職場全球范圍內(nèi)的金融危機，使所有的職場人空前重視起個人的職業(yè)發(fā)展，許多公司也都開始認(rèn)真應(yīng)對本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃問題，但作為為企業(yè)員工提供包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在內(nèi)的各種人力資源服務(wù)的HR人士的自我發(fā)展與規(guī)劃究竟又該如何實施?對于HR們來說，這是一個十分現(xiàn)實的問題。

　　決定自我發(fā)展的三項因素

　　一、建立個人的正向發(fā)展態(tài)度

　　人們經(jīng)常說，態(tài)度決定一切。建立正向態(tài)度是影響HR自我發(fā)展結(jié)果最重要的一項關(guān)鍵因素指標(biāo)。正向的態(tài)度大概包含了以下3方面：對自己定位的認(rèn)識、要具備積極的心態(tài)、行動能力。

　　定位認(rèn)識關(guān)系到自我發(fā)展的方向，要對自我的發(fā)展有一個明確的規(guī)劃，首先就要客觀地分析自己在現(xiàn)今工作崗位上的狀況，以及所掌握的專業(yè)能力和知識結(jié)構(gòu)。

　　積極的態(tài)度是指在自我發(fā)展的過程中，追求發(fā)展的意愿要強烈，同時要主動地心態(tài)積極地去應(yīng)對行業(yè)形態(tài)、專業(yè)知識的更新、變化，不能被環(huán)境逼著向前發(fā)展。

　　建立正向態(tài)度還需要行動力，化意愿為行動才能產(chǎn)生效果，自我發(fā)展最終還是需要用具體行動來執(zhí)行，沒有行動力，意愿再強也是空話。

　　二、提高個人工作技巧

　　這里所指的能力不是HR領(lǐng)域的專業(yè)能力，而是指HR個人的工作技巧。人力資源工作的特點是事情很繁瑣零碎，光靠埋頭苦干的效率不會很高，必須要學(xué)會以更有效率的方法做更多的事情。即使懂得專業(yè)的HR知識，沒有相關(guān)的能力配套也無法有效地做到自我發(fā)展。

　　個人能力大致包含以下四個基本方面：時間管理、工作流程的統(tǒng)籌能力、有效決策以及與業(yè)務(wù)部門的溝通協(xié)作。如此一來，減少了在行政工作上的時間成本支出，就可以有更多的時間來充實HR的專業(yè)知識。

　　關(guān)于個人基本功的提升，對于HR們來說需要做到自我投資，一般的公司可能不會花錢做提升個人效率的訓(xùn)練，尤其是對HR部門來說。

　　三、持續(xù)的自我激勵

　　HR的自我發(fā)展是一個長期的過程，就像跑馬拉松，沒有足夠的能量作長時間的耕耘是做不出成果的。于此同時，自我發(fā)展存在著階段型的特點，不同的階段有不同的重點，如何做到持之以恒，這就需要不斷地對自我進行持續(xù)的激勵。

　　不同階段　比拼不同

　　一般說來，HR從業(yè)者會有人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理三個發(fā)展階段，人事管理階段是在進入職場工作3—4年內(nèi)，這一階段的工作內(nèi)容主要是管理員工合同、檔案、工資、考勤等事務(wù)性工作，熟悉并掌握HR日常工作的內(nèi)容;人力資源管理階段是在5—8年間，主要把員工做為企業(yè)的重要資源，注重企業(yè)的工作分析與對人力資源管理的職能需求，于此同時對人力資源某個領(lǐng)域的業(yè)務(wù)達到熟練乃至精通，更加專業(yè)化;而戰(zhàn)略性人力資源管理階段則是將人力資源作為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心資源，將人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)聯(lián)系起來，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高經(jīng)營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。

　　通過對HR個人發(fā)展的橫向比較，在這三個不同階段，HR們之間比拼的內(nèi)容和能力也存在很大的不同。第一個階段的關(guān)鍵是看誰的實操能力、解決問題的能力更強;而在第二階段，則是要比拼領(lǐng)導(dǎo)力——誰能更好地帶領(lǐng)自己的團隊前進;到第三個階段，已經(jīng)達到人力資源總監(jiān)級別時，工作核心是如何做好從企業(yè)的層面出發(fā)，替企業(yè)解決問題。

　　自我發(fā)展的路徑和相應(yīng)缺陷

　　一般說來，HR的自我發(fā)展有三條常規(guī)路徑，從初級發(fā)展到高級，成為專業(yè)的業(yè)務(wù)骨干;由專業(yè)向經(jīng)理人方向發(fā)展，接觸業(yè)務(wù);從企業(yè)中出來，做咨詢、專業(yè)講師。而從實際的情況看，這三條路徑之間還有著相關(guān)的遞進性。

　　HR們選擇走專業(yè)骨干的路徑可能是相對較多，但在不同的專業(yè)階段，對能力的要求有著不同的側(cè)重點�？陀^講，中國的HR工作者們的特點是吃苦耐勞、任勞任怨，但明顯的不足就是專業(yè)水準(zhǔn)偏低，尤其是在初級向中級發(fā)展這個階段，體現(xiàn)得最為明顯，在這一階段，對基礎(chǔ)專業(yè)知識補充應(yīng)該放在優(yōu)先位置。

　　從中級向高級階段發(fā)展時，根據(jù)我個人掌握的情況，HR們最大的短板就是對企業(yè)業(yè)務(wù)的深入了解，在實際的操作中與業(yè)務(wù)緊密配合，他們在專業(yè)能力上并不存在著明顯的缺陷。在企業(yè)中，HR經(jīng)理們經(jīng)常會抱怨業(yè)務(wù)部門對自己的支持力度不夠，許多HR的制度無法貫徹，其實很多情況下是因為對業(yè)務(wù)不了解，造成制度與實際情況脫節(jié)。與此相對應(yīng)的是，許多做業(yè)務(wù)或者研發(fā)出身的HR，在這一階段發(fā)展得相對較快。