如何成為面試的贏家

　　通常來說，除了確認(rèn)簡歷上一些不確定的點之外，HR面試時只看兩個問題，第一個問題就是這個人能不能干，第二個問題就是他愿不愿意干。能不能干，實際上是能力問題；愿不愿意干，實際上就是動力問題。雖然說在面試中有標(biāo)準(zhǔn)的去考察能力和動力的這兩種方法，但實際上在招聘的實踐中，有經(jīng)驗的HR通常也會從以下四個方面來入手，來跟候選人進行交流。

　　首先第一個，通常來說會去考察候選人的智商。也就是說大量的HR跟用人經(jīng)理都會去選一個聰明的人。溝通的時候你反應(yīng)的速度、語言的邏輯性以及你的思路是否清晰，基本上就能看出一個人的智商的高與低。所以說，通常來說呢，聰明人是容易得到對方的好感的。去考察一個人是否聰明，也成為HR和用人的經(jīng)理去重點考察的第一個問題。選聰明的人通常是要看這個人未來是否好用，以及他未來潛力的大小。

　　第二個問題通常是要看候選人的經(jīng)驗值是否可用。也就是說，通常面試官會給你一個有很強的專業(yè)背景的這樣一些問題，或者說有一個專業(yè)場景的問題，來看你的回答和你過往的經(jīng)歷，是不是能幫助用人部門能夠解決他面臨的業(yè)務(wù)的問題。通常他會去看你簡歷上描述的那些所謂牛逼哄哄的經(jīng)歷，是否對于用人部門目前遇到的業(yè)務(wù)上的問題有價值。

　　那第一個問題看了智商，看這人是否好用。那第二個看他的經(jīng)驗值是否可用。那第三個問題實際上是一個去偽存真的過程。也就是說他會通過一些特定設(shè)定的問題來判斷你之前的回復(fù)的內(nèi)容的真實性有多少。其實用一個最簡單的方法，通常面試官會讓你舉例子，也就是我們通常所謂的舉例法。他會用很多的細(xì)節(jié)讓你去描述過往的經(jīng)歷中你親自參與、親自經(jīng)歷的這樣的一些細(xì)節(jié)，來判斷你所描述的這些經(jīng)歷是否是真實的。如果說你在細(xì)節(jié)的處理上磕磕巴巴，或者說閃爍其辭，那你描述的可信度就會被打上問號。

　　去偽存真之后，我們最后一個問題呢，通常我們會剖析候選人的離職動機到底是什么，或者說他離職的意愿性和迫切程度有多少。那這樣是幫助面試官來判斷他拿下你的成本和難度有多大。他從現(xiàn)有的公司的離職的意愿越強烈，那可能對于招人的公司或者對于招募人的面試官來講，他拿下你的成本可能要低一些。那相反，如果說你離職的動機不是那么的強烈，那他可能獲得你的成本就要高一些。

　　動力呢，就是考察這個人愿不愿意干。這里面有很多問題，比如說崗位適應(yīng)性問題，原來做市場的人再做市場，能順利平滑地過渡，如果之前做市場的人去做銷售，沒準(zhǔn)就會有困難。第二個是組織的適應(yīng)性問題。當(dāng)面試官把企業(yè)真實情況展現(xiàn)在你面前時，你才會客觀地再來分析說我愿不愿意，它不是你最初的'天然的意愿，而是說組織和你個人之間真實意愿的適配性問題。比如有的人堅決不加班，有人說我堅決不跟愛罵人的老板在一起工作，還有很多人都忽略的一個問題，就是Location，地點的適配性。特別是像北京這么大的地方，這里面有工作環(huán)境、生活環(huán)境、上班交通等等很多的問題。

　　從我專業(yè)做這個工作這些年的感受來說，不存在所謂的面試技巧，如果你想揣測面試官的心理，想去練一些技巧，很多時候不一定能夠奏效。但確實有一些方面是我們可以輔導(dǎo)的，可以讓你摸到門道、避免掉一些減分項。

　　有個例子說，一個女生在商場看中一個包，看中這個包做決定只用7秒鐘。一個人在別人心中留下第一印象，也最多30幾秒的時間。努力給HR留下不錯的第一印象，能讓你事半功倍。但這并不意味著說你一定要長得漂亮，或者說一定要打扮得怎么樣，這里面的門道是什么呢？首先必須干凈，不論男女必須干凈。對于女生來說，一定要保守。比如說穿得過于暴露，或者說過于新潮，色彩過于夸張，這樣都會給個人減分的。踏進職場第一步一定是保守，當(dāng)你確定了環(huán)境是安全、舒適的時候，你可以再慢慢放開。

　　還有一個是面試中可以輔導(dǎo)的，就是你的溝通技巧。第一條就是先要學(xué)會聽。很多時候特別是學(xué)生找工作的時候，你都沒有聽懂人家問你的問題是什么，急于去給答案，這種時候也給人留下一個不會傾聽的印象。第二個問題才是答，答的問題有一個被輔導(dǎo)的關(guān)鍵點，就是簡練。他問的問題是一，你就回答一，如果你說完了他沒反應(yīng)，你可以問他，他是不是還想多聽。如果他希望更多，你再二次給他多，所以如果他不想多聽，那就到此為止。

　　這里面還有一個小竅門，就是當(dāng)你去競聘一個職位，進入到面試的時候，要提前做功課，這個功課是什么？對這家公司的了解，這家公司產(chǎn)品的了解、歷史的了解、人文的了解，和這個崗位的了解。很多學(xué)生剛一畢業(yè)找工作，都不敢跟HR說話，人家通知你面試時一定要問問，是一對一的面試，還是小組面試？是見誰？什么崗位？把這些信息一定都掌握了，你掌握的信息越多，你這個勝算越大。

　　舉個極端的例子，谷歌的面試。谷歌招聘時有一個標(biāo)準(zhǔn)問題，就是請你列舉谷歌的十個產(chǎn)品。我當(dāng)時有個同事過五關(guān)斬六將，結(jié)果最后折在這一關(guān)上。你現(xiàn)在想想谷歌的十個產(chǎn)品有什么？搜索、郵箱、地圖，如果沒有準(zhǔn)備的話，還真說不出來十個。

　　面試環(huán)節(jié)還有一個問題，就是你一定要知道面試中你與誰PK。很多時候大家都在對付HR，但實際上，任何一場面試，你PK的是你的競爭者。很多時候我們在做面試決策的時候，是在這個一堆人中找那個最合適的人，所以如果說你是Junior的人，意味著你的競爭對手是大量的，你怎么跟他們相區(qū)隔，提升自己簡歷抓眼球的程度，外觀漂亮一點、鮮活一點，降低一下期望值，提升自己的經(jīng)驗值，你就要考慮這個。如果說你要往上走的時候，跟你PK的人數(shù)就慢慢地縮小，那就能夠展現(xiàn)出更多的個性，可以要求的更多。你要明白自己在市場上處于一個什么樣的位置，然后再說怎么獲勝，而不單單是在面試中怎么去討好面試官這個問題。

　　一般情況下，一場面試就能決定這個人的去留。在第一輪面試見HR結(jié)束時，如果他告訴你說我們下一輪面試會在什么時候，你回去等我的通知，這基本上是說這輪面試你過關(guān)了。如果HR說，我們會在兩周左右，或者多長的時間給你發(fā)送面試結(jié)果通知，沒有接到通知，就說明沒有通過這輪面試。這種情況，基本上是沒有成功，或者說待定。這兩種對HR來說，這是截然不同的兩個答案，還是挺明顯的。不過這兩種話術(shù)對Maneger來說不適用，因為他們并不那么專業(yè)，可能一開始覺得你不錯，回家后他又反悔了，很難捉摸。

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