面試怪題源由
怪題源于測(cè)個(gè)性企業(yè)想按崗招聘
企業(yè)問(wèn)這些奇怪的問(wèn)題，是否毫無(wú)依據(jù)，“無(wú)益于選拔能人”呢？市區(qū)一人力管理咨詢公司錢(qián)經(jīng)理告訴記者，企業(yè)怪題來(lái)源于西方，很多企業(yè)都有自己的一套任職素質(zhì)模型。不同的崗位需要不同個(gè)性的人來(lái)?yè)?dān)任，“西方人把人分為幾類，不同的人個(gè)性不同，適合的職業(yè)和匹配的崗位也不同”。品牌擴(kuò)展。
企業(yè)不同部門(mén)需要的人員素質(zhì)和個(gè)性類別也千差萬(wàn)別：有的崗位壓力大，需要耐高壓型人才；有的崗位需要?jiǎng)?chuàng)意，那么招收的人員一定要具有一定的開(kāi)放型思維；有的崗位工作要細(xì)致不能有差錯(cuò)，這就需要注重細(xì)節(jié)，可以始終如一完成一項(xiàng)工作任務(wù)的人才；而有的.崗位則需要邏輯能力較強(qiáng)的人才。
“建議應(yīng)聘者保持平和的心態(tài)，也從這些怪題的回答中真正了解到該職位是否適合自己”，泉州市人才交流中心副主任黃吉蘋(píng)說(shuō)，如果應(yīng)用一些技巧迎合了面試官考察的含義，即使贏得了機(jī)會(huì)，也是在自己的職業(yè)道路上浪費(fèi)時(shí)間，同時(shí)也讓企業(yè)浪費(fèi)了成本。對(duì)大學(xué)生來(lái)說(shuō)，平時(shí)素質(zhì)和能力的積累提高是解決怪題的有效途徑。怪題其實(shí)不怪，無(wú)非是考應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力，所以應(yīng)試中保持良好心態(tài)是最重要的。
面對(duì)企業(yè)“怪題”，應(yīng)聘者應(yīng)該如何做才不至于手足無(wú)措呢？一銀行人力資源部陳經(jīng)理認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)“怪題”拋向應(yīng)聘者的時(shí)候，求職者應(yīng)該做的只有一點(diǎn)，那就是實(shí)事求是地回答。小本買(mǎi)賣(mài)。“把心中所想的答案實(shí)事求是地說(shuō)出來(lái)是最好的途徑”。從人力資源管理方面來(lái)分析，一個(gè)人只有找到適合自己的工作，才能在工作的過(guò)程中最大效率地取得預(yù)期效果，才能做到事半功倍。
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