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結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計(jì)
面試給公司和應(yīng)聘者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會(huì)，能使公司和應(yīng)聘者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。以下是小編整理的結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計(jì)，歡迎閱讀！
結(jié)構(gòu)化面試過程設(shè)計(jì)
一、準(zhǔn)備面試
1.人力資源部依據(jù)有關(guān)條件和需要確定面試的主試人
2.以錄用考試的總體目標(biāo)以及考試錄用計(jì)劃為依據(jù)，確定面試內(nèi)容和面試提綱
�、倜嬖噧�(nèi)容應(yīng)包括：儀表態(tài)度、求職動(dòng)機(jī)與工作期望、專業(yè)知識(shí)和特長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、事業(yè)進(jìn)取心、語言表達(dá)能力、綜合分析能力、反應(yīng)能力、自我控制能力、人際交往傾向及與人相處的技巧、精力和活力、興趣與愛好
�、诿嬖囂峋V由若干面試項(xiàng)目組成，如敬業(yè)精神、專業(yè)知識(shí)、公關(guān)能力、興趣愛好等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便有針對(duì)性地提問、考察。
3.針對(duì)面試內(nèi)容，由專家設(shè)計(jì)相應(yīng)問題和答案，并設(shè)計(jì)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的面試成績(jī)?cè)u(píng)分表
4.通過閱讀應(yīng)聘者資料或者筆試篩選合適的應(yīng)聘者參加面試
5.準(zhǔn)備面試的時(shí)間和場(chǎng)所
6.向面試者發(fā)出通知
二、開始面試
7.制定與使用面試官指南
8.營(yíng)造良好的面試環(huán)境，以簡(jiǎn)單的話題打開局面
9.主試向應(yīng)聘者介紹公司的基本情況以及應(yīng)聘職位的基本資料
10.主試通過廣泛話題來了解應(yīng)聘者的心理特點(diǎn)，工作能力等評(píng)價(jià)內(nèi)容
�、俅_認(rèn)面試對(duì)象的背景資料
②評(píng)估面試對(duì)象的教育專長(zhǎng)和工作成就
③考察面試對(duì)象的個(gè)性行為特征，對(duì)應(yīng)征者的個(gè)人特征與工作是否相宜做出評(píng)價(jià)
④推斷面試對(duì)象與職位的符合程度
11.最后階段，雙方可以進(jìn)行職位本身問題的討論
12.主試依據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)，對(duì)其進(jìn)行打分并寫出簡(jiǎn)要評(píng)語或錄用建議
(從面試中應(yīng)獲得的資料：)
�、儆^察應(yīng)征者的穩(wěn)定性;
②研究應(yīng)征者以往做事的經(jīng)歷與成就;
�、哿私鈶�(yīng)征者應(yīng)付困難的能力;
④了解應(yīng)征者自主的能力;
�、萘私鈶�(yīng)征者與同事相處的能力。
三、作出招聘決定
13主試人核對(duì)記錄，進(jìn)一步檢查評(píng)分表，看看是否給予了相同的評(píng)分
14.檢查一些關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素的評(píng)分，比較高分者與低分者的答案，看看他們的行為表現(xiàn)是否與評(píng)分匹配。若有需要，主試人在此時(shí)可調(diào)整評(píng)分
15.在相同得分的情況下，主試人需要查閱評(píng)分表，若使用加權(quán)評(píng)分表，在權(quán)重較高類獲得高分的應(yīng)聘者，應(yīng)首先考慮聘用。
房地產(chǎn)營(yíng)銷結(jié)構(gòu)化面試問題
一、房地產(chǎn)營(yíng)銷總監(jiān)、營(yíng)銷經(jīng)理崗位有什么具體要求?
這兩個(gè)崗位需要具備如下素質(zhì)?
1、良好的職業(yè)形象及素質(zhì)
2、談吐與思維邏輯出色
3、有過同行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)
4、有過成功案例
5、對(duì)房地產(chǎn)的發(fā)展趨勢(shì)有正確理解
二、結(jié)構(gòu)化面試題的設(shè)計(jì)
1、外表形象與職業(yè)化裝扮，通過觀察法進(jìn)行評(píng)定
2、讓應(yīng)聘者在等候區(qū)等候，放置報(bào)紙架、飲水機(jī)等，側(cè)面觀察應(yīng)聘者如何坐、如何等候，是否幫助其他應(yīng)聘者接水，是否能迅速和其他應(yīng)聘者熟悉，來判斷他是否有良好的主動(dòng)溝通和公關(guān)能力
3、應(yīng)聘這對(duì)自己的工作經(jīng)歷、性格特點(diǎn)、成功個(gè)案進(jìn)行自我介紹，觀察并評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的口頭表達(dá)能力、語言組織能力、工作經(jīng)歷是否真實(shí)(通過看他對(duì)工作年限與細(xì)節(jié)描述是否合理來判斷)
4、針對(duì)他說的成功個(gè)案，要求詳細(xì)闡述思路產(chǎn)生過程與方案框架結(jié)構(gòu)，來看是否真有成功個(gè)案，并在闡述完成后，針對(duì)案例提出細(xì)節(jié)問題來證明
5、要求他用5~10分鐘表達(dá)對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的判斷及對(duì)將來營(yíng)銷手段的估計(jì)，來確定是否有好的趨勢(shì)判斷能力，及營(yíng)銷思路
6、另外，這種對(duì)于中高級(jí)人才的結(jié)構(gòu)化面試最要注意的就是，應(yīng)聘流程的安排必須很專業(yè)，不然應(yīng)聘者會(huì)拒絕將對(duì)趨勢(shì)的判斷和營(yíng)銷思路說出來;
結(jié)構(gòu)性面試在大部分面試中都可以通用，只不過對(duì)一些特殊素質(zhì)要求再特殊設(shè)計(jì)流程與問題，這樣就不會(huì)因?yàn)閰⑴c面試的考評(píng)測(cè)評(píng)人員的不同產(chǎn)生不同的判斷或主觀臆斷。
結(jié)構(gòu)化面試方法技巧
面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定的場(chǎng)景下，以面對(duì)面地交談、觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。適用于人力資源管理和開發(fā)中的招聘錄用、考核、晉升等方面，大部分組織機(jī)構(gòu)的人員招聘與錄用都是借助面試這一重要技術(shù)手段來完成的。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和企業(yè)產(chǎn)品需求的波動(dòng)，企業(yè)用人需求處于不斷變化之中，為盡快地錄用到合適的人員，企業(yè)管理者越來越意識(shí)到傳統(tǒng)的面試方法存在著明顯的不足，而結(jié)構(gòu)化面試日益得到管理者的青睞。
一、結(jié)構(gòu)化面試及其效能
結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)驗(yàn)結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。其顯著特征是：
１．根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題。這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績(jī)效，哪些事例反映了較差的績(jī)效，由執(zhí)行人員對(duì)這些具體事例進(jìn)行評(píng)價(jià)，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的要素涉及到知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。
２．向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題。問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種：
�。ǎ保┯珊�(jiǎn)易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地展示自己。
（２）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。
３．采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序。從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個(gè)問題都有確定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)每一個(gè)問題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評(píng)分程序，能夠保證評(píng)分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。
結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試人員知道應(yīng)該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯(cuò)誤，每個(gè)應(yīng)聘者都得到更客觀的評(píng)價(jià)，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應(yīng)聘者。結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)選聘人員過程中的主要效能：
１．結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評(píng)價(jià)候選人的信息，盡量避免了由于各種評(píng)價(jià)誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。
２．結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時(shí)成本也較低。實(shí)踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。
３．結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應(yīng)聘者回答同樣的問題，并依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行比較，對(duì)應(yīng)聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方式進(jìn)行篩選。
４．結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進(jìn)行工作分析，建立題庫，設(shè)計(jì)評(píng)分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時(shí)也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準(zhǔn)備。
二、結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意的幾點(diǎn)
結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成：
�。保Y(jié)構(gòu)化面試前的準(zhǔn)備時(shí)間比傳統(tǒng)面試要長(zhǎng)，有許多工作需要籌備
�。ǎ保┛荚噲�(chǎng)地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應(yīng)聘者以企業(yè)的初步印象，也會(huì)影響到應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的接受程度。
�。ǎ玻┟嬖嚽�，材料要準(zhǔn)備充分。包括應(yīng)聘者的個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評(píng)分表、面試程序表。
�。ǎ常┟嬖嚂r(shí)間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應(yīng)聘者的真實(shí)信息，又不至于過于增加面試成本。一般來講，每個(gè)應(yīng)試者都會(huì)有些應(yīng)對(duì)面試的心理準(zhǔn)備，而他們的心理警覺期在２０－３０分鐘之間，如果超過這個(gè)時(shí)間段，人的心理警惕度會(huì)降低，因此，面試時(shí)間較長(zhǎng)對(duì)發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時(shí)間可安排在連續(xù)４０分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。
�。ǎ矗┟嬖嚾藛T的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、薪資、福利，求職動(dòng)機(jī)等一般事項(xiàng)的考察；用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則針對(duì)特殊項(xiàng)目進(jìn)行考察。
�。玻Y(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞
面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問時(shí)，應(yīng)對(duì)求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號(hào)，點(diǎn)頭、微笑等以表明對(duì)求職者的談話很感興趣。面試人員還應(yīng)控制面試的進(jìn)度，確保在合理的時(shí)間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時(shí)，可讓求職者作出詳細(xì)的描述。
面試人員應(yīng)提供關(guān)于組織和工作的恰當(dāng)信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進(jìn)行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應(yīng)誠(chéng)實(shí)地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。
�。常嬖嚦煽�(jī)的評(píng)定及統(tǒng)計(jì)
面試結(jié)束后，可通過最終評(píng)分法或一問一評(píng)法對(duì)成績(jī)加以評(píng)定，可以采用按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)將得分簡(jiǎn)單相加以得出分?jǐn)?shù)，或按反映每個(gè)屬性的相對(duì)重要性（在工作分析中具體規(guī)定了每個(gè)屬性的相對(duì)重要性）對(duì)得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)，也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)。
在按照工作所需要的每一屬性來評(píng)價(jià)求職者時(shí)，不僅要比較總體的得分，而且還應(yīng)關(guān)注屬性是否具有可補(bǔ)償性。也就是說，有時(shí)某類屬性的高分可以補(bǔ)償另一種屬性上的低分；有時(shí)某一方面的熟練精通并不能彌補(bǔ)另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請(qǐng)資格，而不管其他能力的狀況如何。
�。矗畬�(duì)面試人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)
許多研究者認(rèn)為，一個(gè)稱職的面試人員是通過經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間，對(duì)面試結(jié)果也常常會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)議，尤其是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，突出表現(xiàn)了對(duì)面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。
對(duì)面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。
５．結(jié)構(gòu)化面試的效果評(píng)估及改進(jìn)
結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，還需對(duì)選拔效果進(jìn)行評(píng)估。對(duì)所選聘的人進(jìn)行一段時(shí)間的跟蹤，以測(cè)評(píng)面試中的結(jié)果與實(shí)際的業(yè)績(jī)是否具有較高的一致性。通過這種評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評(píng)價(jià)指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的評(píng)價(jià)方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而改進(jìn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善評(píng)價(jià)方法。
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