hr面試技巧大全收集
篇一：HR招聘面試技巧大全
HR招聘面試技巧大全
作為人力資源部門，掌握著一個(gè)公司發(fā)展與否的決定權(quán)，也就是招聘員工的權(quán)利，那么怎么樣才能招聘到優(yōu)秀的員工？下面深圳外貿(mào)人才網(wǎng)專家來告訴你：
適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達(dá)到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。
展示公司的實(shí)力和形象
技巧一：在招聘營(yíng)銷人員的過程中，主考官列舉出幾種營(yíng)銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì)讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業(yè)績(jī)成果等），你如何評(píng)論此事。既能測(cè)試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績(jī)。
讓應(yīng)聘者說真話
技巧一：請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對(duì)此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會(huì)較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力、文字組織能力、思路是否清晰等。
技巧二：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對(duì)本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。
審查應(yīng)聘者學(xué)歷
在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí)，說你們學(xué)校某某老師（并不存在）的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
判斷應(yīng)聘者的抗挫心理能力
技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對(duì)應(yīng)聘者有一種無形的壓力；通過對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
技巧二：面試過程中，聲稱對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表丟了，這當(dāng)然對(duì)他（她）的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng)；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧三：請(qǐng)應(yīng)聘者列舉３件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問題。
測(cè)試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力
技巧一：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的一件事物（如茶杯），請(qǐng)應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)（如兩分鐘）盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測(cè)出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力；展示主考官的創(chuàng)新能力。
技巧二：讓應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。
測(cè)試應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力
如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級(jí)管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。
技巧一：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。
技巧二：無主持人討論。將應(yīng)聘者（一般５－７人）集中在一個(gè)會(huì)議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言、討論，經(jīng)過一段時(shí)間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)自然而然地顯現(xiàn)出來。
篇二：HR經(jīng)理人必備-面試技巧大全
一、面談提問技巧
1.提問的方式
(1)終止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個(gè)職位)?”。這種問話方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開口說話。
(2)開放式
開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對(duì)OJT(onthejobtraining=工作場(chǎng)所教育)有什么看法?”、“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?”。
開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。
(3)引導(dǎo)式
問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?……不是很好吧?”
這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。
(4)假想式
采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會(huì)怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。
(5)單選式
問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢?還是認(rèn)為自己太自負(fù)?這種問法未免過分,應(yīng)該避免。
(6)多項(xiàng)式
同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)?劣勢(shì)?”這種問法很難得到完善的答案。
2.主持人的“自問”準(zhǔn)備
“自問”準(zhǔn)備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機(jī)會(huì)：
(1)該申請(qǐng)人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位?
(2)我需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久?
(3)該申請(qǐng)人以前在有關(guān)職位上工作了多久?
(4)我們將會(huì)給予什么樣的晉升機(jī)會(huì)?會(huì)安排訓(xùn)練嗎?
(5)假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高，我將會(huì)面對(duì)什么困難?
(6)該申請(qǐng)人將會(huì)與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?
(7)我將與該申請(qǐng)人以什么形式合作?
(8)該申請(qǐng)人在工作范疇上有機(jī)會(huì)代表公司對(duì)外發(fā)言或傳播消息嗎?
3.如何編制面試問話提綱
(1)面試提綱是整個(gè)面試過程中的問話提綱。主試人根據(jù)面試提綱,向應(yīng)聘者提出問題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進(jìn)程。
(2)面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來編制。
(3)提問的題目應(yīng)具體、明確。
(4)面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成，如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識(shí)”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便面試時(shí)有針對(duì)性地提問、考察。
(5)同時(shí)，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項(xiàng)目可從不同角度出一組題目，以便于面試時(shí)選擇。
(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱則是針對(duì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的，以便對(duì)職位要求中有代表性的東西有所了解。
二、面談放松技巧
在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實(shí)是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。
1.讓自己放松
有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)聘者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。
這種行為首先會(huì)令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談;而且，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者便會(huì)乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見下文)，作出了錯(cuò)誤的招聘決定。而經(jīng)驗(yàn)較淺的應(yīng)聘者會(huì)因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。
下列方法可協(xié)助主試人，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來：
(1)面談前十五分鐘，結(jié)束其他工作，從會(huì)議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
(2)取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。
(3)將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評(píng)價(jià)量表”，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。
(4)若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。
(5)準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者可能會(huì)索取。
(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了�！毕蜃约何⑿Γ缓笳�(qǐng)人通知應(yīng)聘者準(zhǔn)備。
2.讓應(yīng)聘者放松
一般而言，應(yīng)聘者會(huì)比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。主試人也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。
令應(yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過程中運(yùn)用，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。下面簡(jiǎn)單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：
(1)通知應(yīng)聘者來面談時(shí)，除了要清楚說明日期、時(shí)間及地址外，還要說明下列事項(xiàng)：
向誰(shuí)報(bào)到
帶什么證明文件、附加資料
公司聯(lián)絡(luò)電話
(2)預(yù)先通知接待員，應(yīng)聘者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候。
(3)預(yù)留房間，讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾。
(4)若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具。
(5)征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品。
(6)不要讓應(yīng)聘者等候超過十五分鐘。
(7)將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開。
(8)若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會(huì)應(yīng)聘者，及征求同意。
一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)。
三、面談評(píng)價(jià)方法
主試人須將面談階段及決策階段分開，不應(yīng)在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)評(píng)量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時(shí)，主試人必須有計(jì)劃地發(fā)問，認(rèn)真聆聽、觀察及記錄，而面試評(píng)價(jià)及招聘決策要在下一步進(jìn)行。
1.招聘面試評(píng)價(jià)程序
(1)面試記錄
面試過程中要及時(shí)記錄。
不能寫下主觀及概括性的詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者說的話用自己的方式來描述，而是用逐字記錄”方式來寫，這樣有利用對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)分，避免不同的就職者得到差不多的評(píng)語(yǔ)記錄。
(2)填寫評(píng)價(jià)量表
盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評(píng)量表。
根據(jù)原先訂下的工作要求來評(píng)分。
不要在本步驟中作出招聘決定。
評(píng)分時(shí)應(yīng)參考上一步驟的記錄，重溫應(yīng)聘者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題，然后寫下評(píng)分。
極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個(gè)人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，主試人在評(píng)分時(shí)，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。
(3)檢查評(píng)分與記錄
應(yīng)該取出記錄來核對(duì)一遍，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，主試人還要進(jìn)一步檢查評(píng)量表，看看他是否給予相同的評(píng)分。 相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評(píng)分。換句話說，無論應(yīng)征者是誰(shuí)，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。 主試人還要從評(píng)量表中，將一些關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素的評(píng)分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評(píng)分匹配。若有需要，主試人在此時(shí)可調(diào)整評(píng)分。
(4)作招聘決定
在同分的情況下，主試人需要查閱評(píng)價(jià)量表，若使用加權(quán)量表，在權(quán)重較
高類獲得高分的應(yīng)聘者，應(yīng)首先考慮聘用。
2.面試評(píng)價(jià)量表設(shè)計(jì)
面試評(píng)價(jià)量表由若干評(píng)價(jià)要素構(gòu)成，是在面試過程中主試人現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)記錄應(yīng)聘者在回答各評(píng)價(jià)要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計(jì)量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過程，因此，設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí)，諸評(píng)價(jià)要素除反映工作職位要求外，還應(yīng)當(dāng)是可以通過面試的技巧進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(1)面試評(píng)價(jià)量表構(gòu)成
姓名、考號(hào)、性別、年齡
應(yīng)聘職位
面試項(xiàng)目(評(píng)價(jià)要素)
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)
評(píng)語(yǔ)欄
考官簽字欄
其他
(2)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)
要使面試評(píng)分盡量具有客觀性，在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表時(shí)，應(yīng)使評(píng)分有一個(gè)確定的計(jì)分幅度及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
A.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)，在設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí)，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)分為三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)等，在一等級(jí)有一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，在評(píng)分等級(jí)的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。
B.將各等級(jí)進(jìn)行量化。等級(jí)量化就是對(duì)各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)予以刻度�？梢允嵌康模�1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。
(3)面試評(píng)價(jià)量表格式
面試評(píng)價(jià)量表一般有三種：
A.問卷式評(píng)價(jià)量表
運(yùn)用問卷形式，將所要評(píng)價(jià)的項(xiàng)目列舉出來，由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)審。
B.等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)量表
選定本次面試的諸評(píng)價(jià)要素，將每一要素劃分若干標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)。考官根據(jù)應(yīng)聘表現(xiàn)給予評(píng)分。
C.綜合評(píng)價(jià)量表
按提問順序記分，其每一評(píng)價(jià)要素對(duì)應(yīng)若干項(xiàng)，最后將各項(xiàng)平均得分綜合統(tǒng)計(jì)在一張?jiān)u價(jià)表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計(jì)分評(píng)價(jià)表三部分構(gòu)成。
四、避免面談?wù)`區(qū)
在面試過程中，有以下幾個(gè)誤區(qū)，是必須注意避免的：
1.“壞事傳千里”效應(yīng)
不少主試人在聆聽面試對(duì)象陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而對(duì)正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語(yǔ)所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令主試人“偏聽”，作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。
2.近因效應(yīng)(“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng))
根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對(duì)面談開始時(shí)和結(jié)束時(shí)的內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時(shí)，有些聽眾會(huì)集中欣賞開頭及結(jié)束部分，對(duì)中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會(huì)被評(píng)為表現(xiàn)平平。
3.光環(huán)效應(yīng)
不少面試人心中有一個(gè)理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對(duì)面試對(duì)象作出客觀正確的評(píng)價(jià)。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”(HaloEffect)。
4.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象
不自覺地與面試對(duì)象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣，就有機(jī)會(huì)主應(yīng)聘者占有面談主動(dòng)，向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。
5.“只聽不看”現(xiàn)象
主試人把精力集中在記錄面試對(duì)象的回答，而忘記了觀察面試對(duì)象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。
五、主試人的選擇與訓(xùn)練
1.誰(shuí)擔(dān)任主試人
(1)用人部門主管
(2)人力資源部主管
(3)中高級(jí)職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理?yè)?dān)任主試人
(4)一般初次面試由人力資源部實(shí)施，人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主試人。通過初次面試,過濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選。復(fù)試或帶有評(píng)定性質(zhì)的面試由用人部門主管擔(dān)任主試人。
(5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級(jí)主管組成。
2.主試人條件
(1)良好的個(gè)人修養(yǎng)和品格
(2)具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)
(3)善于把握人際關(guān)系
(4)公正客觀
(5)能熟練運(yùn)用面試技巧
(6)了解組織狀況和職位要求
3.主試人訓(xùn)練
面試是一項(xiàng)專門的技術(shù)，主試人訓(xùn)練有助于面試的成功。
(1)面試技術(shù)訓(xùn)練
(2)對(duì)組織狀況和職位要求作深入了解。
(3)進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練。面試是雙向的，不僅主試人面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個(gè)公司。進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練有助于達(dá)成高素質(zhì)的人才對(duì)公司及應(yīng)聘職位的認(rèn)同。
篇三：HR面試時(shí)需注意的100個(gè)面試技巧
一次面試的時(shí)間往往不會(huì)超過一小時(shí)，其影響卻可能長(zhǎng)達(dá)數(shù)年。前面講得都是求職者所需的準(zhǔn)備，再了解一下HR又會(huì)有什么準(zhǔn)備呢?
1. 在接受面試前，對(duì)職位空缺要有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。
2. 尋找的是新鮮血液，而不是又一個(gè)“我們”的翻版。
3. 為職位空缺想象一個(gè)理想的候選人。
4. 當(dāng)招聘新的職位空缺時(shí)，全面總結(jié)工作團(tuán)隊(duì)中的工作情況。
5. 將空缺當(dāng)作一次機(jī)會(huì)，重新評(píng)價(jià)這項(xiàng)工作。 6. 確定工作所要求的資格是否已經(jīng)改變。 7. 提供靈活的工作時(shí)間以鼓勵(lì)員工參與。 8. 描述工作性質(zhì)時(shí)請(qǐng)不要對(duì)困難避重就輕。 9. 與其它公司中類似職位雇員的薪金作橫向比較。 10. 盡可能令職位名稱聽上去好聽一些以吸引各類人才。 11. 試圖找到一個(gè)百份百適合的人是很難的，結(jié)果只會(huì)是徒勞與浪費(fèi)。 12. 知道別的地方有理想的人選時(shí)，別錯(cuò)過這個(gè)機(jī)會(huì)。 13. 廣告力求準(zhǔn)確無誤。 14. 請(qǐng)應(yīng)征者隨信附上照片以便自己能將他們對(duì)號(hào)入座。 15. 考慮錄用經(jīng)同事推薦的親友。 16. 將每一次招聘的進(jìn)展及進(jìn)步記錄下來供日后參考。 17. 設(shè)定基本要求為標(biāo)準(zhǔn)以篩選應(yīng)征者。 18. 安排專人負(fù)責(zé)接聽?wèi)?yīng)聘電話。 19. 要加快程序，應(yīng)事先準(zhǔn)備好標(biāo)準(zhǔn)信函，以便盡快通知應(yīng)征者。 20. 找出履歷中你感興趣的地方，以便在將來的面試中能對(duì)此進(jìn)一步了解。 21. 不能完全相信履歷的內(nèi)容，或多或少其中有一些作者的“加工”。 22. 發(fā)現(xiàn)履歷中有沒有與事實(shí)不一致的地方。 23. 履歷的風(fēng)格與陳述是否給你留下了良好的第一印象? 24. 應(yīng)聘表格從某種程度上說為應(yīng)征者提供了公平展示的舞臺(tái)。 25. 對(duì)于那些邊緣人選，不妨問問同事們的意見。 26. 響應(yīng)不及格的應(yīng)征者應(yīng)盡量禮貌，最好以鼓勵(lì)為主。 27. 面試前與應(yīng)征者進(jìn)行一些非正式的接觸以利于自己作決定。 28. 決定是否需要為應(yīng)征者安排筆試。 29. 面試不一定都安排在上班時(shí)間。 30. 為消除前來應(yīng)征者的緊張，不妨準(zhǔn)備一些小茶點(diǎn)。 31. 面試時(shí)杜絕一切外來的干擾。 32. 面試前要充分休息。 33. 在面試房間門口掛上“請(qǐng)勿打擾”的牌子。 34. 示意應(yīng)征者就坐。 35. 清楚說明面試地點(diǎn)的位置。 36. 在面試前留些時(shí)間供眾主試者達(dá)成共識(shí)。 37. 為每一位主試者準(zhǔn)備好應(yīng)征者的詳細(xì)資料。 38. 如果工作強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的話，安排應(yīng)征者進(jìn)行一些小組工作活動(dòng)。 39. 調(diào)整面試的結(jié)構(gòu)框架，使之與你的目的相配合。 40. 面試時(shí)第一個(gè)問題力求簡(jiǎn)單明了，以幫助應(yīng)征者充分放松。 41. 針對(duì)不同的應(yīng)征者應(yīng)不斷修改你的問題。
42. 問一些沒有確定答案的問題，即那些不僅僅用“是”或“不是”就能回答的問題。
43. 只有尋求確定答案時(shí)，才用封閉式的問題，答案會(huì)是“是”或“非”。
44. 使用應(yīng)征者的簡(jiǎn)歷和配對(duì)表幫助你準(zhǔn)備面試時(shí)的問題。
45. 建議你多聽少說。
46. 歸納總結(jié)應(yīng)征者所說的話，以示你在專心聆聽。
47. 不斷與應(yīng)征者確認(rèn)你已完全理解他所說的話。
48. 準(zhǔn)備好回答和提出相關(guān)問題。
49. 將面試所需的工具列一個(gè)清單。
50. 面試錄音前，先征求應(yīng)征者的同意。
51. 開始面試前，端正z著裝，理順頭
F如何進(jìn)行面試無論對(duì)主試者還是對(duì)應(yīng)征者來說，面試都是令人緊張的場(chǎng)合。因此，學(xué)會(huì)在面試中如何令雙方都放松，能夠讓雙方最大程度地了解對(duì)方。
52. 對(duì)于早到的應(yīng)征者應(yīng)告知面試開始的時(shí)間。
53. 面帶微笑，但不要過分，否則顯得你很緊張。
54. 要知道最佳人選也可能在面試時(shí)表現(xiàn)平平。
55. 穿著大方，切忌奇裝異服。
56. 面試時(shí)力求表現(xiàn)自然。
57. 在觀察應(yīng)征者能力的同時(shí)也要征詢他是否有意來你處工作。
58. 不要問與工作無關(guān)的私人問題。
59. 快速記錄應(yīng)征者相關(guān)的能力價(jià)值。
60. 將應(yīng)征者反應(yīng)熱烈的地方記錄下來，你會(huì)知道今后如何去激發(fā)他們。
61. 給予積極的響應(yīng)以便進(jìn)行更深入的談話。
62. 面試前幾分鐘談一些輕松的小話題。
63. 對(duì)于那些勇于承認(rèn)“不知道”的應(yīng)征者應(yīng)表示尊重。
64. 在應(yīng)征者緊張時(shí)，自己先保持冷靜。
65. 相近的身體語(yǔ)言有利于雙方建立良好的關(guān)系。
66. 訓(xùn)練自己能隨時(shí)注意到對(duì)方的身體語(yǔ)言。
67. 注意對(duì)方手勢(shì)--它往往意味深長(zhǎng)。
68. 注意應(yīng)征者的聲音--緊張會(huì)導(dǎo)致聲音失真。
69. 進(jìn)行測(cè)試的內(nèi)容和方式應(yīng)盡量源于權(quán)威機(jī)構(gòu)。
70. 每隔一段時(shí)間就要更新測(cè)試的內(nèi)容與形式。
71. 整體地對(duì)待測(cè)試結(jié)果，而不要單看某一項(xiàng)。
72. 心理測(cè)試具有一定的參考價(jià)值。
73. 要求應(yīng)征者寫書面的應(yīng)征信并請(qǐng)筆跡專家前來鑒定。
74. 詢問公司內(nèi)部應(yīng)聘員工調(diào)換崗位的原因。
75. 如要進(jìn)行測(cè)試，應(yīng)事前通知應(yīng)征者。
77. 保持開放、積極的思維。
78. 給予應(yīng)征者退出應(yīng)聘的機(jī)會(huì)。
79. 自始至終保持對(duì)應(yīng)征者的尊重。
F分析面試
一旦面試結(jié)束，立即記錄你已經(jīng)收集到的信息和你對(duì)應(yīng)征者的印象，這有助于你做出最后決定。
80. 如果你對(duì)應(yīng)征者存在疑問，那么就相信直覺。
81. 避免對(duì)任何一位應(yīng)征者做出帶有偏見的判斷。
82. 試想像在面試場(chǎng)外應(yīng)征者會(huì)有甚么樣的表現(xiàn)。 83. 在調(diào)查應(yīng)征者的背景資料前應(yīng)事先通知本人。
84. 將你的面試記錄、參考和配對(duì)表與應(yīng)征者的履歷一起妥善保存。
85. 為每一位應(yīng)征者獨(dú)立分檔。 86. 不要等到接見完所有的應(yīng)征者后才開始準(zhǔn)備你的清單。 87. 寧缺勿濫，切勿因?yàn)闆]有適合人選而降低要求。 88. 提供應(yīng)征者第二次面試的來回交通費(fèi)用。 89. 在通知應(yīng)征者參加覆試之前，應(yīng)首先詢問他們對(duì)有關(guān)職位是否仍感興趣。 90. 建立檔案系統(tǒng)，妥善保存所有應(yīng)征者的履歷資料。
91. 與其它主試者討論覆試中他們所感興趣、希望提出的問題。
92. 一般來說，個(gè)人資料說明的情況比較主觀。
93. 詢問應(yīng)征者與咨詢?nèi)寺?lián)系的最佳時(shí)間。
94. 如果應(yīng)征者自己介紹的情況與咨詢?nèi)怂从车那闆r有出入之處，要求應(yīng)征者作出合理的解
95. 不要讓一個(gè)優(yōu)點(diǎn)把其它缺點(diǎn)遮蔽。
96. 與你的新員工親自面談?dòng)嘘P(guān)開始工作的具體細(xì)節(jié)。
97. 確保你們公司提出的薪金合理且具有競(jìng)爭(zhēng)力。
98. 為預(yù)防出現(xiàn)誤解和混亂，錄取通知書的發(fā)出和接受，均應(yīng)以書面形式確認(rèn)。
99. 要求應(yīng)征者在限定日期內(nèi)以書面形式回復(fù)錄取通知書。
100. 當(dāng)你回復(fù)落選的應(yīng)征者時(shí)，設(shè)身處地，將自己當(dāng)作收信人來考慮措辭。
篇四：HR面試技巧——壓力面試題匯總
1、告訴我，你最大的弱點(diǎn)是什么？
回答這種問題的秘訣在于不接受這種否定暗示。不要否認(rèn)你有缺點(diǎn)，沒人會(huì)相信世界上有完人；相反，你應(yīng)該承認(rèn)一個(gè)微不足道的弱點(diǎn)或一個(gè)小小的缺點(diǎn)，然后再說那都已經(jīng)成為過去了，表明自己是怎樣克服這個(gè)缺點(diǎn)的。
2、你認(rèn)為自己的哪項(xiàng)技能需要加強(qiáng)？
麻煩又來了，你不可能宣稱自己無所不能，但如果你簡(jiǎn)單地承認(rèn)自己在哪方面需要改進(jìn)，高壓面試主考就會(huì)像嗜血的鯊魚一樣一口咬住你。你該重新定義一下這個(gè)問題以便躲開這一點(diǎn)：“既然談到這兒，我想說我已具備了這份工作所需的所有技能。這也是我所以對(duì)這個(gè)職位感興趣的原因。”你可以借機(jī)再把自己簡(jiǎn)歷中的閃光之處再炫耀一番。
3、你認(rèn)為什么樣的決定猶為難做？
如果你用他問題中的這些詞來回答，就只能對(duì)自己不利了。主考會(huì)立刻猛撲上來。那回答的秘訣是什么呢？要摒棄那些否定性的詞匯：“我沒發(fā)現(xiàn)有什么決定特別‘難’做，但確實(shí)有時(shí)做一些決定要比做其他的決定要多費(fèi)一些腦筋，多做些分析。也許你把這叫做‘難’，但我認(rèn)為我拿工資就是做這些事情的�！�
4、你靠那點(diǎn)微薄的薪水是怎么過活的？一定欠債了吧！生活對(duì)你來說一定很艱難？ 這個(gè)問題的目的是引你說出一些個(gè)人生活上存在的問題和財(cái)政危機(jī)。當(dāng)然，也許主考所說的不錯(cuò)，然而你一定要回避這個(gè)問題：“你見過哪個(gè)我這個(gè)歲數(shù)的人對(duì)工資已經(jīng)很滿意呢？當(dāng)然，我想得到更高的薪水，這也是我到這來參加面試的原因。至于現(xiàn)在嘛！我還可以付帳并保持收支平衡的�！�
5、你與現(xiàn)在的老板相處很久了，為什么不繼續(xù)干下去了呢？
假設(shè)說主考已經(jīng)擊中了你的要害，他說得完全是事實(shí)，但這并不意味著你就非得同意他問題中對(duì)你不利的因素�！拔蚁矚g現(xiàn)在這份工作是因?yàn)樗确�(wěn)定又有挑戰(zhàn)性。而在那里我已經(jīng)不可能有更大的發(fā)展了，因此我到此來應(yīng)聘。我希望換一家公司以便更好地發(fā)揮自己的才能。”
6、你不認(rèn)為自己的年齡應(yīng)該早就升到更高的位置了嗎？
這是個(gè)刺激人的問題。但也可以不那么看，而把它當(dāng)成是對(duì)你的能力和成績(jī)的一種贊美�！拔腋蛇@份工作只為了長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，要收獲就必須付出，這正是我所做的。在這份工作中我已經(jīng)獲得了很多經(jīng)驗(yàn)，打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)�，F(xiàn)在我來此應(yīng)聘正是為了把學(xué)來的這些有益的東西派上用場(chǎng)�！�
7、你為什么要辭掉現(xiàn)在的工作？
這是在高壓面試中極為常見的問題，但比別的高壓?jiǎn)栴}更為難答。值得慶幸的是，求職顧問已經(jīng)總結(jié)出了應(yīng)付這個(gè)問題的一條妙語(yǔ)，很容易記住，即使緊張也不會(huì)忘記，它就是：CLAMPS，意思是挑戰(zhàn)、職位、進(jìn)取、金錢、尊嚴(yán)及安全。你既可以單獨(dú)拿出一個(gè)作為原因，也可以都拿出來以便使對(duì)方相信你離開現(xiàn)在的崗位是合情合理的，是經(jīng)過深思熟慮的明智之舉。
8、現(xiàn)在這份工作你最不喜歡的是哪一點(diǎn)？
又是典型的用否定詞表述的高壓?jiǎn)栴}。但即使這樣，也要避免其中的否定因素。考官可不管是不是他促使你如此挑剔的，他只能記住你是一個(gè)愛抱怨的人。更糟的是，他對(duì)這次面試的印象也會(huì)是否定的。再說，你對(duì)現(xiàn)在工作的不滿確實(shí)說明了你另?yè)Q工作的原因，但卻沒有滿足現(xiàn)在老板的需要。你應(yīng)該時(shí)刻把握老板的需要：“我覺得現(xiàn)在的工作各方面都不錯(cuò)，但是我正準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)，等待肩負(fù)起更重的擔(dān)子，取得更大的成就。希望把自己之所學(xué)運(yùn)用到更富挑戰(zhàn)性、更能發(fā)揮自己才能的崗位上。”
9、你認(rèn)為在工作中曾遇到過的最艱難時(shí)刻是什么時(shí)候？
不要搜腸刮肚地找出這個(gè)問題的答案。你最不想做的就是道出以個(gè)人失敗和集體受難而告終的經(jīng)歷。即使參加的不是高壓面試，你首先也應(yīng)該料到會(huì)問這個(gè)問題，然后帶著一個(gè)對(duì)你和你的公司來說結(jié)局皆大歡喜的故事去參加面試。給你一些忠告：不要談及個(gè)人和家庭的困難，不要談及與上司和同事的摩擦，你可以講一次與下屬產(chǎn)生的矛盾，并且說明自己是如何創(chuàng)造性地解決了矛盾，最后做到皆大歡喜的。你也可以講一次對(duì)你來說極富挑戰(zhàn)性的經(jīng)歷。
10、你覺得什么人在工作中難于相處？
你現(xiàn)在已經(jīng)學(xué)會(huì)了千方百計(jì)避免作否定回答的技巧，那么你很可能簡(jiǎn)單地回答：“我覺得沒什么人在工作中難相處�！被颍骸拔腋蠹叶己系脕��！边@兩種答案都不算壞，但卻都不十分可信。你應(yīng)該利用這個(gè)機(jī)會(huì)表明你是個(gè)有集體協(xié)作精神的人，“在工作中唯一不容易相處的是那些沒有集體協(xié)作精神的人，他們不肯干卻常抱怨，無論怎樣激發(fā)他們的工作熱情，他們都無動(dòng)于衷�！�
篇五：HR不會(huì)告訴你的那些面試技巧
HR不會(huì)告訴你的那些面試技巧
準(zhǔn)備篇
一、面試前的資料準(zhǔn)備
1. 準(zhǔn)備好面試的必備材料
求職者在面試求職過程中的必備材料應(yīng)包括：
第一， 各種證書、成績(jī)單、推薦信。
第二， 一份完整的簡(jiǎn)歷。
2. 制作簡(jiǎn)歷的四個(gè)誤區(qū)
誤區(qū)一：沒有寫明自己的求職目標(biāo)
誤區(qū)二：缺乏數(shù)字論證
誤區(qū)三：只有態(tài)度沒有結(jié)果
誤區(qū)四：自我評(píng)價(jià)十分完美
3. 如果你是跳槽求職
4. 了解你的求職單位
首先，求職者要收集招聘單位的資料。
其次，要收集面試官的有關(guān)情況。
5. 熟悉所應(yīng)聘的崗位。
二、面試前的形象設(shè)計(jì)
6.面試著裝的七大忌
禁忌一：污垢和褶皺
禁忌二：太可愛或太花哨
禁忌三：渾身名牌
禁忌四：太過性感或暴露
禁忌五：不化妝或者過度濃妝艷抹
禁忌六：露趾鞋
7.針對(duì)行業(yè)選擇面試著裝
�。�1）行政人員 主基調(diào)為：端莊大方
（2）創(chuàng)意人員 主基調(diào)為：簡(jiǎn)約休閑
�。�3）技術(shù)人員 主基調(diào)為：含蓄穩(wěn)重
�。�4）公務(wù)員 主基調(diào)為：保守穩(wěn)重
（5）人力資源部門主基調(diào)為：職業(yè)權(quán)威
�。�6）銷售行業(yè) 主基調(diào)為：正式體面
�。�7）服務(wù)行業(yè) 主基調(diào)為：親切自然
8.女性化妝要得體
成功的化妝要點(diǎn)：
�。�1）干凈膚色（2）立體線條（3）色彩淡雅自然（4）避免搽顏色過于強(qiáng)烈的唇膏
�。�5）眼妝要自然（6）妝容應(yīng)盡量保持柔滑
三、面試前的心理準(zhǔn)備
9.遭遇電話襲擊面試
10.調(diào)整好自己的心態(tài)
自卑畏怯心理 盲目自信心理 患得患失心理 急功近利心理 依附心理 低就心理
11.可能會(huì)遇到的問題
�。�1）請(qǐng)介紹一下你自己。
�。�2）在學(xué)校里你最不喜歡的課程是什么？為什么？
�。�3）說說你最大的優(yōu)缺點(diǎn)。
�。�4）你認(rèn)為你在學(xué)校屬于三好學(xué)生嗎？
（5）說說你的家庭。
（6）說說你對(duì)行業(yè)、技術(shù)趨勢(shì)發(fā)展趨勢(shì)的看法。
�。�7）就你申請(qǐng)的這個(gè)職位你認(rèn)為你還欠缺什么？
�。�8）你期望的工資是多少？
�。�9）你能給公司帶來什么？
�。�10）你還有什么問題嗎？
這是《HR不會(huì)告訴你的那些面試技巧》高邑著的準(zhǔn)備篇
篇六：HR面試的12種提問技巧
HR面試的12種提問技巧
收集信息是有效面試的關(guān)鍵，提問技巧的靈活性十分關(guān)鍵：你必須做得很自然，除了你自己外沒人意識(shí)到你的意圖。適合一種情況的提問方式在另一種情況可能給你虛假、 誤導(dǎo)信息或更糟的是完全沒有信息。 天津英才網(wǎng)根據(jù)以往多年地區(qū)招聘經(jīng)驗(yàn)總結(jié)了12種提問技巧希望幫助到你。
1.封閉式提問
這是面試中最常見的提問方式，也是最被濫用的。你在面試中聽過多少這樣的問題：“你是否能在壓力下工作?”只有“是”或“否”兩種可能答案(誰(shuí)會(huì)說否呢?)
面試者毫無信息，無從評(píng)估各個(gè)候選人的不同之處。但雖然封閉式提問最普遍的用法不適當(dāng)，但當(dāng)你尋求承諾(如“你可以周一來上班嗎?”)，或你回想或證實(shí)早前面試中收集到的信息時(shí)，這是有用的提問技巧，(如“你在……公司工作了十年?”)。你還可以運(yùn)用它來繼續(xù)話題，如果你在同一個(gè)話題有一連串提問的話。
2.開放式提問
這種方式邏輯上是與第一種方式相對(duì)的。被面試者不能以“是”或“否”來回答，而要進(jìn)行解釋。例如“ 你如何做到在壓力下工作?”這是個(gè)開放式提問，要求被面試者評(píng)細(xì)回答。這種方式優(yōu)勝于封閉式提問，保證可以讓候選人講話而你在旁聆聽。
這些問題通常這樣開頭：“我想知道……”，“你可以把……說來聽聽嗎?”
3.以往成績(jī)提問
對(duì)以往的成績(jī)或行為的提問是基于以往行動(dòng)可以預(yù)測(cè)未來行為的前提上，任何特定的某個(gè)人在新工作的行為。至少可以預(yù)計(jì)與過去一樣好或一樣差。這些提問本質(zhì)上是開放式，但著重于詢問以往行為的具體例子。通常這樣問：“說說在……時(shí)你的情況�！薄敖o我一個(gè)……的例子。“早點(diǎn)在面試中詢問以往成績(jī)，這樣被面試人就會(huì)早點(diǎn)意識(shí)到他要講出以往成績(jī)的詳細(xì)例子，減少試圖在面試中蒙蔽你雙眼的努力。
4.負(fù)面協(xié)調(diào)提問
在面試中，你通常會(huì)被引誘相信在某個(gè)領(lǐng)域做得很好的一位候選人在所有領(lǐng)域都會(huì)做得同樣好。事情并非如此。當(dāng)求職者頭上出現(xiàn)光環(huán)，天使的歌聲代替了你辦公室打字機(jī)的噪音時(shí)，是時(shí)候控制住自己，尋找求職者的弱點(diǎn)了。發(fā)現(xiàn)自己被過分打動(dòng)時(shí)，試試問：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時(shí)候嗎?”或簡(jiǎn)單地問：“現(xiàn)在你能否舉個(gè)例子說說你不那么自豪的方面呢?”
5.負(fù)面確認(rèn)
當(dāng)你尋求和發(fā)現(xiàn)負(fù)面因素時(shí)，你可能為自己仍保持客觀而高興，并繼續(xù)面試下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成為作負(fù)面確認(rèn)的根據(jù)。如果進(jìn)行得好，可以幫你避免聘用不
合適的人。另一方面，你可能發(fā)現(xiàn)被面試者所說的負(fù)面情況是一次性行為，不足為憂。
6.反問
反問可助你冷靜地控制談話，無論被面試者如何健談。例如求職者開始抖出各種各樣經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可以用反問來打斷他，進(jìn)入其他話題。例如：“時(shí)間很短，我想最好談?wù)勂渌矫妫貌缓?”求職者的反應(yīng)將是“好”。于是談話得以繼續(xù)下去。
7.反射陳述
結(jié)合沉默這個(gè)最有效的工具來運(yùn)用反射陳述是微妙的探究形式。這種技巧是將一個(gè)重要的陳述反射或變換措辭，然后閉上自己的嘴巴、點(diǎn)頭和饒有興趣地望著被面試者。
運(yùn)用反射陳述來抓住候選人答案的要領(lǐng)，并取得更多細(xì)節(jié)。 重復(fù)重要陳述的內(nèi)容(如“那么如果你遲到2 個(gè)小時(shí)，就會(huì)早起2個(gè)小時(shí)來補(bǔ)償”)，然后就坐著， 等被面試者延續(xù)這個(gè)反射陳述。
8.哄騙性問題
哄騙性問題多被濫用，因?yàn)檫@可以讓面試者玩弄權(quán)力游戲。這種提問方式要求被面試者在兩難的選項(xiàng)中作決定。例如，“你認(rèn)為盜用公款和偽造文件哪一樣罪輕點(diǎn)?”但荒謬的哄騙性問題和要求小心作判斷的問題之間有條界線。對(duì)于大多數(shù)面試者，這個(gè)技巧在探究被面試者的決策方式時(shí)十分有用。最易和最有效的實(shí)施方法是想出現(xiàn)實(shí)生活中需要小心考慮的兩種不同情況，然后以此作為提問的背景，問題這樣開頭：“我有興趣知道如果……你怎么做?”或“……的情況下你怎么做?”
9.半正確反問
這種提問方式是用于趕走唯唯是諾的人、無可挽救的不合資格人選、完全拒絕提供信息的怪人和有能力但完全不肯開口講的人。這種技巧是作出只是部份正確的陳述，要求被面試者贊同。例如：“我總是認(rèn)為顧客服務(wù)只能在付清帳單后才提供，你認(rèn)為對(duì)不對(duì)?”這個(gè)半正確反問的例子總是產(chǎn)生吸引人的回答。
10.引導(dǎo)問題
這是由你引導(dǎo)聽者趨向一種特定的回答方式。這些問題通常是面試者解釋被面試者將加入什么樣的公司時(shí)偶然產(chǎn)生的結(jié)果。面試者可能自豪地解釋道：“我們是家發(fā)展迅速的公司，總是有壓力，經(jīng)常要趕最后限期和滿足不斷增加的顧客需求�！比缓髥�，“你如何應(yīng)付壓力呢?”被面試者知道要留住機(jī)會(huì)，他必須以某種方式回答，然后就這樣去做了。這不是說引導(dǎo)問題不可取。跟封閉式問題一樣，要運(yùn)用適當(dāng)。最好在求證信息時(shí)使用，讓候選人延續(xù)一個(gè)特定問題。例如：“我們公司認(rèn)為顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的。你怎么認(rèn)為?”但你只能在候選人在一個(gè)特定領(lǐng)域已有信仰或成績(jī)時(shí)才能運(yùn)用這個(gè)技巧。另外，引導(dǎo)提問不應(yīng)在面試初期運(yùn)用或混雜在一些復(fù)雜的半正確反問中。
11.問題分層
好問題若表達(dá)不佳會(huì)失去穿透力，給你不完整或誤導(dǎo)信息。分層提問可以探出完整
和多層面的答案。讓我們?cè)倥e上面的例子：希望知道候選人能不能在壓力下工作。許多面試者只會(huì)簡(jiǎn)單地問：“你能在壓力下工作嗎?”雖然意圖是好的，但提問方式錯(cuò)在幾個(gè)方面。(如前所示)：此問題只有“是”或“否”其中一個(gè)答案，啥都沒有告訴你，引被面試者朝他知道你想聽的答案走去。
12.幫助提問的技巧
你可以用以下三種技巧來展開一個(gè)問題：
1.如果你不滿意第一個(gè)答案，想要更多的資料，或者你為答案所吸引，想聽多些，可以這樣說：“講多些細(xì)節(jié)來聽聽，這十分有趣。”或“你能舉另外一個(gè)例子嗎?”
2. 聽到一個(gè)答案后你可以問：“你從那次經(jīng)歷中學(xué)到什么?”這是個(gè)極佳的分層技巧，使你有更多時(shí)間判斷和思考。
3.可能收集信息的最佳技巧是靜靜地坐著，注視著被面試者一言不發(fā)。所有人都會(huì)尷尬于談話中的平靜。記得宴會(huì)上出現(xiàn)沉默持續(xù)幾秒鐘，然后被二、三個(gè)人同時(shí)發(fā)聲打斷時(shí)的情景嗎?這種人性的弱點(diǎn)可以在面試中加以利用：被面試者想：“噢，他一言不發(fā)，一定是希望我說點(diǎn)別的東西。我的答案一定未能讓他滿意了。 “就算作為面試者，你開始時(shí)也會(huì)覺得面試中的沉默難以對(duì)付，但過久一些你將大有收獲。
篇七：HR面試十大經(jīng)典技巧
HR面試十大經(jīng)典技巧
面試作為企業(yè)甄選人才的重要方法之一，幾乎為所有企業(yè)所青睞，一項(xiàng)調(diào)查顯示，99％的企業(yè)使用面試作為篩選工具。同時(shí)，面試也是企業(yè)展示自我形象的良好機(jī)會(huì)，如果說營(yíng)銷出售產(chǎn)品和服務(wù)，那么面試則出售企業(yè)的聲譽(yù)和形象�？墒�，很多企業(yè)的面試不得要領(lǐng)，要么是面試之后感到一片茫然，最后還是憑感覺下決定，要么面試官留下敗筆，令很多優(yōu)秀人才拂袖而去�？梢�，這些企業(yè)招聘主管的面試技能亟待提高，一些技巧性的問題掌握的還不夠。下面提出十條面試技巧，供HR招聘應(yīng)聘者參考。
1.“備”的技巧
俗話說，“有備無患”，精心的準(zhǔn)備是成功面試的開始。首先，選擇一個(gè)雙方都合適的時(shí)間和場(chǎng)所，以保證面試過程不會(huì)被打斷。在具體時(shí)刻的安排上，還要考慮人每天的生物鐘周期。通常來講，面試官和應(yīng)聘者的反應(yīng)能力在上午11點(diǎn)左右達(dá)到高峰，下午3點(diǎn)左右出現(xiàn)低谷，下午5點(diǎn)時(shí)又會(huì)出現(xiàn)另一個(gè)高峰，所以面試時(shí)刻的安排最好避開低谷階段，以提高面試的效率。對(duì)于面試場(chǎng)所，一般來說，較高職位的面試適宜選擇小一點(diǎn)的場(chǎng)所，便于交談的時(shí)間長(zhǎng)一些和交流的內(nèi)容深一些。會(huì)場(chǎng)的.布置往往被人忽視，通常是面試官坐在寬大老板桌后面的老板椅里，而應(yīng)聘者坐在小小的折疊椅上，與面試官正對(duì)，這種面試可以稱之為“審判式”面試，往往會(huì)造成應(yīng)聘者緊張。心理學(xué)研究表明，當(dāng)應(yīng)聘者和面試官對(duì)坐時(shí)，心理距離最大，而應(yīng)聘者和面試官成90度坐時(shí)，心理距離最小，這可以為安排會(huì)場(chǎng)提供借鑒。當(dāng)然，如果是采用壓力面試，“審判式”面試不乏是一個(gè)好的方法。
其次，確定合適的面試人數(shù)，企業(yè)界公認(rèn)的黃金比例是1∶3，即如果要錄取10人，就要讓30人來面試；還要確定面試的內(nèi)容，即面試要考什么。面試的時(shí)間有限，不可能在有限的時(shí)間里把應(yīng)聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下類，找出那些必需的技能進(jìn)行考察就可以了。這些必需的技能面試官必須心中有數(shù)，最好是列出來。
再次，提前閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，一要看應(yīng)聘者是否符合崗位的要求，優(yōu)秀的應(yīng)聘者未必符合我們的要求；二要看簡(jiǎn)歷有沒有空當(dāng)，即在某一時(shí)間段，應(yīng)聘者沒有寫他（她）在干什么；三要看有沒有職位的跳槽現(xiàn)象，比如，從銷售到技術(shù)，又從技術(shù)到人力資源，今天又來應(yīng)聘財(cái)務(wù)的職位；四要看有沒有自相矛盾的地方。這些都是面試時(shí)應(yīng)該弄清楚的問題。最后，細(xì)節(jié)也不可
忽視。面試官也要好好的“梳妝打扮”，在面試時(shí)關(guān)掉手機(jī)，以示對(duì)應(yīng)聘者的尊重；把自己的名片放在隨手可拿的地方，以免到時(shí)手忙腳亂；把將要應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷放在桌上，把其他人的簡(jiǎn)歷放在抽屜或其它隱蔽的地方，以免應(yīng)聘者看到簡(jiǎn)歷很多，感到緊張。
2.“接”的技巧
在正式面試開始之前，有一個(gè)面試官和應(yīng)聘者見面和寒暄的過程，我們可以稱之為“接”的過程。在這個(gè)過程中，建議面試官親自到門口迎接，趁此觀察應(yīng)聘者的行為和表現(xiàn)，如果發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者已經(jīng)和其他人打成一片，說明他（她）具有很強(qiáng)的親和力和溝通能力；如果應(yīng)聘者獨(dú)坐一人，沉默不語(yǔ)，靜靜等待，說明他（她）比較內(nèi)向，持重；如果應(yīng)聘者比較緊張、急躁，說明他（她）心理承受能力欠佳，承受工作壓力的能力讓人懷疑。總之，提前與應(yīng)聘者接觸，可以獲得額外的信息，面試官不要放過任何一個(gè)獲取有效信息的機(jī)會(huì)。寒暄時(shí)可以問一些無關(guān)緊要的問題，例如“路上還順利吧？車多嗎？”，這樣不但可以起到穩(wěn)定應(yīng)聘者情緒的作用，還可以和應(yīng)聘者拉近心理距離。
3.“聽”的技巧
優(yōu)秀的面試官會(huì)把面試85%的時(shí)間留給應(yīng)聘者陳述，可見面試官學(xué)會(huì)“聽”是很重要的。通過“聽”，面試官判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的問題。第一，聽?wèi)?yīng)聘者的陳述和簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容是否一致，哪怕是一個(gè)時(shí)間或地點(diǎn)。第二，聽哪些是應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)，哪些是應(yīng)聘者的期望和想法。行為表現(xiàn)即應(yīng)聘者過去發(fā)生的行為，它往往比期望的行為可以更好的預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來的行為。第三，避免打斷應(yīng)聘者的陳述 “噢，我知道了，你不用說了”。如果應(yīng)聘者陳述的太多了，實(shí)在沒有必要了，面試官可以采用動(dòng)作暗示的方法，比如，頻繁的點(diǎn)頭，注意是頻繁的點(diǎn)頭，否則表示贊同；手心向下?lián)]手，也可以表示“你說的夠多了，該打住了”。第四，避免顯得太忙或不耐煩，一會(huì)兒看看手機(jī)，一會(huì)兒看看表，這是對(duì)應(yīng)聘者的極不尊重。
4.“講”的技巧
面試是一個(gè)雙向交流的過程，不但應(yīng)聘者要講，面試官也要講。這里的“講”主要是指面試官介紹性的語(yǔ)言，不同于下面的“問”。首先，面試官要講清楚自己的身份和職責(zé)，如果還有其他面試官，還要介紹他們的身份和職責(zé)。其次，提示應(yīng)聘者應(yīng)聘的是什么部門，什么崗位。因?yàn)�，也許應(yīng)聘者投的簡(jiǎn)歷太多，忘記了應(yīng)聘的部門和崗位。再次，告訴應(yīng)聘者面試大約需要多少時(shí)間和面試有哪些步驟，讓應(yīng)聘者有個(gè)心理準(zhǔn)備。最后，也是最重要的，介紹一下本單位的情況，崗位的要求，職責(zé)和薪酬福利等。要注意兩點(diǎn)，第一，把書面的崗位要求發(fā)給應(yīng)聘者，
讓他（她）讀完后簽字。因?yàn)楹芏鄳?yīng)聘者為了獲得工作崗位，雖然明知自己不能滿足崗位的要求卻故意隱瞞，容易引起勞動(dòng)糾紛；第二，對(duì)公司的介紹尤其是待遇問題要實(shí)事求是，千萬不可夸大事實(shí)。有的用人單位為了吸引人才，夸大事實(shí)，造成應(yīng)聘者期望過高，一旦走馬上任，期望與事實(shí)的反差必然會(huì)造成員工滿意度下降，甚至為離職埋下隱患。
5.“問”的技巧
通常，應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷上寫得都是一些事情的結(jié)果，描述自己做過什么，取得了怎樣的成績(jī)，比較籠統(tǒng)和寬泛，面試官需要了解更加具體的東西，問清楚發(fā)生在應(yīng)聘者身上的每一件事的來龍去脈，可以運(yùn)用STAR技術(shù)。S Situation，在什么樣的情景下，發(fā)生了這件事；T Task，任務(wù)是什么；A Action，為了完成任務(wù)，采取了那些行動(dòng)；R Result，結(jié)果怎樣。通過運(yùn)用STAR技術(shù)，不斷追問，可以全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的掌握程度以及工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等。另外，還要留出時(shí)間讓應(yīng)聘者來問，面試官來回答。
6.“導(dǎo)”的技巧
面試的過程不都是一帆風(fēng)順的，有時(shí)可能會(huì)卡殼，這種情況一般是由于應(yīng)聘者過于緊張，致使面試溝通過程中斷，這就需要面試官善于引導(dǎo)，使面試順利進(jìn)行。引導(dǎo)的技巧有：第一，可以跳過這個(gè)問題 “咱先不談這個(gè)問題，換一個(gè)話題”；第二，可以用“攬責(zé)任”的方法 “可能是我沒把問題講清楚，我的意思是…�！�。這時(shí)應(yīng)該避免的是面試官不要因?yàn)閼?yīng)聘者回答不出問題而幸災(zāi)樂禍，得意洋洋的看著應(yīng)聘者，即使這個(gè)應(yīng)聘者你不喜歡或者根本就沒打算錄用他（她）。如果不是使用壓力面試，也不要窮追猛打。
7.“辨”的技巧
美國(guó)新澤西州ADP人力資源服務(wù)公司2001年統(tǒng)計(jì)：44％的求職者在簡(jiǎn)歷中撒謊；41％的求職者在教育背景中撒謊。在我國(guó)，這種現(xiàn)象也屢見不鮮，因此，面試官有必要學(xué)會(huì)辨別事實(shí)與謊言。首先，可以從應(yīng)聘者的語(yǔ)言上辨別，如果是事實(shí)，應(yīng)聘者一般用第一人稱，而且顯得信心十足，并且所闡述的內(nèi)容與簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容完全一致；如果是在說謊，應(yīng)聘者會(huì)經(jīng)常繞圈子，不敢一針見血，說的內(nèi)容很寬泛，很含糊，一旦讓他（她）說的詳細(xì)一點(diǎn)或舉個(gè)例子，他（她）會(huì)遲疑，“這個(gè)…，那個(gè)…”。另外，如果應(yīng)聘者答的很流暢，很可能面試的題目與準(zhǔn)備的題目正好一樣，這時(shí)如果被打斷，他（她）會(huì)接不上來。其次，還可以從應(yīng)聘者的神情和動(dòng)作上辨別，如果是事實(shí)，應(yīng)聘者會(huì)正視面視官，敢于和面試官對(duì)視，而且動(dòng)作神情與語(yǔ)言表達(dá)內(nèi)容一致；如果是說謊，應(yīng)聘者的眼神很不穩(wěn)定，左右亂轉(zhuǎn)，往左上方或者右上方看，動(dòng)作神
情與語(yǔ)言表達(dá)內(nèi)容不一致。手勢(shì)太夸張，動(dòng)作與語(yǔ)速不一致，或者明明講的是高興的事，卻滿臉凝重。應(yīng)聘者動(dòng)作姿勢(shì)的突然改變，也可能說明有問題，例如，你問了一個(gè)問題，應(yīng)聘者翹著的二郎腿突然放下了，或者本來應(yīng)聘者舒服的靠椅背坐著，突然起來了，這說明你的問題問到了他（她）的“痛”處，下面的講的話很可能是編造的。
8.“記”的技巧
“好記性不如爛筆頭”，可是在面試中很多面試官不作記錄，等到面試完了之后大腦一片茫然，只記得應(yīng)聘者最突出的地方或最差勁的地方，其他內(nèi)容都想不起來了，如果是連續(xù)面試幾個(gè)人，張冠李戴現(xiàn)象也不稀奇�？梢姡诿嬖嚨倪^程中，面試官做一下記錄還是很有必要的。注意以下幾點(diǎn)，第一，在記之前，即面試開始之前，要向應(yīng)聘者說明 “為了面試的準(zhǔn)確性，在面試的過程中，我要不斷做記錄”。如果不說明，忽然拿起筆來，可能會(huì)引起應(yīng)聘者的猜疑 “記什么�。渴遣皇悄睦镂冶憩F(xiàn)不好��？”，容易造成應(yīng)聘者緊張。第二，只記事實(shí)，不記評(píng)論，也就是說，要記錄應(yīng)聘者所講的事實(shí)，不要記錄面試官自己下的結(jié)論。在面試的過程中，面試官會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)論，而這時(shí)的評(píng)論往往存在很多心理誤區(qū)，造成評(píng)論錯(cuò)誤，因此面試官不如記下應(yīng)聘者所講的事實(shí)，等面試全部結(jié)束以后再下結(jié)論不遲。最后，送走應(yīng)聘者后，要及時(shí)對(duì)記錄進(jìn)行整理。
9.“送”的技巧
中國(guó)人講究有始有終，面試不但好“接”，還要好“送”。當(dāng)面試結(jié)束以后，要向應(yīng)聘者致謝，還要向應(yīng)聘者說明面試結(jié)果在什么時(shí)間出來，最忌諱的是 “你回去等通知吧”。專業(yè)的答復(fù)應(yīng)該是 “我們會(huì)在兩個(gè)星期內(nèi)給您答復(fù)”或“我們會(huì)盡快給您答復(fù)，預(yù)計(jì)在兩個(gè)星期之內(nèi)，如有特殊原因，也可能是三個(gè)星期”。這樣的回答說明了具體的時(shí)間，可以讓應(yīng)聘者對(duì)自己的日程有所安排，體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的尊重。還要注意的是，在送別時(shí)，面試官切不可先伸手握手告別，否則有逐客之嫌�？梢越璐藖砜疾鞈�(yīng)聘者，如果應(yīng)聘者主動(dòng)先伸手握手告別，說明了應(yīng)聘者比較細(xì)心，深知社交禮儀。
10.“選”的技巧
面試的最終目的就是“選”，可是面試完畢之后，很多面試官感到難于下結(jié)論。下面的技巧也許會(huì)有所啟發(fā)。第一，吹牛大王不能要，很多應(yīng)聘者把自己說得天花亂墜，卻無視自己的缺點(diǎn)，這樣的應(yīng)聘者一定要拒之門外。第二，最優(yōu)秀的人不能要，很多招聘者認(rèn)為應(yīng)該從最好的開始選，選到哪里算哪里。其實(shí)不然，最優(yōu)秀的不一定是最合適的，我們要的是最合適的。人
才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，優(yōu)秀的人有著的更多的機(jī)會(huì)，當(dāng)你滿足不了他（她）的要求后，必然萌生去意。何況，優(yōu)秀的人來面試不代表他（她）真心想來你的單位，甚至他（她）只想把你的面試當(dāng)成是他（她）去其他單位面試的彩排。第三，價(jià)值觀與企業(yè)文化相悖者不能要。有的應(yīng)聘者能力上成，知識(shí)豐富，但這并不代表他（她）來到你的企業(yè)后會(huì)把他（她）的知識(shí)能力變成工作績(jī)效，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。只有員工的價(jià)值觀和企業(yè)的理念、文化融合在一起，員工才能把他（她）的才能發(fā)揮得淋漓盡致。價(jià)值觀是一種相對(duì)穩(wěn)定的思想觀念，可塑性很差，不要奢望對(duì)其進(jìn)行太大的改造，所以對(duì)價(jià)值觀與企業(yè)文化相悖者最好不予錄用。
總之，在招聘過程中能從上述十個(gè)方面能夠做好，企業(yè)也能更好地選擇需要的人才，以更低的成本完成招聘工作。
參考文獻(xiàn)：
[1]秦志華主編：《人力資源總監(jiān)》教學(xué)參考，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年3月第1版，211頁(yè)
[2]周湘昌著：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理，北京大學(xué)出版社，2003年9月第1版，68頁(yè)
[3]盛青：如何使招聘更有效，中國(guó)人力資源開發(fā)，50頁(yè)
11． 專業(yè)知識(shí)水平及特長(zhǎng)
問題一：請(qǐng)談?wù)勀愕膫�(gè)人經(jīng)歷
重點(diǎn)測(cè)試求職者的思維邏輯性和語(yǔ)言表達(dá)能力。 1.如果發(fā)現(xiàn)求職者的工作跳槽次數(shù)多
—為什么頻繁跳槽？（尤其重點(diǎn)要關(guān)注求職者對(duì)最近三次離職的解釋）
—從你頻繁跳槽的情況看，是不是可以推斷你的職業(yè)穩(wěn)定性有欠缺？（問題有一點(diǎn)挑戰(zhàn)性，以此驗(yàn)證求職者的穩(wěn)定性和反應(yīng)能力）
評(píng)判：如果求職者頻繁跳槽，而且，把跳槽的原因統(tǒng)統(tǒng)歸結(jié)于過去服務(wù)公司，要引起最大的警惕。這種人，往往是其本人對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力值得懷疑。
對(duì)于專業(yè)崗位而言，如果跳槽次數(shù)在平均半年左右一次的，基本可以斷定求職者的專業(yè)素養(yǎng)積累不可能非常好。因?yàn)樗緵]有機(jī)會(huì)積累專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。 2.如果求職者的工作相對(duì)穩(wěn)定
—我發(fā)現(xiàn)你過去工作一直比較穩(wěn)定，那么這次的跳槽，是基于什么樣的原因？（以此驗(yàn)證求職者的求職動(dòng)機(jī)和職業(yè)穩(wěn)定性）
評(píng)判：最合理的一個(gè)解釋是這類的求職者在現(xiàn)有的公司，遇到了“天花板”。為個(gè)人發(fā)展計(jì)，決定離職。 通常第一個(gè)問題，只是一個(gè)開場(chǎng)。接下來，由遠(yuǎn)及近，逐漸進(jìn)入正題。 問題二：請(qǐng)問對(duì)我們行業(yè)＆公司了解有多少
重點(diǎn)測(cè)試：求職意愿強(qiáng)烈程度、個(gè)人資訊整合分析能力、推理思維的邏輯性、大局觀。
我認(rèn)為此問之后可以聽聽求職者對(duì)于行業(yè)現(xiàn)狀、走勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的基本判斷，有助于對(duì)求職者全面的考察。 不妨追問：
—你是從什么渠道了解到我們公司？
—你是從什么渠道了解到我們的招聘信息？（間接地證實(shí)公司現(xiàn)有招聘渠道的有效性比較，適合反饋給人力資源部）
評(píng)判：如果求職者對(duì)公司的了解程度非常高，未必能證明他一定勝任這個(gè)崗位，但至少說明他是一個(gè)事先準(zhǔn)備工作充分、做事認(rèn)真的人。而我面試過的一些求職者，當(dāng)我發(fā)問這個(gè)問題時(shí)，我立刻知道他連公司和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都還無法區(qū)分，絕對(duì)說明面試前的準(zhǔn)備工作非常不充分。
產(chǎn)生這種情況通常有兩個(gè)原因：要么是求職者在廣泛求職，到處散發(fā)求職簡(jiǎn)歷，精力所限無法準(zhǔn)備充分；要么本身就是一個(gè)做事不認(rèn)真的人。前者是求職意愿的問題，后者是個(gè)性態(tài)度的問題，無論如何，面試考評(píng)都須作減分處理。
問題三：請(qǐng)問你對(duì)應(yīng)聘崗位的理解
重點(diǎn)測(cè)試：對(duì)應(yīng)聘崗位所涉及工作的熟悉程度、個(gè)人與該崗位的潛在匹配程度。
我們發(fā)布的公開信息中，往往簡(jiǎn)述了該崗位的任職條件和工作職責(zé)。我發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際中，不同公司，雖然給予相同的崗位稱謂，但有時(shí)候，工作內(nèi)容卻大相徑庭。所以，這個(gè)問題最有助于測(cè)試求職者的過去經(jīng)歷對(duì)求職崗位的支持。
評(píng)判：如果求職者所講述的該崗位的理解與我們的設(shè)置相符，基本可以判定求職者具備從事該崗位的必要經(jīng)驗(yàn)，入職之后對(duì)該崗位的熟悉、適應(yīng)過程可以大大縮短，招聘成本相對(duì)較低。 同時(shí)，你可以就該崗位的核心要求發(fā)問，不妨追問： —你認(rèn)為你已經(jīng)具備哪些方面的素質(zhì)使得你可以勝任這個(gè)崗位？
這個(gè)問題幾乎就是做崗位適應(yīng)性判定的核心問題。作為面試官，你在面試前，必須十分清楚這個(gè)崗位的關(guān)鍵素質(zhì)要求，并根據(jù)求職者的應(yīng)答逐項(xiàng)判斷是否具有勝任崗位的潛力。問題四：請(qǐng)舉例你過去工作經(jīng)歷中最有成就感的一個(gè)案例
重點(diǎn)測(cè)試：團(tuán)隊(duì)精神＆合作能力、思維的邏輯性、個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)性特點(diǎn)。
在這里，不要擔(dān)心求職者被鼓勵(lì)給自己貼金。其實(shí)，作為面試官，你盡可以耐心聽求職者講自己的成功故事，但是你必須根據(jù)情節(jié)把握三個(gè)重點(diǎn)：求職者是否重視與其工作團(tuán)隊(duì)的配合，是否客觀評(píng)價(jià)其他成員在其中的作用，測(cè)知是否具有合作能力；求職者為什么認(rèn)為這是一件最優(yōu)成就感的事情，測(cè)知求職者的個(gè)人價(jià)值取向；求職者個(gè)人在其中的角色和影響，測(cè)知是否具有領(lǐng)導(dǎo)力。
在求職者的講述過程中，面試官無妨隨時(shí)插問求證細(xì)節(jié)，以驗(yàn)證以上三方面的結(jié)論。并可以追問： —你在這個(gè)案例中的角色是什么？
—你認(rèn)為這個(gè)成功歸功于你個(gè)人的還是你們團(tuán)隊(duì)？ —為什么這件事帶給你最大的成就感？
這個(gè)問題，也可以從反面問，比如，請(qǐng)舉例你過去工作經(jīng)歷中最失敗的一個(gè)案例；這類的問題顯得尖銳，如果你覺得求職者自負(fù)接近狂傲，不妨發(fā)問以驗(yàn)證求職者的心理素質(zhì)和抗擊打能力。 問題五：請(qǐng)問業(yè)余時(shí)間做什么
重點(diǎn)測(cè)試：興趣愛好、個(gè)性傾向、社會(huì)交往能力。
這是我個(gè)人比較偏好的一個(gè)面試問題。說真的，在精心準(zhǔn)備過的求職應(yīng)答面前，面試官不容易挑出破綻。何況，現(xiàn)在滿世界的還有什么面試技巧、面試秘笈等等，教唆求職者說謊面不改色、表現(xiàn)泰然。 之前的那四個(gè)問題，基本已經(jīng)收錄在求職大全里面。求職者如果精心準(zhǔn)備過，基本可以滴水不漏。
如果到這時(shí)候，建議面試官以較為松弛的表情，暗示面試主題部分的暫告段落，讓求職者放松警惕。然后假裝八卦，就求職者的個(gè)人生活繼續(xù)發(fā)問。
坦率說，我認(rèn)為這時(shí)候的問題反而可能觸及真實(shí)面目。 —業(yè)余時(shí)間通常做什么？
就象區(qū)別人和人的，不是看他們?nèi)绾钨嶅X，而是如何花錢。看似很輕松的問題，它背后的思考邏輯是：你在工作之余的興趣愛好才折射你的真實(shí)內(nèi)心。
順便說一句，這個(gè)問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，任何應(yīng)對(duì)都沒有辦法直接以對(duì)或錯(cuò)作判。
在我的經(jīng)驗(yàn)中，一旦問到這個(gè)問題，求職者中很多人就成了音樂愛好者、書迷、運(yùn)動(dòng)狂。大抵如此。我猜很多是為自己貼金。因?yàn)檎f喜歡看書比較容易得分。所以我會(huì)進(jìn)一步追問， —你最近在讀什么書？
結(jié)果很多人一下子就張口結(jié)舌了，而且表情立刻會(huì)變得復(fù)雜。你立刻就知道這是個(gè)偽書迷。這種游戲，有時(shí)候也蠻有趣的。
問題六：請(qǐng)問你為你的父母做過什么 重點(diǎn)測(cè)試：責(zé)任心、倫理與價(jià)值觀。 這也是我個(gè)人偏好的一個(gè)問題。
在我看來，一個(gè)對(duì)自己父母沒有孝心的人，對(duì)待自己的工作，也多半沒有責(zé)任心。有人會(huì)反駁我說，自古忠孝不能兩全。沒錯(cuò)。所以，自古以來，忠孝就是一個(gè)人的兩面。
我在異地事業(yè)部任職的時(shí)候，主持過一次內(nèi)部選聘。因?yàn)橛幸恍┕芾韻徫唬芏嗷鶎拥膯T工來應(yīng)聘。我親自參加對(duì)這群人的面試。大部分應(yīng)聘者，都是成家不久的年輕人。剛剛開始脫離父母蔭庇，開始獨(dú)立支撐自己家庭。對(duì)其中的每一個(gè)，我?guī)缀鯚o一例外地都問到了這個(gè)問題。
按照答案的不同，大概可以分成兩類人，懂得孝敬父母、為家庭貢獻(xiàn)的人和忽視孝敬父母，對(duì)父母幾乎沒有貢獻(xiàn)的人。
在我敲定的最終錄用名單中，當(dāng)然大部分是前者。我認(rèn)為這類人，服從于傳統(tǒng)道德倫理、孝敬父母、具有歸屬感、知恩圖報(bào)、對(duì)家庭負(fù)責(zé)，這才是工作敬業(yè)、積極進(jìn)取的根源。我不相信那些從小嬌生慣養(yǎng)、自私冷酷、自我中心、從不懂得關(guān)愛他人的那類人會(huì)積極努力地工作。 后來事實(shí)證明，我的判斷是對(duì)的。
篇九：HR人員必備的招聘面試題目和技巧
HR人員必備的招聘面試題目和技巧
對(duì)于HR人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識(shí)，人力資源教科書上都有十分詳細(xì)的描述，一般來說很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機(jī)械套用。
招聘中的經(jīng)典七問：
1.以往工作中您的職責(zé)是什么?——如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。
2.請(qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷。——考察應(yīng)聘者的語(yǔ)言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。
3.您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么?您的長(zhǎng)處是什么?——從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
4.您感覺還有哪方面的知識(shí)、技能或能力需要提升?——“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠(chéng)，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對(duì)性。
5.對(duì)于新的工作崗位您有什么設(shè)想?如何開展工作?——這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。
6.您離職的原因是什么?——這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
7.您對(duì)薪金待遇和福利有什么要求?——這個(gè)問題的重要性更是不必多言。另外，適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達(dá)到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象。技巧一：在招聘營(yíng)銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營(yíng)銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì)讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績(jī)成果等)，你如何評(píng)論此事。既能測(cè)試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績(jī)。
技巧三：請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對(duì)此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會(huì)較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對(duì)本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí)，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對(duì)應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表丟了，這當(dāng)然對(duì)他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng);若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請(qǐng)應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問題。
技巧八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的一件事物(如茶杯)，請(qǐng)應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測(cè)出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。
如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級(jí)管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。技巧十一：無主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個(gè)會(huì)議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時(shí)間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)自然而然地顯現(xiàn)出來。
【hr面試技巧大全收集】相關(guān)文章：
HR招聘面試技巧大全08-08
HR面試的技巧01-23
HR面試技巧歸納12-16
資深HR面試技巧10-12
HR面試提問技巧07-20
hr面試提問技巧03-29
HR面試技巧解析08-08
HR電話面試邀約技巧03-29
HR面試談薪技巧04-03