該如何應(yīng)用行為面試技術(shù)選準(zhǔn)應(yīng)屆畢業(yè)生
把好入門(mén)關(guān)
用人單位對(duì)應(yīng)屆生的選拔不是非常重視，認(rèn)為大學(xué)生的整體素質(zhì)相差不大，只要專(zhuān)業(yè)對(duì)口就差不多了。其實(shí)不然。同樣是一個(gè)專(zhuān)業(yè)、一個(gè)大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，他們工作后的業(yè)績(jī)和成長(zhǎng)速度有非常大的差異。而且，如果所招聘的學(xué)生在個(gè)性和價(jià)值觀上和企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀不相符，他很可能會(huì)很快選擇離職。眾多單位為此而苦惱。此時(shí)，往往會(huì)反思其薪酬政策。其實(shí)，很多情況是由于所招聘的大學(xué)生和企業(yè)的個(gè)性不合造成的。因此，組織應(yīng)該把精力和財(cái)力多花在入口上，不要過(guò)多指望培訓(xùn)對(duì)于人的塑造和改變作用。培訓(xùn)對(duì)于知識(shí)和技能的提升有顯著作用，但對(duì)于個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、悟性等的影響微乎其微。而這些軟素質(zhì)往往是決定一個(gè)人成功的核心素質(zhì)。
選用行為面試題
在招聘測(cè)評(píng)技術(shù)中，應(yīng)用最普遍的還是面試。但是，實(shí)踐當(dāng)中對(duì)于面試的使用效果卻存在者很多疑問(wèn)。尤其是對(duì)應(yīng)屆生的面試，由于應(yīng)屆生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法直接判斷其工作能力，更使實(shí)踐者感到無(wú)從下手。通常情況下，面試圍繞著一些理論性和意愿性題目進(jìn)行。所謂理論性題目，是類(lèi)似“請(qǐng)問(wèn) KPI的含義是什么？如何分解KPI？”這樣的知識(shí)性問(wèn)題。候選人只要閱讀過(guò)這方面的資料，就能夠進(jìn)行很令人滿意的回答。但是，理論性問(wèn)題不能夠測(cè)察解決問(wèn)題的實(shí)際能力。所謂意愿性題目，是指象“你對(duì)于長(zhǎng)期出差怎么看？”這樣的問(wèn)題。候選人為獲得好感，會(huì)向令人滿意的方向回答，盡管這可能不是其本意。理論性和意愿性面試題目已經(jīng)被專(zhuān)業(yè)面試所淘汰，取而代之的是行為面試技術(shù)。所謂行為面試，是通過(guò)挖掘候選人實(shí)際經(jīng)歷過(guò)的具體事件，來(lái)判斷其勝任力的一種效度最高的面試技術(shù)。其假設(shè)是：人過(guò)去的行為是預(yù)測(cè)其將來(lái)在類(lèi)似情景中的行為的最可靠的指標(biāo)。比方說(shuō)，如果要考察一個(gè)應(yīng)屆生是否吃苦，可以請(qǐng)他舉出通過(guò)努力克服困難獲得成功的事例，并通過(guò)事例的詳細(xì)分析，來(lái)判斷其是否真的能夠吃苦。
行為面試題舉例
實(shí)踐行為面試的招聘者往往抱怨：應(yīng)屆生缺乏工作經(jīng)歷，哪有那么多行為可以供挖掘��？學(xué)生生活主要是學(xué)習(xí)，大家都差不多，拿能看出什么區(qū)別啊？
其實(shí)不然，如果你去細(xì)心挖掘，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，應(yīng)屆生的大學(xué)生活中包含了非常多的能夠預(yù)測(cè)其將來(lái)工作表現(xiàn)的信息。根據(jù)我們?cè)趲椭髽I(yè)選拔應(yīng)屆生的經(jīng)驗(yàn)，下面列舉了行為面試的一些例題，供大家參考。
題目
可能的測(cè)評(píng)維度
請(qǐng)談?wù)勀愦髮W(xué)里學(xué)得最好的一門(mén)課程？你是如何取得這么好的成績(jī)的？
成就動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)能力
請(qǐng)講述你在大學(xué)期間最能夠提升自己組織才能的一件事？
協(xié)調(diào)能力、人際能力
給予是最大的快樂(lè)。你大學(xué)期間所做出的最大的給予是哪件事？
合作性、感受性
請(qǐng)講述你在學(xué)生期間所經(jīng)歷的最有壓力的一件事？
壓力承受力
學(xué)生期間，你所獨(dú)立做出的一個(gè)影響你將來(lái)生活的一項(xiàng)決定是什么？
決策力、獨(dú)立性
為完成論文，你所遇到的最大的技術(shù)難題是什么？你是如何解決的？
信息搜尋能力、學(xué)習(xí)能力
在社會(huì)實(shí)踐中，你主動(dòng)承擔(dān)更多工作的一件印象比較深刻的事是什么？
責(zé)任心、主動(dòng)性
應(yīng)屆生的行為面試題目主要圍繞如下五個(gè)方面：
1、課程學(xué)習(xí)中的事件；
2、課題研究中的事件；
3、業(yè)務(wù)班級(jí)集體活動(dòng)中的事件；
4、社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中的事件；
5、家庭、朋友之間的生活事件。
很多人忽視從課程學(xué)習(xí)過(guò)程中挖掘有效的信息。其實(shí)，課程學(xué)習(xí)既然是學(xué)生生活的主題，其中必定反映出很多預(yù)測(cè)其將來(lái)工作表現(xiàn)的信息。那些在課程學(xué)習(xí)上刻苦努力的同學(xué)，起碼表現(xiàn)出其成就愿望和追求社會(huì)認(rèn)可的內(nèi)在動(dòng)力。在一次面試中，有個(gè)同學(xué)講了他在通過(guò)英語(yǔ)四級(jí)后接著通過(guò)刻苦努力把六級(jí)也通過(guò)了的經(jīng)歷。我們可以預(yù)想，他在工作中也會(huì)爭(zhēng)先恐后。當(dāng)然，在大學(xué)期間，學(xué)生的思想是多元化的。有的同學(xué)不一定在學(xué)習(xí)上表現(xiàn)多么優(yōu)秀，但在其他方面注意發(fā)展，提升自己的綜合能力，同樣也可以預(yù)示其成就動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。
行為面試要善于追問(wèn)
初次學(xué)習(xí)行為面試的人往往感到：行為面試的效果很一般，不是理論上講得那么好，尤其是應(yīng)屆生，他們的回答往往很簡(jiǎn)單，我很難根據(jù)這些回答來(lái)判斷其能力。其實(shí)，行為面試的第一問(wèn)只是個(gè)引子，它本身所引發(fā)的信息是非常有限的，關(guān)鍵在于追問(wèn)。對(duì)應(yīng)屆生來(lái)說(shuō)，他們?nèi)狈ι鐣?huì)經(jīng)驗(yàn)，不一定能夠主動(dòng)提供有些有價(jià)值的線索，這就需要面試主持人及時(shí)追問(wèn)，以獲得有效的信息。以下是行為面試中的一些追問(wèn)策略。
1、圍繞面試題目的目的
假如你的第一問(wèn)是：請(qǐng)舉實(shí)例說(shuō)明你是如何應(yīng)對(duì)壓力的？
其回答是：“我面對(duì)壓力時(shí)，剛開(kāi)始會(huì)不知所措，但很快會(huì)鎮(zhèn)靜下來(lái)……”
你很快發(fā)現(xiàn)，候選人回答的不是你想要的具體行為事件，你應(yīng)該進(jìn)行的合適追問(wèn)是：“請(qǐng)講述你的一個(gè)親身經(jīng)歷”。
或者對(duì)剛才的提問(wèn)進(jìn)行重復(fù)，但把重音加在“實(shí)例”上。
2、根據(jù)回答中提供的線索進(jìn)行必要的追問(wèn)
假如應(yīng)聘者回答到：“我不喜歡英語(yǔ)老師，上課也就不集中注意力�！�
此時(shí)，你一定要追問(wèn)：“英語(yǔ)老師的哪些行為讓你感到不舒服？”
3、澄清候選人所采取的具體措施及事情的具體結(jié)果
假如應(yīng)聘者回答是：“我經(jīng)過(guò)溝通，老師終于接受了我的建議”。
此時(shí)應(yīng)追問(wèn)：“請(qǐng)問(wèn)，你在與老師的溝通中，那個(gè)具體的溝通方法起了轉(zhuǎn)折作用？你是如何想出這個(gè)方法的？”
為了證實(shí)或者更具體地了解事情的結(jié)果，你還要追問(wèn)：“老師接受了你的建議，他說(shuō)的原話是什么？”
4、尋求相反的問(wèn)題答案
假如前面問(wèn)的'題目是：“請(qǐng)講述一個(gè)你成功說(shuō)服他人的一個(gè)經(jīng)歷？”問(wèn)完這個(gè)題目后，你還可以追問(wèn)：“請(qǐng)?jiān)僦v述一個(gè)你雖然經(jīng)過(guò)很多努力，但也沒(méi)有說(shuō)服他人的一個(gè)經(jīng)歷”。
用好行為面試的要點(diǎn)
行為面試經(jīng)過(guò)反復(fù)練習(xí)后才能見(jiàn)到效果。現(xiàn)將題目設(shè)計(jì)及面試過(guò)程中的注意要點(diǎn)歸納如下。
1、正面和負(fù)面問(wèn)題的比例要適當(dāng)
所謂正面問(wèn)題指的是類(lèi)似“請(qǐng)講述你成功演講的一次經(jīng)歷”能夠從正面體現(xiàn)候選人素質(zhì)的題目，而負(fù)面問(wèn)題是指類(lèi)似“請(qǐng)描述你一次當(dāng)眾演講失敗的經(jīng)歷”從負(fù)面提問(wèn)來(lái)挖掘候選人優(yōu)缺點(diǎn)的面試題目。一次行為面試不能都是正面題目，也不能都是負(fù)面題目，應(yīng)保持適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系為好。筆者的經(jīng)驗(yàn)比例是：正面對(duì)負(fù)面保持 2:1的關(guān)系。
2、行為面試也是準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試
準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)調(diào)對(duì)應(yīng)聘同一職位的人提問(wèn)基本相同的題目，只不過(guò)提問(wèn)的順序可以靈活，追問(wèn)可以靈活而已。實(shí)踐當(dāng)中，尤其是對(duì)應(yīng)屆生的面試，招聘者隨心所欲，過(guò)多地發(fā)揮自己的“個(gè)人能力”，把事先設(shè)計(jì)好的題目扔到一邊，憑借個(gè)人的興趣和“經(jīng)驗(yàn)”提問(wèn)。其實(shí)，這是非常不專(zhuān)業(yè)的表現(xiàn)。面試也要遵照心理測(cè)量的一些基本原理，比如標(biāo)準(zhǔn)化。結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)崗位的分析而設(shè)計(jì)出來(lái)的專(zhuān)門(mén)針對(duì)崗位需求的標(biāo)準(zhǔn)化試題，而且，應(yīng)聘同一崗位的人之間還可以進(jìn)行有效地比較。
3、行為面試的目的不僅僅是探求行為，還要分析其行為背后的動(dòng)機(jī)
對(duì)于一個(gè)面試提問(wèn)的回答可能是一樣的，但其背后的行為出發(fā)點(diǎn)可能是完全相反的。如問(wèn)：“請(qǐng)講述你如何應(yīng)對(duì)他人的誤解的一件事�！睆埲卮穑骸袄蠋煂�(duì)我的遲到行為進(jìn)行了嚴(yán)厲的批評(píng)，其實(shí)我只是不得以才遲到的，當(dāng)時(shí)我一句反駁的話也沒(méi)講�！崩钏幕卮穑骸袄蠋煂�(duì)我遲到的行為進(jìn)行了嚴(yán)厲的批評(píng)，其實(shí)我只是不得意才遲到的，當(dāng)時(shí)我一句反駁的話也沒(méi)講�！眱蓚�(gè)人回答是完全一樣的。但是，如果你在追問(wèn)和仔細(xì)分析，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，張三的行為可能體現(xiàn)的是 “不與老師計(jì)較，老師太小氣”的內(nèi)在心理狀態(tài)，李四的行為則反映出“異常生氣，老師這么較真！”的內(nèi)心世界。
從以上分析可以看出，追問(wèn)在行為面試中異常重要，能夠有助于我們發(fā)現(xiàn)候選人行為背后的動(dòng)機(jī)或者出發(fā)點(diǎn)。
4、要重視面試前期工作
行為面試之前的基礎(chǔ)工作是面試效果的保證。這些基礎(chǔ)工作主要有：
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析
確認(rèn)企業(yè)核心價(jià)值觀
企業(yè)全員核心價(jià)值觀梳理
現(xiàn)有優(yōu)秀表現(xiàn)者勝任力歸納
因此，如果要將應(yīng)屆生招聘工作外包，專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)一定會(huì)對(duì)你所在的單位進(jìn)行以上基礎(chǔ)工作，這是設(shè)計(jì)行為面試的基礎(chǔ)，也是應(yīng)屆生選拔工作的基礎(chǔ)。
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