如何進(jìn)行面試的問題設(shè)計(jì)
提到面試問題的設(shè)計(jì)，先談?wù)劽嬖囍腥肆Y源部和用人部門的分工。一般而言，人力資源部考察的是應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、文化匹配度、工作經(jīng)驗(yàn)真實(shí)性與基礎(chǔ)專業(yè)技能，而用人部門考察的則是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識和專業(yè)技能以及工作經(jīng)驗(yàn)的適合度。
文化匹配度考察的是應(yīng)聘者的思維方式、行為模式等與公司的契合度，在整個(gè)面試過程都會(huì)有反映，因此也不需要特別設(shè)計(jì)題目進(jìn)行考察。
那么，要怎么考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)呢？要考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，首先我們要知道什么是素質(zhì)，所謂綜合素質(zhì)考察到底是要考察些什么。似乎我們天天都能聽到“素質(zhì)”這兩個(gè)字，“這個(gè)人的綜合素質(zhì)不錯(cuò)”也是在面試反饋中最常聽到的評價(jià)。那么，什么是素質(zhì)？這個(gè)問題我問了很多人，大部分人都只能用模糊的語言做一些描述，比如“首先要有責(zé)任心，心態(tài)要好，溝通能力要強(qiáng)”等。而且，這個(gè)大部分人中也包含了咱們的招聘專業(yè)人員。
前幾天面試了一個(gè)區(qū)域HR專員，問他“你認(rèn)為銷售人員應(yīng)該具備些什么樣的能力素質(zhì)？”，他的回答是“首先，銷售人員態(tài)度是最重要的.，其次要有責(zé)任心……”，以為他沒聽清楚，于是確定了一遍：“您認(rèn)為責(zé)任心屬于能力素質(zhì)嗎”？他說：“應(yīng)該屬于吧”！我無語……
回到主題上來，到底什么是素質(zhì)呢？這兩個(gè)字看起來似乎很玄乎。其實(shí)，很簡單，對于學(xué)生而言，“德、智、體、美、勞”就是綜合素質(zhì)，而對于我們要招的人才，就四個(gè)字：德、智、體、能。
體，指的就是身體素質(zhì)。除了特殊的體力工種需要特別測試之外，一般來說身體素質(zhì)靠觀察和體檢表就可以看出是否合適。智，即指智力、智慧，簡單說，就是智商和情商。從求職者進(jìn)公司開始后的一言一行到面試過程中的行為表現(xiàn)，都是“智”的體現(xiàn)。因而，可以用面試問題來測評的主要是“德”和“能”，即道德素質(zhì)和能力素質(zhì)。
道德素質(zhì)受長期的教育背景、成長環(huán)境等影響非常大，同時(shí)在面試過程中，應(yīng)聘者也會(huì)有意識地掩飾自己的真實(shí)心理，因而在一兩個(gè)小時(shí)甚至可能只是幾十分鐘內(nèi)要把應(yīng)聘者的道德素質(zhì)有多高考察出來非常難，但道德素質(zhì)作為一個(gè)最重要的素質(zhì)，我們又不可能不考察。怎么考察？我們不能輕易判斷道德素質(zhì)是否高，但對于道德素質(zhì)低的卻可以想辦法考察。既然道德素質(zhì)受長期的教育背景、生活環(huán)境等影響非常大，那么我們就根據(jù)教育背景、成長環(huán)境探尋動(dòng)機(jī)，通過簡歷中的異常情況（包括疑點(diǎn)和亮點(diǎn)）驗(yàn)證動(dòng)機(jī)，還可以通過應(yīng)聘者處理事情的動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察。那么，到底可以設(shè)置哪些問題來考察呢？舉幾個(gè)例子。
“您認(rèn)為在您成長過程中對您影響最大的是誰？為什么？”
“您平時(shí)喜歡結(jié)交哪些類型的朋友？”
“在您的同事中，您最欣賞的是誰？認(rèn)為最難合作的是誰？為什么？”
“您對您之前的（公司）上司有些什么樣的評價(jià)？”
“您的畢業(yè)時(shí)間是2008年，可工作時(shí)間卻是從2006年開始的，為什么？”
“從您的簡歷看，您在這家公司接受了很多培訓(xùn)，為什么會(huì)想離開呢？”
“您當(dāng)時(shí)那么處理是基于哪些因素考慮？”
在這些問題中，有些容易發(fā)現(xiàn)直接的負(fù)面信息，有些卻只能得到可以折射的信息，通常就需要互相驗(yàn)證，同時(shí)和整個(gè)面試過程得到的其他信息相驗(yàn)證才能得到更準(zhǔn)確的判斷。
一般而言，道德素質(zhì)的考察以動(dòng)機(jī)式問題或情境式問題+動(dòng)機(jī)式問題的情況出現(xiàn)。
能力素質(zhì)包括通用能力和專業(yè)能力。而專業(yè)技能又是通用能力在實(shí)際工作中的具體應(yīng)用。能力的考察主要用情境式問題，最好是招聘崗位容易遇見的典型情境。在考察過程中，人力資源部側(cè)重點(diǎn)在于通用能力的考察，用人部門側(cè)重于專業(yè)能力的考察。
人力資源部和用人部門都需要對工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行考察，但人力資源部主要是驗(yàn)證應(yīng)聘者做過什么，有哪些優(yōu)勢，是否和簡歷中有矛盾之處。用人部門主要是驗(yàn)證工作經(jīng)驗(yàn)積累的深度以及與招聘崗位的適合度，是否有培養(yǎng)潛質(zhì)等。在面試六大提問方式中說過，工作經(jīng)驗(yàn)的考察主要是用STAR的面試技巧，以“5W1H”的形式提問。由于在考察目的不一樣，人力資源部和用人部門的考察方式也不一樣。
人力資源部側(cè)重以“What”與“Why”的形式提問，即從內(nèi)容和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面進(jìn)行考察，為用人部門深入提問提供基礎(chǔ)信息，從而節(jié)省時(shí)間。如：
“您在這家公司的重點(diǎn)工作是什么？”
“在這么多年的銷售工作中，您最有成就感的工作是什么？為什么？”
“您進(jìn)這家公司的時(shí)候是什么職位？您認(rèn)為公司在這么短的時(shí)間內(nèi)將您提升到現(xiàn)在這個(gè)職位的原因是什么？”
“您現(xiàn)在的直接下屬有多少人？是怎么分工的？”
在詢問過程中，面試官關(guān)注的更多的是應(yīng)聘者陳述是否坦然，神情是否自然，是否有“背書”的現(xiàn)象，是否有明顯的前后矛盾，內(nèi)容是否空泛，解決問題的思路是否清晰等。一般而言，對工作內(nèi)容是否符合邏輯、工作業(yè)績是否合理等只做紀(jì)錄不做評判。
用人部門側(cè)重以“How”、“When”、“Where”的形式提問，即從完成任務(wù)的方式和環(huán)境進(jìn)行考察，從而判斷應(yīng)聘者的專業(yè)性。如：
“你是怎么完成這項(xiàng)任務(wù)的？”
“是在什么時(shí)候？什么季節(jié)？”
“當(dāng)時(shí)你負(fù)責(zé)的是哪個(gè)省區(qū)？”
在詢問過程中，面試官更關(guān)注的是工作經(jīng)驗(yàn)積累是否符合公司要求，工作業(yè)績是否符合客觀事實(shí)，是否具備培養(yǎng)潛質(zhì)等。
總之，面試問題設(shè)計(jì)主要抓住三點(diǎn)：第一，動(dòng)機(jī)；第二，經(jīng)驗(yàn)；第三，能力。動(dòng)機(jī)又包含兩個(gè)方面，一是求職動(dòng)機(jī)，二是簡歷中的疑點(diǎn)。這一點(diǎn)相對簡單，面試問題幾乎任何職位都可以通用。經(jīng)驗(yàn)的設(shè)計(jì)依據(jù)則是招聘崗位的崗位職責(zé)，換句話說，需要做什么則重點(diǎn)問哪段經(jīng)歷。但問不能以“是否式”封閉型問題問，而應(yīng)遵循STAR原則從應(yīng)聘者過去的經(jīng)驗(yàn)判斷與招聘崗位的匹配度。能力考察以情境式問題為主，用人部門以實(shí)際工作中容易碰到的典型情境設(shè)問為佳，人力資源部則可從能折射相關(guān)能力的情境設(shè)問，從而從不同角度驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力，避免在工作中碰到過類似情境的求職者則表現(xiàn)較好，沒碰到類似情境的求職者則表現(xiàn)較差。
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