小公司hr如何面試員工

時(shí)間：2020-07-21 09:45:07 如何面試我要投稿

小公司hr如何面試員工

　　在小公司在需要招聘人才時(shí)需要根據(jù)面試表現(xiàn)進(jìn)行人才選聘，那么在小公司的hr應(yīng)該如何面試員工呢?下面就和YJBYS小編一起來看看吧。

小公司hr如何面試員工

　　員工的穩(wěn)定性(離職率)正在成為衡量組織管理的重要指標(biāo)，但另一個(gè)普遍的事實(shí)卻是，當(dāng)代企業(yè)組織中員工的離職率正在不斷上升。究其主要原因，首先，當(dāng)下組織內(nèi)外環(huán)境的變化比以往任何時(shí)候都頻繁，這直接導(dǎo)致了環(huán)境與員工匹配性更容易發(fā)生變化;其次，企業(yè)對(duì)人力資源(人才)的重視程度不斷提高，由此導(dǎo)致人才市場(chǎng)的“價(jià)格戰(zhàn)”愈演愈烈，而且其激烈程度與商品市場(chǎng)相比幾乎毫不遜色。

　　這些變化使得管理者面臨著越來越復(fù)雜的“招聘挑戰(zhàn)”，而這種挑戰(zhàn)可能導(dǎo)致所有組織都難以實(shí)現(xiàn)理想的人員補(bǔ)充，反過來又進(jìn)一步加劇組織內(nèi)的人員變動(dòng)。當(dāng)組織發(fā)生人員變動(dòng)時(shí)，作為管理者，首先需要了解發(fā)生變動(dòng)的真實(shí)原因，才能更清楚自己面臨的主要挑戰(zhàn)是什么。

　　總的來說，招聘中要應(yīng)對(duì)的基本挑戰(zhàn)，首先是從靜態(tài)角度上為現(xiàn)有空缺找到技能與文化匹配性最佳的人選;此外，還有五個(gè)更動(dòng)態(tài)的挑戰(zhàn)—技能變化;員工忠誠;員工的個(gè)人需要;經(jīng)濟(jì)與行業(yè)波動(dòng);業(yè)務(wù)外包。隨著社會(huì)環(huán)境變化的加快，招聘者和管理者所面臨的這些動(dòng)態(tài)挑戰(zhàn)，仍在不斷加劇!

　　文化匹配

　　一般認(rèn)為，招聘最佳人選的挑戰(zhàn)，除了技能與崗位要求的匹配外，最重要的便是保證所聘用的人是最匹配企業(yè)文化、能融入整個(gè)團(tuán)隊(duì)的人。如果員工和組織之間不匹配，會(huì)嚴(yán)重影響員工效能，組織還需要花時(shí)間將他換到一個(gè)更適合的環(huán)境中。因此，在考慮誰是最佳人選時(shí)，必須解決以下問題。

　　組織希望從員工身上獲得什么?

　　耶莉亞從名校畢業(yè)后被招聘到紐約麥迪遜大道的一家財(cái)經(jīng)公關(guān)公司。由于聰明能干，老板給她分配了過量工作。如果她能控制好自己的進(jìn)度，是可以處理好這些工作的。但為了達(dá)到老板的期望，她幾乎每個(gè)晚上和周末都要加班，這使得她的精神越來越壓抑。某個(gè)周六的下午，她突然大喊著沖出辦公室，發(fā)瘋似的奔向火車站去了她在南方的父母家。

　　許多公司的文化會(huì)迫使資歷尚淺的員工努力工作，以便勝任更高級(jí)的職位。相比之下，也有很多組織的文化則強(qiáng)調(diào)工作和生活之間的平衡，對(duì)于那些周末都待在辦公室的員工，公司會(huì)給他們提出建議和勸告，而不是鼓勵(lì)。在確定組織希望從員工身上獲得什么時(shí)，要好好考慮這些因素。

　　優(yōu)秀員工具備哪些個(gè)人品質(zhì)?

　　分析現(xiàn)有優(yōu)秀員工的共性，無疑是判斷應(yīng)聘者是否與組織匹配的最簡(jiǎn)單辦法。除了工作能力，也要評(píng)估優(yōu)秀員工在日常工作中展現(xiàn)的忠誠、決斷力、工作熱情和其他無形因素的重要性。

　　如何彌補(bǔ)招聘中的誤判?

　　如果在招聘中可能誤判應(yīng)聘者文化的匹配性，那么在此后的試用階段仍可以進(jìn)行更有效的觀察。

　　加州的托倫斯市一家新創(chuàng)立的電子病歷公司，聘用了兩名經(jīng)驗(yàn)豐富的程序員來監(jiān)督用于保存病歷的數(shù)據(jù)庫的開發(fā)。其中一名程序員很容易就和其他員工打成一片，另一人則整天獨(dú)自坐在電腦前。在后者為公司工作的3個(gè)月里，其他員工嘗試過讓她加入到談話中，并邀請(qǐng)她參加下班后的活動(dòng)。雖然她表現(xiàn)出對(duì)工作發(fā)自內(nèi)心的熱愛，但還是沒辦法和公司建立起關(guān)系，因?yàn)榕c其他員工相比，其個(gè)性表現(xiàn)得過于古怪。

　　另一個(gè)例子正好相反，丹尼斯?克勞蒂爾到新創(chuàng)立的沃奇衛(wèi)士技術(shù)有限公司(一家網(wǎng)絡(luò)安全公司，員工超過400人)擔(dān)任銷售副總裁時(shí)，也曾懷疑自己能否適應(yīng)新公司。談到此前在寶潔從事銷售經(jīng)歷時(shí)，他常開玩笑說：“我只是一個(gè)漂白劑銷售員。”雖然新公司的其他員工幾乎都是技術(shù)出身，但他的個(gè)性能很好地和他們?nèi)跒橐惑w。

　　管理者通過觀察哪些個(gè)人品質(zhì)容易贏得尊重，哪些會(huì)使員工陷入孤立，可以更好地調(diào)整員工工作崗位。

　　如何描述組織文化?

　　不要混淆“使命”和“文化”，這很重要。一家玩具公司可能表面上有一個(gè)看起來很幽默的使命─“制造為孩子帶來歡笑的產(chǎn)品”，但其組織內(nèi)部的文化卻很緊張、很苛刻。反過來也一樣。

　　在這里尤其需要讓自己和對(duì)方了解，組織的冒險(xiǎn)程度如何?因?yàn)槊半U(xiǎn)是組織文化和做事方式的一部分，可能組織非常反對(duì)冒險(xiǎn)，以至于將一切工作流程都文本化，從銷售陳述到人力資源操作，以使公司保持“安全”;也可能組織喜歡冒險(xiǎn)，勇于創(chuàng)新。無論如何，要確保應(yīng)聘者的思維方式與價(jià)值觀(文化的主要因素)與組織文化相匹配。

　　技能的差距與變化

　　相對(duì)于文化性，作為對(duì)招聘者另一個(gè)基本考量因素的技能，其變動(dòng)性就大得多。

　　由于技能要求的變化和員工自身技能的衰退(尤其是那些需要?jiǎng)?chuàng)造力或者體力的崗位)，會(huì)使得現(xiàn)有員工所具備的技能與組織要求出現(xiàn)不匹配，使得組織迫切需要招聘新員工。

　　招聘具備所需技能的員工時(shí)存在的必然困難，在于如何評(píng)估求職者的實(shí)際能力。不管求職者的簡(jiǎn)歷怎么寫，在判斷他是否適應(yīng)即將擔(dān)任的工作時(shí)，還是很容易犯錯(cuò)的。更重要的是，通過簡(jiǎn)歷和面試，基本不可能了解員工的技能學(xué)習(xí)能力和對(duì)未來技能變化的適應(yīng)能力。為減少這種風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致了企業(yè)招聘中的“名校崇拜”─一方面名校生被認(rèn)為學(xué)習(xí)能力更強(qiáng);另一方面，即便出現(xiàn)不匹配，HR也可以辯解：我把最好學(xué)校的學(xué)生都招來了，你還要怎么樣?

　　員工在現(xiàn)實(shí)工作中的`表現(xiàn)和潛在能力與雇主需要普遍存在不對(duì)等，這被濟(jì)學(xué)家們稱為“人力資源供需動(dòng)態(tài)失衡”。

　　忠誠度與契約度變化

　　對(duì)員工的現(xiàn)實(shí)與潛在技能的評(píng)估雖然不易，但畢竟仍然有路徑可循。但為組織尋找合適的替補(bǔ)人選所面臨的另一個(gè)挑戰(zhàn)─忠誠和承諾程度的高低，則無疑更加難以捉摸。

　　如果員工感到被欣賞且能從事有意義的工作，那員工就能一直維持對(duì)工作的忠誠。但是，當(dāng)工作不再有趣或出現(xiàn)更好的工作機(jī)會(huì)時(shí)，很少有員工會(huì)覺得自己有義務(wù)留下來。因此就出現(xiàn)了所謂的“新忠誠”概念，也就是契約精神：只要還在那兒工作，就對(duì)雇主和工作保持忠誠─不管這個(gè)工作是持續(xù)幾個(gè)月，還是幾年。

　　忠誠是雙向的，如果雇主想要得到忠誠，就必須先付出忠誠。作為一名管理者，如果能將雇主和員工對(duì)彼此的期望聯(lián)系起來，就能夠洞悉組織忠誠度方面所存在的問題。

　　具體來說，雇主對(duì)員工在忠誠方面的希望主要是：遵守競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議;遵守公司政策和程序;能夠留在公司長(zhǎng)期工作;向他人贊揚(yáng)公司。

　　員工對(duì)雇主的主要希望是：關(guān)心他們的職業(yè)發(fā)展;對(duì)保持工作—家庭平衡的需要給予支持和鼓勵(lì);支付公平公正的薪酬;提供公平公正的工作制度。

　　需求的差異與變化

　　與員工忠誠度密切相關(guān)的一個(gè)方向，是員工的個(gè)人需求。員工對(duì)工作環(huán)境的需求會(huì)隨著年齡變化而變化，這種變化分為兩個(gè)角度：首先是不同年齡的員工會(huì)表現(xiàn)出不同的需求;其次，隨著時(shí)間與年齡的變化，同一個(gè)員工的需求也會(huì)發(fā)生變化。不過，下面的清單還是能夠幫助管理者，在考察現(xiàn)有員工和雇用新人時(shí)需要考慮的一些因素。

　　經(jīng)濟(jì)與行業(yè)的起伏

　　以上所分析都是關(guān)于招聘雙方的內(nèi)因，有時(shí)外部因素同樣會(huì)向招聘管理者提出挑戰(zhàn)。首先，全球經(jīng)濟(jì)或一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)，總會(huì)周期性地上下波動(dòng)，并且必然會(huì)導(dǎo)致行業(yè)的變動(dòng);當(dāng)然，即便周圍的世界正在分崩瓦解，只要你所在的行業(yè)繁榮發(fā)展，你和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也能從一個(gè)共同的候選人才庫中找到新的雇員，此時(shí)的經(jīng)濟(jì)狀況有利于雇主;相反，競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)候(哪有不激烈的時(shí)候)雇主和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手激烈地爭(zhēng)奪人才資源，這時(shí)候的經(jīng)濟(jì)狀況對(duì)員工有利。

　　外包“擴(kuò)大化”

　　最后一個(gè)與經(jīng)濟(jì)波動(dòng)以及招聘相關(guān)，而且不可忽視的趨勢(shì)，就是外包。

　　越來越多的公司將自己的工作外包給其他國(guó)家的人員。在不同的地方，外包給有的人帶來好運(yùn)，但也破壞了很多人的就業(yè)機(jī)會(huì)。外包已經(jīng)導(dǎo)致美國(guó)很多工人被取代和失業(yè)，卻讓印度等國(guó)家受益匪淺。

　　美國(guó)勞工部和福里斯特(Forrester)研究公司一起發(fā)布了一項(xiàng)預(yù)測(cè)，2015年美國(guó)“外包”給海外的工作機(jī)會(huì)將增加到330多萬個(gè)，相當(dāng)于2005年58.8萬的近6倍!涉及的工作種類包括管理、商業(yè)、計(jì)算機(jī)、建筑、生命科學(xué)、法律、藝術(shù)設(shè)計(jì)、銷售和辦公室工作等。

　　印第安納波利斯·哈德遜(Hudson)研究所經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力中心主任格雷厄姆·托夫特認(rèn)為，海外外包的增長(zhǎng)主要是因?yàn)楹Ｍ獾慕逃隣顩r已經(jīng)提升，以及由于全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，很多公司都面臨著壓低價(jià)格的壓力。

　　對(duì)很多組織來說，外包似乎是節(jié)約成本，利用時(shí)差和走進(jìn)顧客所在地的一個(gè)良方，但這一方法也有弊端：對(duì)國(guó)家來講，一些高薪的工作和技術(shù)性知識(shí)將流失到國(guó)外;對(duì)組織來講，這很可能會(huì)對(duì)員工的士氣產(chǎn)生消極影響。

　　面對(duì)招聘挑戰(zhàn)帶來的成本壓力與技術(shù)壓力，將人力資源的管理外包是一個(gè)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的辦法，但是HR的外包，也會(huì)帶來新的問題和挑戰(zhàn)!

　　面試時(shí)如何識(shí)別優(yōu)秀員工

　　一、有毅力

　　創(chuàng)業(yè)公司最開始沒有明確的分工而且它的節(jié)奏很快，它要求員工可以一當(dāng)百用。同時(shí)，單調(diào)繁瑣的日常工作是任何創(chuàng)業(yè)公司不可避免的一個(gè)現(xiàn)象，其團(tuán)隊(duì)成員必然是有極強(qiáng)的毅力和彈性。

　　如何提問：向他們布置一個(gè)任務(wù)或是一個(gè)統(tǒng)計(jì)的問題，并密切關(guān)注他們的進(jìn)程以及所需時(shí)間。試著了解有多少人可以堅(jiān)持到底，他們?cè)谝粋€(gè)問題上需要花費(fèi)多長(zhǎng)時(shí)間。

　　有一點(diǎn)值得注意，有毅力的人可能是一個(gè)很平凡的人，但記住你需要的不是一個(gè)英雄，你需要一個(gè)在無聊繁瑣工作可以持續(xù)工作的人。

　　二、追求精準(zhǔn)

　　在工作里，經(jīng)常會(huì)用到數(shù)據(jù)和工具。數(shù)據(jù)和工具適合每一個(gè)工作，你需要利用數(shù)據(jù)分析出工作中詳盡的問題，也需要知道什么時(shí)候利用什么樣的工具去解決問題。追求精準(zhǔn)是證明一個(gè)面試者能力的一個(gè)表現(xiàn)，無論是數(shù)據(jù)科學(xué)家還是成功的商業(yè)人士，他都需要能夠整合多個(gè)來源的信息并從中獲取最有價(jià)值的信息，依次做出重要的決定。

　　如何提問：在很多時(shí)候，最簡(jiǎn)單的方法就是進(jìn)行測(cè)試。你可以進(jìn)行一個(gè) Excel 表格測(cè)試或是邏輯測(cè)試。詢問面試者他們是如何得到最終結(jié)果的，是怎樣尋找細(xì)節(jié)數(shù)據(jù)和進(jìn)行怎樣的邏輯思考，有沒有通過數(shù)據(jù)來做決定?

　　三、影響力

　　創(chuàng)始人需要知道團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人是否都理解公司的目標(biāo)，在工作中他們又是怎樣去實(shí)現(xiàn)它的。你要找的人可以深入了解他在公司中扮演的角色，可以和同事和公司完美地契合，并能夠以公司目標(biāo)為理念推薦工作。

　　如何提問：詢問面試者是在定量時(shí)間里對(duì)公司或團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品獨(dú)特的影響。也可以問他們?cè)谥肮纠镒钚蕾p什么類型的人，為什么他會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生一個(gè)重要的影響。他們的回答中也許會(huì)提到取舍的重要性和要優(yōu)先選擇。

　　四、團(tuán)隊(duì)合作

　　跨職能團(tuán)隊(duì)在創(chuàng)業(yè)公司是一個(gè)常態(tài)現(xiàn)象，企業(yè)隨著發(fā)展會(huì)越來越透明化。所以每個(gè)創(chuàng)業(yè)公司都希望可以找到一個(gè)創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)合作能力都很強(qiáng)的人，優(yōu)秀的人往往都可以在團(tuán)隊(duì)中起到一個(gè)協(xié)調(diào)合作的角色。

　　如何提問：你可以問他們十個(gè)左右關(guān)于團(tuán)隊(duì)合作的問題。譬如你可以和一個(gè)團(tuán)隊(duì)一起工作嗎?和團(tuán)隊(duì)一起工作你會(huì)有什么困難嗎?你在團(tuán)隊(duì)中會(huì)扮演什么樣的角色?以及你最有效的與他們工作的方法是什么?

　　五、歸屬感強(qiáng)

　　每個(gè)創(chuàng)業(yè)公司最怕它的員工半路撂挑子，你需要的人是可以主動(dòng)解決他們遇到的問題和主動(dòng)學(xué)習(xí)，他們可以在公司中找到自己的歸屬感。

　　優(yōu)秀合適的面試者在回答問題時(shí)會(huì)用 “我們” 而不是 “我”，這是一種歸屬感的文化心理象征。

　　如何提問：這種品質(zhì)也是面試中不可忽視的一個(gè)重要內(nèi)容，它可以影響到公司的文化氛圍。你可以在面試的時(shí)候?qū)λ麄冞M(jìn)行一個(gè)小測(cè)試：?jiǎn)査麄円酝墓ぷ鹘?jīng)歷中是否有不公正的的事情，然后你表現(xiàn)出同情。這時(shí)候看他們的反應(yīng)。

　　六、好奇心

　　好奇心也是一個(gè)優(yōu)秀員工的重要組成因素之一，無論是創(chuàng)造力、創(chuàng)新性或是快速學(xué)習(xí)的能力都源于本能的好奇心。

　　如何提問：在面試結(jié)束之后，你可以向面試者提出這個(gè)問題：“你還有其他問題要問我嗎?” 這個(gè)問題看似簡(jiǎn)單，但它可以看出一個(gè)面試者是否有好奇心。如果面試者沒有任何問題，這不是一個(gè)好的預(yù)兆，他們或多或少都該對(duì)面試官提出問題，這樣會(huì)顯示他們之前對(duì)該公司有一定的關(guān)注和研究。

　　七、行為舉止優(yōu)雅

　　在面試中，你要盡可能地從面試者的肢體語言和姿勢(shì)以及話語中尋找出他最真實(shí)和最自然的表現(xiàn)。作為創(chuàng)業(yè)公司的一員，可以分清楚什么時(shí)候說什么樣的話，明白對(duì)不同的人也需要說不同的話。

　　如何提問：你要考慮什么時(shí)候可以看出面試者最優(yōu)雅的狀態(tài)。是否在談話中插嘴?是否在談話后表示感謝?這些都可以顯示他們是否擁有一個(gè)優(yōu)雅的行為舉止。

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