教你如何面試員工

　　管理能力方面：

　　問題一：你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報?你向誰匯報

　　問題二：你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個例子好不好

　　團(tuán)隊協(xié)作能力方面：

　　問題一：營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時是怎么處理的?(情景式問題)問題二：作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況
　　能不能經(jīng)常出差：

　　問題一：以前公司的工作頻率如何?經(jīng)常要加班嗎?多長時間出一次差

　　問題二：這種出差頻率影響到你的生活沒有?你對這種出差頻率有什么看法

　　重新詢問以上問題，王總對兩位候選人有了更全面、更深入的了解，最終確定了他需要的人選。

　　在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個階段。除了在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進(jìn)行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進(jìn)行提問。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例。通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊精神和溝通技巧如何時。絕不能直接問：“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊精神好嗎?你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好?”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或N0.應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實來說話。以提高回答的可信度。同時還可以設(shè)計一些情景式、行為式的問題，如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子?”“你最敬佩的人是誰?為什么?”，用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力的信息。

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