如何應對行為面試

行為面試法（Behavioural—based Interview）是通過一系列問題如“這件事情發(fā)生在什么時候？”“您當時是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來解決這個問題？”等，收集應聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。基于應聘人員對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運用素質模型來評價應聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。
      面對缺乏工作經歷的應屆生，行為面試是HR們通過對面試者大學生活信息的挖掘以預測其將來工作表現(xiàn)的有效方法。很多企業(yè)選拔應屆生都是著重看應試者行為面試的表現(xiàn)。因此，作為即將走出校園的應屆畢業(yè)生，十分有必要了解HR們是如何運用行為面試來評判面試者的，這樣在我們在準備面試時才能做到知己知彼，有的放矢。
      首先來看一下HR們是如何準備行為面試的：
      一、面試時：把握面談的技巧
　　*注意事例的行為性
　　應聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個人的想法或書本理論。非行為事例主要有以下三種類型：(1)含糊事例。如“我時常花時間了解客戶需求，而且客戶也很滿意”。這里“時常”的表述很含糊，對“了解客戶需求”這一行為的時間沒有進行具體的描述。(2)主觀事例。如“我認為作為一個領導，關鍵是關心下屬”。“認為”是一種主觀的看法，并不能說明應聘者曾經有過該行為，也就不能推測應聘者是否有這方面的能力。(3)道理事例。如“要開發(fā)一個新的市場，首先我會做市場調查……，然后我會發(fā)布廣告……”。“會”是用得最多的詞，它說明應聘者的論述是基于某種理論或假設。但我們關心的不是應聘者是否知道這些理論，而是應聘者是否具有這方面的能力。
　　對于面試中出現(xiàn)的這些非行為事例，面試官應該具有敏銳的眼光，能夠將其識別出來，并且，還應有相應的方法將應聘者的講述引回到行為性事例中來。比如，當應聘者講述的是以上幾種事例時，面試官可以采取類似的提問：“你能不能講一下你拜訪客戶的具體時間安排？”“你能不能具體地講一講你與下屬是如何相處的?”“你以前有沒有獨立開發(fā)過一個新市場?”
　　*注意行為事例的完整性
　　雖然應聘者所講述的事例是行為性事例，但是應聘者所講述的這些行為事例可能是不完整的。所謂完整的行為事例要包含4個要素，即情境(Situation)、任務(Task)、行動 (Action)、結果(Resuh)，即“STAR”。情境，是事例發(fā)生的背景、環(huán)境；任務，是在一定情境下所要達到的目標；行動，是為達到該目標所采取的具體行動；結果，包括積極的和消極的結果。具備了4個要素的就是一個完整的行為事例，它可以使我們全面了解該應聘者的知識、經驗、技能以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的各方面。
　　*案例
　　這是一位應聘者在面試中的描述：“上次與客戶簽約時，我是談判代表之一。剛開始氣氛很緊張，雙方都不愿意讓步。但最后我們還是成功地談了下來，對方答應了我們的大部分條件。”這個事例是行為事例，但該行為事例是不完整的。該事例有完整的S(剛開始氣氛很緊張，雙方都不愿意讓步)和T (與客戶簽約)。但是該事例中沒有A，即“我們做了什么獲得了成功，特別是應聘者做了些什么”這部分內容。而且，事例中的R部分也不具體，即“對方答應了大部分的條件，我方是否也有相應的讓步”的描述不清晰。
　　對于一個不完整的行為事例，就要針對其不完整的部分進行提問。上例中就可以對 A和具體的R進行提問，如：“你談一談你們怎樣讓對方答應你們的大部分要求的”、“你做了什么工作嗎”、“你們是否也有相應的讓步呢?”
      從上我們可以看出，作為應試者，在準備行為面試期間一定要把重點放在事例上，并按照“STAR”原則，使每個事例完整。我個人理解就是要把故事說得像模像樣，先描述事情所處環(huán)境，再把要完成的任務擺出，之后抓重點地敘述過程，務必突出自己某些契合職位需要的特質或能力，最后交代結果，及從中的體會和收獲。事例一定要短小精悍，突出重點，契合問題。我相信一個完整有說服力的事例一定會為面試加分的，同時一個符合“STAR”標準的事例，也會讓HR覺得應試者十分“專業(yè)”，對面試十分重視，有備而來，HR也會認真積極的去了解面試者。
　　*正弦曲線原則
　　在面試過程中，如果應聘者說謊，即講述的行為事例是虛假的，如，將別人所做過的設計方案閱讀之后說成是自己做的，或特別人的行為事例說成是自己的，等等，這就會影響整個面試的結果。因此，辨別應聘者行為事例的真?zhèn)问呛苤匾�的。正弦曲線原則就是一種鑒別行為事例真?zhèn)蔚谋容^有效的辦法。
　　所謂正弦曲線原則就是指對事例中與Action有關的部分進行提問，提問過程呈現(xiàn)正弦曲線性狀。
　　面試官的提問方式如下：
　　(1)起點1，針對行為的情境和任務部分提問。如：“領導為什么要你代表公司與客戶進行談判”、“該談判的目標是什么”、“你當時對該談判有什么準備”等。
　　(2)起點4，針對行為的結果提問。如：“對方答應了你方哪些具體的條件”、“公司對你談判的結果的評價怎樣”、“你又是如何知道的”等。
　　(3)起點2，針對最成功之處提問。如：“你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。
　　(4)起點3，這是對最失敗之處提問。常用的提問包括：“在這次談判中，你遇到的主要困難是什么”、“你又是如何克服的”等。
　　采用正弦曲線原則的提問方式，面試官可以判斷出應聘者所講述的行為事例的真?zhèn)�。因為對于虛假的事例，應聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細節(jié)，正弦曲線的提問會使該應聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。同時，該提問方式可以使面試官對整個行為事例有更具體的了解。
      同一件事情，不同的陳述會有不同的收聽效果，因此在準備事例時進行加工是十分必要的。但是如果仍然覺得乏善可陳，也切忌杜撰事例。就算編的故事再圓滿，準備的答案足以應付正弦曲線原則的提問，但是應聘者也會從眼神等身體語言中泄密。經驗豐富的HR一定會捕捉到這些微小細節(jié)的，導致從個人能力問題轉變?yōu)榈赖缕焚|問題，這就得不償失了。我覺得盡量挖掘親身經歷的事例，就算不是很出彩，但還是一定更要按照“STAR”去完善，越詳細越好，盡可能考慮到每個細節(jié)。并結合正弦曲線原則的提問，準備好答案，防止因回答不流暢而讓HR認為是在杜撰。如果身邊的人有好的事例，可以向對方取經。“請進來，走出去”就是這個道理。我認為通過文字或語言，普通的學生工作或社會實踐經驗不難獲得，畢竟經驗和知識是可以傳授的。我們可以把經驗轉化為自己的，加在自己的事例中，而非杜撰事例，畢竟沒有親身經歷的事情對其細節(jié)是很難全部掌握的，但是經驗卻是抽象的、具有共性。
　　二、面試后：客觀的評判
　　經過一場面對面的面試后，面試官將會獲得有關應聘者勝任力各方面的信息。此時，面試官最后一步工作也是最重要的工作是將各種信息進行整合，做出對應聘者職位勝任力的判斷。但在面試后的評判中，面試官也常會犯兩類錯誤：1)根據第一印象過早地做出判斷；2)根據事后印象做出模糊的判斷。前一種做法對于資深的面試官來說可能會有效，但那是經驗積累的結果，對于一般的面試官來說只會增加犯錯誤的概率；而后一種做法是面試官在面試中沒有進行客觀記錄的結果所導致的。總地來說，這兩種方法都是缺乏科學性的。
　　科學的做法應該是：在面試過程中對應聘者的各項勝任特質做出評價，并做好記錄，最后的評判是根據對該面試記錄的客觀評定基礎上做出的。因此，面試記錄是非常重要的。
　　有了關于應聘者勝任特質的描述之后，面試官在面試結束后便可基于此對應聘者的職位勝任力做出判斷了。
　　需注意的是，基于關鍵勝任特質的行為性面試并不意味著在面試時全部采用行為性問題，所以面試官也應適當地采用其他一些類型的問題。
      個人認為面試官在做面試記錄時，一定會對數字產生興趣，因為定量的東西更能說明問題，好比“文無第一，武無第二”，而且數字也比較容易記錄，于是我們在準備事例時應盡量體現(xiàn)數字，比如“連續(xù)3年獲得一等獎學金”“1個季度拉到100多份訂單”“1上午賣出40張電話卡”等。同時，一定要注意給面試官留下美好的第一印象。
      下面列舉幾道在行為面試的例題，供大家參考。 
      題目
      可能的測評維度
      請談談你大學里學得最好的一門課程？你是如何取得這么好的成績的？
      成就動機、學習能力
      請講述你在大學期間最能夠提升自己組織才能的一件事？
      協(xié)調能力、人際能力
      給予是最大的快樂。你大學期間所做出的最大的給予是哪件事？
      合作性、感受性
      請講述你在學生期間所經歷的最有壓力的一件事？
      壓力承受力
      學生期間，你所獨立做出的一個影響你將來生活的一項決定是什么？
      決策力、獨立性
      為完成論文，你所遇到的最大的技術難題是什么？你是如何解決的？
      信息搜尋能力、學習能力
      在社會實踐中，你主動承擔更多工作的一件印象比較深刻的事是什么？
      責任心、主動性
      應屆生的行為面試題目主要圍繞如下五個方面：
      (1)課程學習中的事件；
      (2)課題研究中的事件；
      (3)業(yè)務班級集體活動中的事件；
      (4)社會實踐活動中的事件；
      (5)家庭、朋友之間的生活事件。
      我們可以按照“可能的測評維度”去準備事例，而不是針對某一具體問題去準備，這樣準備的事例適應面更廣，同時通過事例要反映出的特質或能力更加鮮明。
      要重視面試前期工作
      行為面試之前的基礎工作是面試效果的保證。這些基礎工作主要有：
   1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析；
   2.確認企業(yè)核心價值觀；
   3.企業(yè)全員核心價值觀梳理；
   4.現(xiàn)有優(yōu)秀表現(xiàn)者勝任力歸納。
      基于以上幾點，在面試之前一定要了解行業(yè)背景、企業(yè)文化、企業(yè)核心價值觀、職位能力需求等來準備事例，以達到與企業(yè)需求的最大契合度。

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