，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的。
再次，人力資源規(guī)劃對于人事決策有導向性的功能。
人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，并且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。
最終，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
僅有在人力資源規(guī)劃的基礎上，才能引導員工進行職業(yè)生涯設計和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自我的發(fā)展前景，從而去進取地努力爭取，這對調(diào)動員工的進取性十分有益。
人力資源規(guī)劃的程序
人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個環(huán)節(jié)，具體如下：
第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構，是人力資源規(guī)劃的前提。不一樣的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不一樣的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎工作。人力資源主管要采用科學的評價分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。
第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規(guī)劃中技術性較強的關鍵工作，預測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務計劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執(zhí)行。
第五，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析，評價計劃質(zhì)量，找出計劃的不足，給予適當調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。做好人力資源規(guī)劃需要處理好的六方面問題
要做好人力資源規(guī)劃，必須處理好以下問題：
1、總部與分支機構
在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機構扮演著不一樣的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構來進行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進行通盤研究，根據(jù)需要達成的戰(zhàn)略目標規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構。企業(yè)的分支機構更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細的執(zhí)行計劃，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應的調(diào)整措施。
2、高層與中基層
人力資源需求規(guī)劃應根據(jù)公司發(fā)展的不一樣階段和不一樣對象區(qū)別對待、突出重點。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎上，按照企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標和目標的差距，然后進行調(diào)整。對于基層的員工，更多的是關注人員數(shù)量和結(jié)構調(diào)整;而中高層管理人員，應更多地關注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎上的人員本事、素質(zhì)的提高，價值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。
3、理念、執(zhí)行與形式
從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。所以企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力應當關注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。
4、廣義與狹義
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關系。
從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達未來的目標所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。
企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等供給了方向指引和依據(jù)。所以，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。
5、穩(wěn)定與變化
在企業(yè)處于不一樣的發(fā)展階段和環(huán)境中時，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關注點也是不一樣的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素;而當企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。
6、靜態(tài)與動態(tài)
人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標的基礎上，在某一時點基于對未來的分析和確定做出的，是一種靜態(tài)的決策。所以當企業(yè)應對快速變化的內(nèi)外部復雜環(huán)境時，就必須根據(jù)實際情景及時進行動態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關注實際執(zhí)行效果。
年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學歷記錄;第二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作情景);第三張是對照年初設立的目標任務完成情景的自評，根據(jù)實際表現(xiàn)和業(yè)績，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自我哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要經(jīng)過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價，經(jīng)理在員工個人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。
考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率;考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。
結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對于不一樣情景進行如下處理：
即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理十分簡單，這種員工僅有走人;
業(yè)績一般，但價值觀考核良好時，公司會保護員工，給員工第二次機會，包括換崗、培訓等，并根據(jù)考核結(jié)果制定一個提高完善的計劃，三個月后再根據(jù)提高計劃考核一次，到達目標計劃的要求則繼續(xù)留用，否則員工必須走人;
如果員工業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走;
當員工業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會。
人力資源專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃書范文2
(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析
進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別
于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情景：
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;
3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構是否合理;
4、人才隊伍的年齡結(jié)構是否合理;
5、人才隊伍的職級結(jié)構是否合理;
6、人才隊伍的配置使用是否合理;
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
1、指導思想上是否存在問題;
2、人事政策上是否存在問題;
3、配置使用上是否存在問題;
4、服務保障上是否存在問題;
5、教育培訓上是否存在問題;
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改善意見。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測
資料：略
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略
人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的'。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應當適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)本事，不能過高或過低。
總量目標：規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標。
結(jié)構目標：包括年齡結(jié)構、性別結(jié)構、學歷結(jié)構、專業(yè)結(jié)構、能級結(jié)構、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、技術技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。
效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務
為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。
人力資源專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃書范文3
一、項目計劃書范文前言：
項目計劃書：人力資源的開發(fā)作為當今社會發(fā)展迅速的一個行業(yè)，其重要社越來越為企業(yè)和個人所重視。經(jīng)濟的發(fā)展，在很大程度上取決于人才流動的活躍度。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對不成熟，落后于社會經(jīng)濟發(fā)展所需。因而為人力資源媒體的發(fā)展，提供了廣闊的市場空間。隨著云南社會經(jīng)濟的日益發(fā)展，人力資源媒體在未來時間內(nèi)的市場空間也將更為寬廣。
二、市場分析
20xx年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右，而且每年將以15%的速度增長。其中，《前程無憂》(春城晚報)約占1100萬元，《賢士榜》約為90萬，《求職易》(云南信息報)約110萬，《都市時報》約100萬，《精英榜》(云南政協(xié)報)40萬，生活新報為60萬。到20xx年，其市場總額應達到2400萬元左右。
在各種求職渠道中，人才市場占35%，報媒占23%，網(wǎng)絡占17%，朋友介紹占18%，其它渠道為7%。從近年求職渠道的發(fā)展來看，報媒、網(wǎng)絡求職所占的比例將不斷增大。
小注：20xx年媒體收入，僅包含廣告和發(fā)行收入，不包含其它項目的開發(fā)。
優(yōu)缺分析
競爭對手優(yōu)點缺點
前程無憂中國第一人力資源媒體，有品牌優(yōu)勢;全國發(fā)行，外來客戶資源豐富;成本支出高，導致廣告成本居高不下，中小客戶進入成本較高;外來媒體，在勞務輸出等項目上受到限制。
賢士榜云南專業(yè)的人力資源媒體，介入時間早，有一定的客戶資源，版面設計較為成熟;發(fā)行量不大，招聘效果有限，缺乏高端讀者，缺乏創(chuàng)新，投資者偏重于短期效益，對媒體長遠發(fā)展沒有清楚的認識;決策過程較為隨意。
精英榜成本低口碑差
其它日報媒體(生活新報、云南信息報、春城晚報、都市時報)隨日報發(fā)行，發(fā)行量大信息量少，一般招聘信息在2個版。
三、SWOT分析
S——我們的優(yōu)勢
1、人員構成
參與創(chuàng)辦《賢士榜》，6個月后，月銷售量從進入時的不足200份增至12000份。對省內(nèi)人力資源媒體較為了解，洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢和劣勢所在，熟悉人力資源媒體的運作。
跟省內(nèi)人才市場間保持良好的關系，在政府主管部門有良好的人限資源
有創(chuàng)新的經(jīng)營意識，在報媒營銷上有自己獨到的方法。
在各媒體間有較好的人際關系，可以較快地組織所需要的人員;
有較強的經(jīng)營、組織和管理能力。
2、自身定位
作為新生媒體，我們把自身定位在一個弱者的地位，我們只有不斷地追趕我們的競爭對手，利用他們的錯誤，不斷創(chuàng)新，我們才能在市場中站住腳。
W——劣勢
缺少相應的客戶資源，在品牌上沒有知名度;
O——機會
1、發(fā)行：
目前各人力資源媒體，對于發(fā)行渠道上，均沒有給以太多關注。在發(fā)行渠道上，將是我們迅速打開市場的機會所在。
2、地州市場：
據(jù)昆明人才市場調(diào)查，進場求職者中，外來務工者占42%，大中專學生占30%，昆明本地僅占28%。
目前昆明培訓市場上，除英語和電腦培訓及相關考級培訓外，其它培訓的70%的生源均來自于地州，可以說未來培訓市場的主要利益收入將來自于地州。而目前昆明各人力資源媒體，暫時還沒將注意力集中到地州市場，沒有意識到地州市場對于未來發(fā)展的關鍵所在。而且，地州市場，也將是人力資源其它項目開發(fā)的關鍵所在，例如媒體參與中專的日常經(jīng)營、勞務輸出、勞動人事代理等項目的開發(fā)，以及未來媒體的主要利潤，均要來自于地州市場。
3、人際關系：
《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關系非常惡劣，而其它日報類媒體對于人才市場只是一種廣告代理關系。而我在《賢士榜》期間，跟五大人才市場間保持著非常好的關系，與昆明人才市場關系尤為密切。
人才市場作為目前占主流的求職通道，對于人力資源媒體的推廣，將有非常重要的作用。
4、媒體的運作
我們將與云南省勞動和就業(yè)局、云南大中專院校就業(yè)指導中心，進行合作，可以極大地提高報紙的可信度。而這一點，是其它媒體所沒有意識到的。
T——威脅
對于我們以后的發(fā)展，現(xiàn)在最大的威脅在于，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進入中專市場，搶先開拓地州市場。因為中專市場和地州市場，將是公司主要的盈利來源。
四、經(jīng)營策略
1、低價進入市場，迅速占領讀者群：
媒體的主要利潤來源，應來自于廣告收入和人力資源項目的開發(fā)，而絕不能將發(fā)行作為主要的利潤來源。
報紙的版面，將以8個版為主，來降低報紙的成本，將報紙的印刷費和版面制作費控制在0.3元。
名稱價格
賢士榜2.0元(20天前為3。0元)
精英榜2.5元
我們1.0元
2、與五大人才市場合作：
報紙發(fā)展的初期，借助跟五大人才市場的關系，借勢擴大我們的信息來源，擴大我們的影響。
3、與云南勞動和就業(yè)局、云南省大中專院校進行合作，請求此兩單位為報紙的協(xié)辦單位，從而可以極大加強報約的權威性和可信度，并為我們以后業(yè)務的拓展奠定良好的基礎。
4、組建專業(yè)的人才隊伍，為我們以后的業(yè)務拓展作好準備。
五、營銷策略
1、報紙定位
報紙目前暫定為8個版，6個版為招聘信息，2個版為職場戰(zhàn)例、求職技巧、職場幽默。
主要針對一般求職人群。在報紙發(fā)展的后期，將向在職求職人群發(fā)展。
2、渠道發(fā)行：
人力資源媒體的發(fā)行分為兩個渠道：報亭、人才市場門口的報販，其中，報亭占的比例為40%，報販子所占的比例為60%。
現(xiàn)在其它人力資源媒體，在渠道發(fā)行上，沒有投入太多的人力、物力。在我們介入后，在渠道發(fā)行上，我們將以一系列的獎勵、鼓勵政策，提高報亭和報販在我們報紙上的銷售力度，在渠道發(fā)行上，先搶占先機。
3、價格定位
我們采取低價進入市場，零售價定為1.0元，批發(fā)價報販為0.7元，報亭為0.8元。發(fā)行將依靠所掛靠報社的發(fā)行隊伍，降低成本。
4、促銷策略
創(chuàng)刊初期，招聘信息、求職信息免費刊登，并免費辦理會員卡。
與人才市場合作，以版面與人才市場進行置換，要求人才市場購買一定的報紙與其門票同步銷售，提高報紙在求職者中的知名度。
對報亭和報販進行獎勵，對銷售量最高者進行金錢獎勵，并在公司力所能及的范圍內(nèi)，幫助求職者解決困難，因為對于他們而言，對別人尊重的渴求比對金錢的需求更為重要，我們要用人情來換取我們銷量的增長。
六、組織架構
初期：
主管一人，副主管一人(由公司擬定)，業(yè)務員四人(600元/月)，辦公室內(nèi)勤一人(500元/月)，媒介和宣傳人員一人(薪水為固定工資，800元/月);
后期：
主管一人
宣傳部：負責公司相關宣傳材料的制作，處理與相關媒體間的關系
信息部：負責信息分析，統(tǒng)計人力資源業(yè)務的相關數(shù)據(jù)，為公司人力資源項目的拓展提供信息支持(2人)
客戶部：負責跟各公司就具體人才需求進行合作，提供相關資料給信息部根據(jù)客戶需求和信息部提供數(shù)據(jù)，擬訂所合作的中專學校學生的實習和培訓課程。
跟地州勞務市場合作，為公司勞務輸出提供人才資源;(不限)
跟人才市場合作，為公司推薦人才提供便利。
培訓部：根據(jù)客戶部提供信息，擬訂相關課程，對中專學生進行培訓，并負責學生實習的跟蹤。
宣傳部：負責公司各項合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料。(2人)
七、盈利模式
在公司發(fā)展2年內(nèi)，我們將以超越賢士榜為目標，幫《賢士榜》為例進行說明。以報紙20xx年5月1日創(chuàng)刊為例：
1、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入為發(fā)行收入，本階段完成后，發(fā)行目標為5000份/周，即20000份/月;實現(xiàn)報紙成本和人員支出自給自足。
2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本階段主要利潤為廣告收入、培訓收入和其它人力資源項目收益。
本階段，發(fā)行目標為8000份/周，32000份/月。實現(xiàn)報紙成本、人員支出、報紙版面購買費用自給自足。
廣告收入：《賢士榜》20xx年度廣告收入64萬元(發(fā)行收入16萬元)，本階段公司的廣告收入目標為70萬元。
培訓收入：《賢士榜》20xx年度培訓收入10萬元，而公司如果在地州市場培育成熟后，本階段培訓收入目標為50萬元，爭取盈利30萬元。
中專市場收入：在20xx年后，公司主要利潤，應轉(zhuǎn)移到人力資源項目的收入，而不應以發(fā)行為主要收入。而其中中專市場，應該占公司利潤的50%。昆明現(xiàn)有中專院校31所，職高6所，在校學生總數(shù)國8000人左右，且伴隨著中專就業(yè)的越來越困難，生源將更為困難。因此，現(xiàn)在在中專院校的行政管理上，政府已放開，由中專學校自主決定。
我們在地州市場的開發(fā)上，如果能占有先機，對于與中專學校的合作將有非常大的促進作用，現(xiàn)在中專的主要生源是地州的農(nóng)村生源，在地州市場的開發(fā)上，積累一定知名度后，跟中專學校的合作，我們將有更大的作為。
以在賢士榜時跟云南糧食學校合作為例：云南糧食學校校長同意，非常希望跟人力資源相關單位在各個方面進行合作，學校20xx年學生為1200多人，20xx年為800多人，而20xx年僅僅為600人，招生越來越困難，而其意識到主要在于中專的就業(yè)難。當時，我提出與他們在學生的就業(yè)上合作，讓學校在招生時可以承諾90%的就業(yè)率。學校按照我們提供的相關課程和相關數(shù)據(jù)對學生進行培訓，學校3年時間向?qū)W生收取7000元的費用，我們將占三分之一，即每個學生我們可以有2500元的費用。
本階段合作，我們應確保在中專學校合作上得到250萬元的利潤，即保證有10家學校跟公司合作，年生源在1000人左右。
培訓收入：現(xiàn)在云南市場上除英語和電腦培訓外，據(jù)昆明人才市場統(tǒng)計，其它培訓的市場場年收入應在1.2億左右(注：此數(shù)據(jù)未經(jīng)確認)，公司在地州市場的開發(fā)，可以確保公司在這塊市場上占據(jù)先機，本塊的利潤，因現(xiàn)在沒有確定的數(shù)據(jù)，不能肯定最終的收益。
勞務輸出：以20xx年在賢士榜的例子為例。20xx年10月，與廣東英雄會合作，在楚雄大姚招收務工人員23人，最終成行22人，廣東方面支付費用6000元，扣除對務工人員的宿舍和食宿費用外，利潤為3100元。而據(jù)春城晚報的消息，20xx年，外地企業(yè)來昆欲吸引勞工為11萬，如果11萬人全部成行，外地企業(yè)將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬人。
而公司在中專市場上進行合作后，我們在安排學生實習后，空出來的校舍，可以用作對勞工人員的培訓，可以極大降低成本。
勞動人事代理和勞務派遣：在勞務輸出和中專學校就業(yè)后，可以運作的相關項目還包括勞動人事代理，包括勞動合同的簽定、勞動保險的統(tǒng)一購買等。在公司達到一定規(guī)模，有一定經(jīng)驗后，可進行勞務派遣業(yè)務的開發(fā)，公司收取一定的管理費。
八、成本核算
1、報紙成本：以第一階段目標5000份(8個版面)為例
印刷費用0.2元/份，版面制作費用0.1元;每月支出為0.3x20000=6000元
刊號購買費用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間，不同報紙不同的價格。
2、經(jīng)營費用
項目費用備注
雇員工資1萬元月度，以7人為限
營銷費用20xx元用于宣傳廣告和獎勵
房屋租金
月度報紙成本6000元
其它5000元月度不可測費用
九、近期收益：
以賢士榜18個月為例。
發(fā)行收入：1-18個月，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元
廣告收入：1-6個月，沒有任何廣告收入
6-18個月，廣告收入70萬元;
中專院校合作與培訓項目：以盈利模式為參照。
對報紙發(fā)行團隊的培訓也是非常關鍵的一環(huán)。正如業(yè)內(nèi)有人所說的：“有培訓，員工可以以一當十;沒有培訓，可能十個人沒有一個人頂用。”國內(nèi)一般
的發(fā)行部門對培訓不夠重視，有的是表面重視，實際不重視。小藍帽充分意識到培訓的重要，組隊第二年就專設培訓總監(jiān)，每年的培訓經(jīng)費都在增加。培訓的形式也多種多樣。除了企業(yè)內(nèi)部成立培訓學校加強內(nèi)訓工作之外，還請老師來講課，也派員工出去學習等等。京華時報還跟當?shù)剀婈牱e極合作，其發(fā)行骨干一律接受嚴格的軍訓，住戰(zhàn)士宿舍，在野外進行封閉式訓練。早上5點多起床，一直訓練到晚上，夜里還要進行業(yè)務培訓，從而培養(yǎng)了一支紀律性強、能吃苦，更重要的是富有團隊精神的發(fā)行隊伍。給發(fā)行人員進行嚴格的培訓，也是《京華時報》成功的重要條件。
筆者分析看來，《京華時報》的培訓經(jīng)驗主要有以下幾點：其一是定期培訓，培訓制度化，不走形式主義。發(fā)行中心人力資源部一般是按計劃定期對不同人員開展培訓，經(jīng)常培訓，確保每個人都在培訓中有所得，激勵每個人都要在業(yè)務和思想上不斷進步。其二是輪番培訓，滾動培訓，不耽誤報紙發(fā)行的正常工作。
培訓會不會耽誤報紙發(fā)行的正常進行?這是有的報社擔心的，《京華時報》采取的是輪番培訓，交錯培訓，這就既開展了培訓，又保證了發(fā)行的正常開展，培訓工作兩不誤。其三是以老代新、以先進代后進，手把手地傳遞經(jīng)驗，心貼心的培訓交流�！毒┤A時報》為了確保培訓效果，不搞教條主義，采取現(xiàn)身說法，讓在發(fā)行中表現(xiàn)出來的典型出來講述自己的親身經(jīng)歷和做法，這些經(jīng)驗有用、耐用。
人力資源專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃書范文4
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，為指導公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。
一、現(xiàn)狀分析及總體計劃
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施�，F(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作情景與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實際情景，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構，充分研究員工福利，建立科學公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：經(jīng)過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃
1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
20xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，�？茷�50%，專科以下為20%;另外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領導。
2、招聘計劃
公司現(xiàn)有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右;20xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應屆畢業(yè)生)，兼顧網(wǎng)絡招聘。
具體招聘時間安排：
1)參加每年11-12月、2-3月份學校人才招聘會，主要以招聘應屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀�？飘厴I(yè)生)。
2)20xx年開通付費網(wǎng)站，長期堅持網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實際情景，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調(diào)與市場接軌;另一方應對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx-20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策：
1、節(jié)假日帶薪休假，發(fā)放節(jié)假日福利。(需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度，福利貼近個人需求);
2、健康福利，公司團體組織體檢;
3、員工生日，公司供給生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;
5、避暑物品發(fā)放;
6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績效考核體系
績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
1、績效計劃——設定績效目標
績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。所以，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導
為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工必須堅持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通應當以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)
對于績效考核結(jié)果要定期進行分析，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學習;低績效員工可采取適當?shù)恼勗�，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案
員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結(jié)果進行評估，周期每半年1次，主要診斷經(jīng)過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人本事及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核，項目結(jié)算后2個周內(nèi)進行最終考核。經(jīng)過20xx-20xx年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不一樣項目的考核標準，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動項目人員進取性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。
2、個人考核(季度考核)
個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動員工向上發(fā)展的進取性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。
3、施工隊長考核
提高基層員工的進取性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考核
年終對企業(yè)所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。
五、人才培養(yǎng)——培訓計劃
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量，內(nèi)部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓效果，所以必須供給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。
(一)培訓需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴重;
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本事，缺少真正合格的團隊領導人;
3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓，以實現(xiàn)個人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
(二)20xx年度培訓重點
1、企業(yè)文化塑造
2、團隊精神建設
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應的專業(yè)知識培訓
(三)培訓方式
1、送外集中培訓、個別外訓、內(nèi)訓形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開展內(nèi)部培訓，擴大培訓效果;
2、定期組織公司內(nèi)部活動，計劃周期性開展公司內(nèi)部員工的團體活動并長期進行，一方面增強員工內(nèi)部之間的凝聚力，另一方面提高內(nèi)部員工的相互
協(xié)作、配合本事。
3、對每次培訓結(jié)果進行總結(jié)、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系;
4、將培訓結(jié)果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。
(四)培訓資料
1、入職培訓;
2、崗位技能培訓;
3、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);
4、升職培訓;
5、企業(yè)內(nèi)訓;
6、拓展培訓;
(五)培訓預算(略)
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善;
2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責;20xx年充分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架：
(1)確定和區(qū)分每個職能部門的權責，經(jīng)過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權責對等，各負其職。
(2)減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職。
(3)根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學依據(jù)。
3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)正申請表、定崗申請表等各類表格);
4、完善人力資源檔案，20xx年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態(tài)下堅持良好的使用功能，經(jīng)過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓情景、業(yè)績情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執(zhí)行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在20xx年前完成基礎檔案并隨時更新，20xx年逐步完善電子檔案，實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個人本事素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標項目做準備工作。
將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(切合公司總體發(fā)展目標)，使員工明確自我的發(fā)展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標。
注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。
7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機制。調(diào)動所有員工的主觀能動性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
(1)下行溝通，對于領導交代的任務，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應當注意什么，避免員工因不能理解下達任務的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳到達下層員工。
(2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領導或跨級
上報，領導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復�？山�(jīng)過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實施。
人力資源專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃書范文5
(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析
進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別
于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;
3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構是否合理;
4、人才隊伍的年齡結(jié)構是否合理;
5、人才隊伍的職級結(jié)構是否合理;
6、人才隊伍的配置使用是否合理;
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
1、指導思想上是否存在問題;
2、人事政策上是否存在問題;
3、配置使用上是否存在問題;
4、服務保障上是否存在問題;
5、教育培訓上是否存在問題;
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測
內(nèi)容：略
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略
人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低�？偭磕繕耍阂�(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
結(jié)構目標：包括年齡結(jié)構、性別結(jié)構、學歷結(jié)構、專業(yè)結(jié)構、能級結(jié)構、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、技術技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務
為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。
(六)實現(xiàn)對策部分
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。
實例精解
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓政策調(diào)整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。
人力資源專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃書范文6
大學，一個帶著夢幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、展現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實而有意義!
一、自我分析與角色建議
職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典型的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業(yè)能力：我對于邏輯推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規(guī)劃自己的方向與目標，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系。抗壓能力偏低，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
個人特質(zhì)：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。
職業(yè)價值觀：從我的測評結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
勝任能力：
能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務和環(huán)境的現(xiàn)實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視邏輯與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調(diào)，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。
能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善于表達，也不善于表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結(jié)：我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。
母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好。
老師：要去能實現(xiàn)自我價值的領域。
同學：相信自己是最棒的!
二、社會環(huán)境規(guī)劃與職業(yè)分析
1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟能力一般 ，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關系融洽。
2、學校環(huán)境分析：
3、社會環(huán)境分析：近年來，我國畢業(yè)大學生數(shù)量急劇增多，XX年高校畢業(yè)生將達619萬，預計今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長。整個就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。而今年受美國金融危機的影響，全球經(jīng)濟形式一片暗淡，不少企業(yè)進行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，根據(jù)預計，這場金融危機大概會持續(xù)兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開始就業(yè)時，金融危機應該剛好過去，全球經(jīng)濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”，充滿機遇。只要善于抓住機會，未來還是很光明的。
4、職業(yè)環(huán)境分析：
前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯。但，這個專業(yè)的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業(yè)分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入wto的新形勢，客觀上要求各個企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實踐經(jīng)驗，因而，我可以選擇在一個相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經(jīng)驗。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領域。
薪金分析：人力資源行業(yè)新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。
5、地域分析： 目標城市：連云港
簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風氣候。
優(yōu)勢：
地域——水路交通發(fā)達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的對外貿(mào)易能力，腹地廣闊、穩(wěn)定。
經(jīng)濟——綜合實力不斷上升，近年對外經(jīng)濟與旅游業(yè)超常發(fā)展，
財政實力持續(xù)增強，信貸規(guī)模繼續(xù)擴大。另外，保險事業(yè)也穩(wěn)健發(fā)展，人民生活 水平大幅度提高。
如果去連云港所要面對的問題：
1 戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。
解決方法：可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經(jīng)管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮。
2飲食習慣問題——我本人并不喜歡甜食。
解決方法：一要盡量習慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近
三、職業(yè)定位
綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容，我得出本人的職業(yè)定位的swot分析如下：
內(nèi)部因素
優(yōu)勢因素(s )
邏輯推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。
工作有毅力，認真負責，處事沉穩(wěn)。
弱勢因素(w)
有時過于理性會忽略別人的感受。
不善與人交流，缺乏處理人際關系的能力。
外部因素
機會因素(o)
人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視。
在沿海地區(qū)工作崗位相對較多，經(jīng)濟方面，仍有發(fā)展前景。
威脅因素(t)
人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運作很不規(guī)范。
社會環(huán)境不斷變化，
競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴峻。
結(jié)論：
1)職業(yè)目標：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。
2)職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經(jīng)理
四、職業(yè)生涯目標劃分
1、XX年~XX年
成果目標：進入某目標企業(yè)從事人力資源助理工作
學歷目標：高校研究生畢業(yè)
能力目標：了解公司，將所學知識一定的用于實踐
經(jīng)濟目標 ：XX~3500左右的月收入
2、20xx年~20xx年
成果目標：人力資源專員
能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結(jié)合
經(jīng)濟目標：5000左右的月收入、
3、20xx年~
成果目標：該公司人力資源部經(jīng)理
能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致 ，能夠與員工實現(xiàn)無障礙溝通。
經(jīng)濟目標：8000~10000左右
五、計劃實施方案
基本方法：
1 教育培訓法
2 討論交流法 3實踐鍛煉法
1.大學期間:XX年~XX
1)學好各科專業(yè)知識，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識。
2)努力學習英語，盡快過四級，爭取過六級。用時積極準備考其他多種證書。
3)從現(xiàn)在開始，關注考研信息，準備考研。
4)假期打工(與本人專業(yè)相符合的工作)，積累社會經(jīng)驗。
5)與同學交流，從同學那里學到對自己有益的知識。
2.大學畢業(yè)后五年：XX年~XX年
繼續(xù)努力學習，在學習專業(yè)知識同時利用空閑時間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗。
3.長期計劃：
1)工作之余，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野
2)參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立良好的交流網(wǎng)。
3)努力工作，積極博得提升的機會。
4)多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養(yǎng)。
5)堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。
六、評估調(diào)整
評估內(nèi)容：職業(yè)目標評估(是否需要重新選擇職業(yè))
職業(yè)途徑評估(是否需要調(diào)整發(fā)展方向)
實施策略評估(是否需要改變行動策略)
其他因素評估(身體、經(jīng)濟、家庭狀況等)
事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。
1、大學畢業(yè)后，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準備。
2、若由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長沙發(fā)展。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關行業(yè)(如行政管理類)做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。
結(jié)束語：
事情是不會已成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時作出調(diào)整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。
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