如何做好銷售面試官
進(jìn)行新人面試不是一件可以天馬行空的事情，如果你最后雇了一個不合適的人，結(jié)果會讓人很頭痛而且代價又高。所以利用面試有效的進(jìn)行優(yōu)勝劣汰非常重要。仔細(xì)研究候選人，提出好的問題，建立友好的關(guān)系可以幫你理清一個人是否就是你想要的，下面一步步告訴你如何面試別人。歡迎閱讀參考！
方法
做一些背景調(diào)查。你面對一份簡歷和求職信，上面寫滿了看似都是真實(shí)的信息。在求職者進(jìn)入你辦公室之前，最好花點(diǎn)時間分辨一下他已經(jīng)給你的信息。就職競爭激烈，讓求職者不得不一再修飾他們的簡歷，以期從千萬的求職者中脫穎而出。提前研究一下，也好在面試的時候讓自己準(zhǔn)備好針對性的問題，而不是千篇一律。
決定好用人的標(biāo)準(zhǔn)。面試的目的就是更多的了解一個候選人的能力，決定他是不是最合適的一個。這是一個比紙上信息更多的面對面了解過程。你可能同時面試五個有相似教育程度和工作經(jīng)歷的人，那你到底需要什么樣個性的人就非常重要。什么樣的人會把工作做得更好？是什么讓你覺得其中一個人比其他人更加合適？
開始面試
從一些常見問題開始。自我介紹，相互寒暄之后，問一些他們簡歷上的簡單問題，這在進(jìn)一步了解和探討復(fù)雜問題之前營造一個輕松的氛圍，注意他們的回答是否與簡歷上的一致。
問問他們上一份工作干了多長時間，為什么離職。
讓他們描述一下從前的職位。
問問他們與本次所面試的'職位相關(guān)的經(jīng)歷。
了解個性行為。讓他們舉例如何處理一些專業(yè)問題，從中你可能會發(fā)現(xiàn)他們具有你想要的一些技能和機(jī)智。這類問題能夠讓你發(fā)現(xiàn)很多候選人的工作風(fēng)格和能力。而且，個性行為問題能發(fā)現(xiàn)他們最真實(shí)地行為，因?yàn)檫@些答案都是他們曾經(jīng)發(fā)生過的具體經(jīng)歷。
有技巧的詢問。比如，可以說“說一個你曾經(jīng)解決難題時，提出有創(chuàng)造性的方法的事情吧�！比绻阒苯訂枴澳阌袆�(chuàng)造性嗎？”你可能完全得不到需要的答案。
行為問題也能讓你發(fā)現(xiàn)候選人的個性。例如，問問他們面對道德困境的時候怎么辦，你或許還能得到一些有趣的答案。
情境考驗(yàn)。許多面試官喜歡問一些刁鉆的問題，來看看他們?nèi)绾螒?yīng)對壓力。如果這種情形正是工作中可能常會碰到的事情，你也可以借此看看他們會不會崩潰。
“為什么我們要雇傭你？”是個經(jīng)典的壓力性問題。但是許多候選人之前會做準(zhǔn)備，你可以問的更加有技巧點(diǎn)，比如說，“我看你完全沒有寫新聞稿的經(jīng)驗(yàn)，你憑什么覺得自己能做一個公關(guān)？”
問問他們?yōu)槭裁措x開前一家公司的追究性問題，也會給他們造成一點(diǎn)壓力，看看他們能應(yīng)對自如還是不知所措。
不愉快的假設(shè)性問題也可以，比如說“如果你發(fā)現(xiàn)同時不道德的行為，你會怎么辦？”
讓候選人問問題。有很多人準(zhǔn)備好很多機(jī)智的問題問面試官，所以自己也要準(zhǔn)備好一些答案，如果他說“我沒有問題”，你可能要考慮一些這個人在以后的工作中會有多積極。
準(zhǔn)備候選人可能想要的細(xì)節(jié)。工作時間、福利、薪水、具體工作職責(zé)和其他可能的問題，確保自己能給出回答，哪怕是“我們回頭可以繼續(xù)討論”。
如果他們問類似于是否被錄取的問題，不要給出任何暗示，除非你99%確定你會錄用他。
告訴他們下一步該干什么。讓他們知道你會在接下來的幾天活幾周聯(lián)系他們等等，最后要對他們不辭辛苦來面試表示感謝，并起身握手告別，面試也該告一段落了。
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