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面試官如何面試應(yīng)屆生
在日常過(guò)程學(xué)習(xí)中，相信大家一定都接觸過(guò)知識(shí)點(diǎn)吧！知識(shí)點(diǎn)是指某個(gè)模塊知識(shí)的重點(diǎn)、核心內(nèi)容、關(guān)鍵部分。掌握知識(shí)點(diǎn)是我們提高成績(jī)的關(guān)鍵！下面是小編為大家收集的面試官如何面試應(yīng)屆生，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
面試官如何面試?
最近幾年來(lái)，校園招聘越來(lái)越成為各家企業(yè)網(wǎng)羅人才的一個(gè)重要渠道，很多企業(yè)加大了對(duì)校園招聘工作的投入。但是，在畢業(yè)季，面對(duì)眾多的應(yīng)屆畢業(yè)生，如何在把握好招聘時(shí)機(jī)時(shí)，高效率地挑選具有優(yōu)秀素質(zhì)的大學(xué)生潛才，卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。
在這幾年的人才測(cè)評(píng)工作中，常常會(huì)聽(tīng)到一些企業(yè)的招聘經(jīng)理、主管們的困惑：
“現(xiàn)在的90后學(xué)生，聰明是聰明，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當(dāng)中怎么辨別出那些真正實(shí)在、符合我們組織要求的、有潛力的可培養(yǎng)人才呢?”
“對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘大學(xué)生人才就是儲(chǔ)備具有培養(yǎng)價(jià)值的，可塑性強(qiáng)的人才，這么多看似差不多的‘白紙’，究竟如何保證我們拿到的是那些品質(zhì)優(yōu)良的‘紙張’呢?”
僅看硬件，學(xué)生之間的差異不大，但是，都是一個(gè)班的同學(xué)，走上工作崗位后，職業(yè)發(fā)展會(huì)發(fā)生很大的變化，而這種差異，在學(xué)校的生活中已經(jīng)顯現(xiàn)出來(lái)。關(guān)鍵是如何把這些差異挖掘出來(lái)，選出最適合組織需要的人才來(lái)。人才入口關(guān)的把控是現(xiàn)代企業(yè)都非常重視的一個(gè)環(huán)節(jié)。
問(wèn)對(duì)問(wèn)題是關(guān)鍵
簡(jiǎn)歷篩選、規(guī)模性的筆試測(cè)試之后，面對(duì)歷經(jīng)幾層關(guān)卡、基本素質(zhì)經(jīng)受考驗(yàn)的大學(xué)生，設(shè)計(jì)完善、準(zhǔn)備充分的深度面試應(yīng)該是確保人才甄選高質(zhì)量與高效率的關(guān)鍵。而面試中，一套設(shè)計(jì)好的面試程序，特別是面試題目應(yīng)該是最重要的“試金石”，就多數(shù)招聘實(shí)踐者的感受而言，難題可能就在這里了。
確實(shí)，對(duì)于人才測(cè)評(píng)工作者來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題也是我們一直在思考與研究的主題之一，也一直在進(jìn)行不斷的嘗試、改進(jìn)。在這個(gè)過(guò)程中，我們基于評(píng)價(jià)中心視角創(chuàng)建的MAP勝任力模型，為我們打開(kāi)了測(cè)查大學(xué)生基礎(chǔ)素質(zhì)與潛質(zhì)的思路，也為我們探索與設(shè)計(jì)面試題目確立了框架。
在MAP框架中，針對(duì)M(Mental capability，腦力)，A(Attitude，態(tài)度)，P(People skill,人際技能)的面試題目設(shè)計(jì)與編制的思路應(yīng)該是較為可取的。經(jīng)過(guò)一些實(shí)踐，依照評(píng)價(jià)中心的多方法、多工具、多專(zhuān)家的評(píng)價(jià)原則的驗(yàn)證，證明這樣的設(shè)計(jì)具有比之前單純的結(jié)構(gòu)化行為面試和情景面試有更好的效果。
基于MAP框架設(shè)計(jì)的面試題目，能夠更有針對(duì)性地了解大學(xué)生的多個(gè)層面的能力、素質(zhì)。不過(guò)，在“MAP”的指引下，來(lái)自實(shí)踐的反饋效果表明，不同模塊之間的題目類(lèi)型設(shè)計(jì)是有講究的。
考察“MAP”的好題型
M模塊：對(duì)大學(xué)生過(guò)去學(xué)習(xí)經(jīng)歷與取得成績(jī)的了解應(yīng)該是面試的一個(gè)必要內(nèi)容，這可以設(shè)計(jì)成背景了解題目或者行為型題目(有關(guān)過(guò)去親身經(jīng)歷的事情);還有一項(xiàng)重要的內(nèi)容則應(yīng)該是問(wèn)題解決能力的考察，這可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)性的實(shí)時(shí)問(wèn)題解決題目。
* 行為型題目舉例：
請(qǐng)你回想在大學(xué)以來(lái)的學(xué)習(xí)期間這樣的一次經(jīng)歷：在解決一個(gè)問(wèn)題時(shí)，你的方法比其他人的更有效。當(dāng)時(shí)你如何做的?
A模塊：主要是要了解大學(xué)生對(duì)待事情與做事的態(tài)度，這可以設(shè)計(jì)為行為型題目;而對(duì)于個(gè)人動(dòng)力系統(tǒng)層面的內(nèi)容，也需要設(shè)計(jì)為行為型題目或者背景型題目。在這一模塊，主要測(cè)查維度應(yīng)包括大學(xué)生的成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、進(jìn)取意識(shí)、職業(yè)規(guī)劃等方面。
P模塊：主要是要了解大學(xué)生與人打交道方面的一些意識(shí)與技能。測(cè)查維度主要包括人際溝通，團(tuán)隊(duì)合作性等，可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)型題目。
這里需要強(qiáng)調(diào)的是，針對(duì)大學(xué)生這一面試對(duì)象而言，我們覺(jué)得運(yùn)用假設(shè)題型時(shí)，采用情景型的面試題目會(huì)更為適合，可以達(dá)到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業(yè)為基礎(chǔ)分析目標(biāo)職位的工作事件、提取工作樣本來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，提供給候選人的是一種可能在將來(lái)的工作中發(fā)生的場(chǎng)景或事件，來(lái)考察應(yīng)聘者根據(jù)情形去尋求解決問(wèn)題的辦法的能力。
* 情景型題目舉例
假設(shè)你新到一個(gè)部門(mén)工作，大家都忙于自己的工作，一天下來(lái)你覺(jué)得沒(méi)有什么工作可做，你想幫助一位同事整理資料，他趕忙說(shuō)“你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了�！边@時(shí)，你會(huì)怎么說(shuō)，接下來(lái)如何做?
通過(guò)對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)的這些不同類(lèi)型的問(wèn)題，基本就可以全面地“MAP”大學(xué)生的“才能”了，不過(guò)在這個(gè)地圖當(dāng)中，背景經(jīng)歷了解、應(yīng)聘者個(gè)人的自己認(rèn)知了解，以及其職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題也應(yīng)該構(gòu)成識(shí)人“MAP地圖”的重要的外圍部分。
這樣，全套面試題目會(huì)更有系統(tǒng)性，兼具針對(duì)性與一般性。
校園招聘的時(shí)間集中性強(qiáng)，即便進(jìn)行到最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的時(shí)間也只有25～30分鐘。在這一時(shí)限下，按照上面的框架去進(jìn)行題目的組合性設(shè)計(jì)，會(huì)有助于更有效地去識(shí)別、甄選具有優(yōu)良潛質(zhì)的大學(xué)生，達(dá)到校園招聘的高質(zhì)、高效。
運(yùn)用這種組合設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化面試，可以從多個(gè)層面去獲得應(yīng)聘者在我們所關(guān)注的某些特征、能力的具體表現(xiàn)等。比之于傳統(tǒng)的面試，可避免只是獲取應(yīng)聘者對(duì)于問(wèn)題的理論性認(rèn)識(shí)、或者抽象而不具體的回答。比如，“你會(huì)如何做好一份策劃”?應(yīng)聘者會(huì)更多從做策劃的一般操作程序去談，而不去說(shuō)明他自己具體將會(huì)采取什么做法。
行為型題目的優(yōu)勢(shì)和不足
通過(guò)行為型題目，可以請(qǐng)應(yīng)聘者描述其過(guò)去做某件事情的具體過(guò)程，遇到問(wèn)題時(shí)采取了什么樣的一些辦法與行動(dòng)去面對(duì)與解決。這便于獲得事實(shí)證據(jù)，及其可靠的經(jīng)驗(yàn)描述。基于行為問(wèn)題的評(píng)價(jià)假設(shè)是：過(guò)去的行為是將來(lái)行為良好的預(yù)測(cè)指標(biāo)。通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去所做的事情，尤其是其考慮問(wèn)題、解決問(wèn)題的特定的或者一貫(個(gè)性化的、穩(wěn)定的)的某種行為模式，我們就可以判斷，在將來(lái)的工作中，遇到類(lèi)似的事情時(shí)，其可能會(huì)有的一些行為表現(xiàn)，進(jìn)而，可能表現(xiàn)出的工作成就。
在面試中，行為型問(wèn)題不論對(duì)于面試官，還是應(yīng)聘者，都具有更強(qiáng)的操作彈性。行為型問(wèn)題的開(kāi)放性較好，只要是類(lèi)似的事件經(jīng)歷，應(yīng)聘者都可以談，因而對(duì)應(yīng)聘者而言，會(huì)更容易去發(fā)揮，而面試官對(duì)其描述也可以去進(jìn)行針對(duì)性的追問(wèn)來(lái)更具體地掌握一些有價(jià)值的信息。
行為型題目對(duì)于應(yīng)聘者都是公平的，每個(gè)人或多或少具有一些實(shí)際的經(jīng)歷，應(yīng)聘者面對(duì)問(wèn)題不會(huì)覺(jué)得無(wú)話可說(shuō)，如果沒(méi)有實(shí)際推銷(xiāo)的經(jīng)歷，也可以談社團(tuán)、學(xué)生會(huì)拉贊助的經(jīng)歷，只要把自己所做的事情的過(guò)程講述清楚，就能夠讓面試官對(duì)其過(guò)去的行為模式有所判斷。
行為型題目最大的優(yōu)勢(shì)還在于所獲取的個(gè)人經(jīng)歷的真實(shí)性。應(yīng)聘者回答個(gè)人的事件經(jīng)歷時(shí)，不容易去作假。因?yàn)樵诿枋鍪录倪^(guò)程中，若編造某一個(gè)情節(jié)，在接下來(lái)的過(guò)程中，就需要編造更多的情節(jié)或者謊言進(jìn)行彌補(bǔ)。這種情況，有經(jīng)驗(yàn)的面試官、或通過(guò)對(duì)面試追問(wèn)技術(shù)的把握，都是很容易識(shí)別出來(lái)的。
雖然，行為型題目應(yīng)用起來(lái)比較便利、簡(jiǎn)單，但其也具有一些局限，尤其是對(duì)大學(xué)生而言。比如，應(yīng)聘者對(duì)事件的描述雖非當(dāng)場(chǎng)捏造但可以事先進(jìn)行有準(zhǔn)備的編造，并且，應(yīng)聘者自身對(duì)事件的講述也可能受到其對(duì)事件的記憶能力或者語(yǔ)言表達(dá)能力的影響。另外，在校大學(xué)生，相對(duì)而言，生活經(jīng)歷還是趨于簡(jiǎn)單，缺乏相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，此時(shí)，僅用行為型問(wèn)題就不利于雙方去進(jìn)行順暢的交流了，而適當(dāng)問(wèn)一些情景型的面試題目會(huì)更有利于取得好的效果。
情景型題目的優(yōu)勢(shì)和不足
情景型題目是以工作分析為基礎(chǔ)，結(jié)合崗位關(guān)鍵事件來(lái)設(shè)計(jì)的工作樣本式問(wèn)題。面試官可觀察在這種假設(shè)性的情景下應(yīng)聘者會(huì)如何反應(yīng)，來(lái)了解應(yīng)聘者在將來(lái)遇到這種工作情況時(shí)可能的意向與行動(dòng)。
根據(jù)情景型面試題目的設(shè)計(jì)原理，題目?jī)?nèi)容及參照性的評(píng)價(jià)要點(diǎn)都取自工作行為樣本，在某些維度上也可以作為將來(lái)工作績(jī)效評(píng)估的預(yù)測(cè)指標(biāo)。
而且，運(yùn)用情景型面試題目時(shí)也可以避免發(fā)生一些判斷偏誤，面試官針對(duì)事先采集編制的績(jī)優(yōu)者、表現(xiàn)一般者、表現(xiàn)差的行為指標(biāo)作對(duì)照，可以判斷應(yīng)聘者反應(yīng)的優(yōu)劣，而避免在行為面試中，對(duì)應(yīng)聘者描述的行為的主觀性偏好而造成的判斷偏差。
但是，情景型面試中，也有一些較為局限的方面，比如，雖然應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題的反應(yīng)可能代表其未來(lái)的工作表現(xiàn)傾向，但是仍然很難讓面試官判斷是否應(yīng)聘者真的具有其說(shuō)的會(huì)那樣去采取行動(dòng)的知識(shí)基礎(chǔ)、技能策略等。另外，針對(duì)行為型問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘者的講述，為了解其中具體的某些細(xì)節(jié)，可以通過(guò)追問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者把其所做的事情“復(fù)現(xiàn)”出來(lái)，但在情景型面試中，追問(wèn)卻是比較難于把握的，因?yàn)楹苋菀讓?duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生誘導(dǎo)，其意向與行動(dòng)在這個(gè)過(guò)程中會(huì)更多被“引導(dǎo)”出來(lái)。
比如，應(yīng)聘者講到“我想我會(huì)通過(guò)溝通去解決這個(gè)問(wèn)題”，此時(shí)若追問(wèn)：你怎么樣去做溝通?容易誘導(dǎo)其去講述事先并沒(méi)有想到的溝通方式、技巧、策略等。而正確的追問(wèn)：溝通時(shí)，你會(huì)跟他說(shuō)什么?這與誘導(dǎo)性追問(wèn)的區(qū)別不太大，在面試過(guò)程中不容易把握好尺度。
所以，基于行為型題目與情景型題目各自的優(yōu)劣勢(shì)，為達(dá)到在有限的時(shí)間去搜集應(yīng)聘者的更多信息，行為型題目與情景型題目的這種組合性的結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)的形式與內(nèi)容，應(yīng)該是更為可取的。當(dāng)然，采用這樣的結(jié)構(gòu)更取決于我們想要從更多層面去測(cè)查、了解應(yīng)聘者，不僅包括其知識(shí)背景、行為模式，還會(huì)包括對(duì)其在將來(lái)的崗位工作中可能表現(xiàn)出來(lái)的意向與行為等。
如何在有限的時(shí)間內(nèi)打好“組合拳”?
在“MAP”的框架下，25～30分鐘的時(shí)限，提問(wèn)的順序，題型結(jié)構(gòu)，題目配比多少為合適，也是需要去斟酌的。
在面試初期，提問(wèn)背景性問(wèn)題去了解應(yīng)聘大學(xué)生的生活、學(xué)習(xí)經(jīng)歷是更為合適的。這樣一方面，可以緩和面試緊張氣氛，創(chuàng)設(shè)一種輕松開(kāi)放的讓?xiě)?yīng)聘者表述的環(huán)境。另一方面，面試考官也需要先去了解應(yīng)聘大學(xué)生的學(xué)校、專(zhuān)業(yè)背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷等獲得對(duì)其背景、環(huán)境的了解，便于在之后的面談交流中更好地理解其所講述的事件。這里，需要注意，我們強(qiáng)調(diào)是對(duì)大學(xué)生大致的學(xué)習(xí)、生活經(jīng)歷的了解。而很多時(shí)侯，應(yīng)聘大學(xué)生都會(huì)帶著一份準(zhǔn)備好的自己介紹入場(chǎng)，他們會(huì)事先寫(xiě)好、背好非常程式化的自己介紹。因此，在開(kāi)場(chǎng)中讓其從頭講述學(xué)習(xí)經(jīng)歷對(duì)每一位學(xué)生來(lái)說(shuō)都會(huì)比較一致，但卻會(huì)顯現(xiàn)差異化的效果。
提問(wèn)完背景相關(guān)的問(wèn)題之后，接下來(lái)就可以通過(guò)行為型問(wèn)題來(lái)了解更多關(guān)于大學(xué)生的具體經(jīng)歷。在上面的框架中，我們認(rèn)為，對(duì)個(gè)體態(tài)度(A)的了解，設(shè)計(jì)行為型的題目會(huì)更為合適，通過(guò)了解其做事的過(guò)程，才更容易讓面試考官判斷其對(duì)待事情的真實(shí)的態(tài)度、深層的想法、其對(duì)事件結(jié)果追求的程度，會(huì)更容易從已表現(xiàn)出來(lái)的行為中挖掘其做事的內(nèi)在動(dòng)力，價(jià)值觀等深層的特質(zhì)。
在了解應(yīng)聘者很多過(guò)去的行為之后，為彌補(bǔ)行為型題目的不足，也基于提供給那些不具備很多經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生機(jī)會(huì)，情景型題目就可以充分地發(fā)揮作用了。對(duì)情景型題目，我們覺(jué)得借此去了解其問(wèn)題解決能力(M)，以及工作情景中可能的人際問(wèn)題的處理能力(P)方面是比較合適的，特別是面對(duì)與解決人際問(wèn)題方面，單純的學(xué)校生活中，遇到的類(lèi)似的事情會(huì)非常少，那從情景性問(wèn)題中，我們就可以了解到其在遇到這種情況的意向和可能的行為了，如果其具有在這方面的意識(shí)，這在將來(lái)，這方面的能力才會(huì)具有被培養(yǎng)與提升的前提。
最后，了解學(xué)生關(guān)于自身職業(yè)的一些想法與規(guī)劃，以及其對(duì)自己的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)也是比較基本的一項(xiàng)內(nèi)容。
這樣，整體信息就會(huì)比較豐富、立體，便于去做全面、客觀的評(píng)價(jià)。
所以，在MAP框架下，1～2個(gè)背景了解題目，3～4個(gè)行為型題目，2～3個(gè)情景型題目，以及最后關(guān)于職業(yè)規(guī)劃、自己認(rèn)知的題目的構(gòu)成是比較合適的，借助這樣的“結(jié)構(gòu)化”面試程序，能夠幫助我們?cè)谙薅ǖ臅r(shí)間內(nèi)去實(shí)現(xiàn)較為全面地了解大學(xué)生能力素質(zhì)的目的。
應(yīng)屆畢業(yè)生如何面試?
1.在一分鐘內(nèi)介紹一下你自己
這似乎是必答題。不要以為這很容易。如果你用一分鐘來(lái)重復(fù)你的簡(jiǎn)歷，恭喜你，你的印象加分沒(méi)有了!建議你最多用二十秒鐘介紹自己的姓名、學(xué)校、專(zhuān)業(yè)。然后話鋒一轉(zhuǎn)，引出自己的優(yōu)勢(shì)或強(qiáng)項(xiàng)。一定要在最短時(shí)間內(nèi)激發(fā)起面試官對(duì)你的好感，或者至少是興趣。
成功的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月將從XX學(xué)校XX專(zhuān)業(yè)本科(專(zhuān)科)畢業(yè)。除了簡(jiǎn)歷上您看到的介紹，我愿意特別說(shuō)一下我在XXX方面的特長(zhǎng)/我最大的特點(diǎn)是……(給出事例)。正是基于對(duì)自己這方面的自信，使我有勇氣來(lái)應(yīng)聘貴公司的XXX這一職位。(看表)一分鐘到了，希望我沒(méi)有超時(shí)。(很陽(yáng)光的微笑)
如果面試官不是EQ太低，你的最后一句話應(yīng)該會(huì)使他放松和微笑。資歷嫩一點(diǎn)的還會(huì)接著問(wèn)：“為什么你會(huì)這么認(rèn)為呢?”如果他真的這么問(wèn)你，Bingo!你完全有機(jī)會(huì)操縱這次面試!
2.應(yīng)屆生經(jīng)常會(huì)被問(wèn)到的一個(gè)問(wèn)題是：你為什么會(huì)選擇你目前學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)呢?千萬(wàn)當(dāng)心，這個(gè)問(wèn)題的目的是考察你的DecisionQuality這一項(xiàng)勝任力，所以不要簡(jiǎn)單的說(shuō)“感興趣”或者“就業(yè)前景樂(lè)觀”等。給大家一個(gè)成功的范例(同樣適用于諸如‘您所做過(guò)的一個(gè)成功/最大的決定是什么”)：
問(wèn)：張先生，您為什么會(huì)選擇財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)呢?
答：的確，財(cái)務(wù)已經(jīng)連續(xù)多年成為高校熱門(mén)專(zhuān)業(yè)，這造成了就業(yè)時(shí)無(wú)可避免的激烈競(jìng)爭(zhēng)�？僧�(dāng)初我選擇財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)時(shí)并不是單純因?yàn)樗臒衢T(mén)程度。我早就把就業(yè)目標(biāo)鎖定在蘇州工業(yè)園區(qū)的外資企業(yè)。根據(jù)我高三時(shí)搜集到的統(tǒng)計(jì)資料，園區(qū)當(dāng)時(shí)有外企XXX家，而且每年以XXX%的速度在增加。以每個(gè)公司財(cái)務(wù)部至少5個(gè)人計(jì)算(總賬，應(yīng)收應(yīng)付，稅務(wù)，出納再加上一個(gè)經(jīng)理)，加上園區(qū)的平均離職率是15%，則在我畢業(yè)時(shí)，可以有XXX個(gè)空缺。我畢業(yè)那年應(yīng)該全國(guó)有XX相關(guān)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生。其中可能有10%會(huì)瞄準(zhǔn)蘇州，而我填報(bào)的蘇州大學(xué)在當(dāng)?shù)乜诒锌�，屬于中等偏上。那么，�?/2的對(duì)手能被我淘汰。再加上我就在蘇州本地學(xué)習(xí)，四年中可以更早的尋求機(jī)會(huì)，所以，我很有信心的選擇了這個(gè)專(zhuān)業(yè)。
其實(shí)，沒(méi)有哪個(gè)面試官會(huì)相信你真的作過(guò)如此縝密的調(diào)查分析，但你已經(jīng)展示了你做決策時(shí)的思路，所以可以加分。
記�。核械幕卮鹨夏銓�(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)。不要說(shuō)得太到位，可以自圓其說(shuō)就行了，不然，他們會(huì)覺(jué)得你要么太虛偽，要么太狂妄。還有，應(yīng)該表示對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)的確感興趣，或者增加點(diǎn)戲劇效果：我本來(lái)理解的財(cái)務(wù)管理就是管賬，所以開(kāi)始的時(shí)候還真后悔了一陣，直到大三時(shí)開(kāi)始了在企業(yè)的實(shí)踐，才有了改觀，并真正喜歡上了我的專(zhuān)業(yè)。這樣顯得真實(shí)可信，更重要的是，很自然的由你引導(dǎo)到準(zhǔn)備好的問(wèn)題：實(shí)習(xí)的收獲。
3.為了考察您 LearningontheFly這一條勝任力，通常我們會(huì)問(wèn)您在實(shí)習(xí)期間的收獲。此時(shí)，不要夸大自己的成績(jī)，謙虛一點(diǎn)。還有，不妨說(shuō)一下自己的失誤(不用怕，畢竟你是在實(shí)習(xí))。記住：詳細(xì)說(shuō)明當(dāng)時(shí)的情況(Situation)，你要達(dá)到的目的(Task)，你采取了哪些步驟(Actions)，事情的結(jié)果(Result)，還有你得到的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)(Lessonlearned)以及后來(lái)怎樣運(yùn)用到工作中避免犯類(lèi)似的錯(cuò)誤。最后做出總結(jié)：原來(lái)書(shū)本上的知識(shí)要能夠在工作中熟練運(yùn)用，這期間還有很長(zhǎng)的一段路要走。還可以說(shuō)：回到學(xué)校后，我對(duì)自己的實(shí)習(xí)經(jīng)歷作了一番總結(jié)，發(fā)現(xiàn)自己在XXX方面還需要加強(qiáng)。所以，我很注意利用大學(xué)的最后一個(gè)學(xué)期來(lái)彌補(bǔ)這一不足�，F(xiàn)在，我對(duì)自己很有信心，如果時(shí)間能夠倒流，我相信我能做到更好。
4.你有過(guò)和別人合作的經(jīng)歷嗎?(千萬(wàn)要回答“有”)那么，在這過(guò)程中，你是如何處理意見(jiàn)分歧的呢?現(xiàn)在是考察你的ConflictsManagement�，F(xiàn)在的絕大部分企業(yè)都不欣賞沒(méi)有原則的老好人。所以，你要把自己包裝得強(qiáng)勢(shì)一些。
我本人比較滿意的回答：
每個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中都應(yīng)該可以自由坦誠(chéng)地發(fā)表意見(jiàn)，我會(huì)非常認(rèn)真的聆聽(tīng)，分析;但對(duì)于自己的意見(jiàn)我不會(huì)沒(méi)有原則的輕易放棄。民主過(guò)后還需要集中。我是學(xué)校英語(yǔ)俱樂(lè)部的主席，在組織校際年度聯(lián)歡時(shí)，有兩個(gè)干事的意見(jiàn)和我不一致。(停頓一下，讓面試官記住你的這個(gè)閃光點(diǎn))我和他們開(kāi)了會(huì)。大家都闡述了各自的理由。很遺憾，我仍然沒(méi)有說(shuō)服這兩人。在這種情況下，我感謝他們的積極參與，但表示仍然會(huì)采用我的方案。我的理念是：Meeting不等于Voting，完全不需要少數(shù)服從多數(shù);我是負(fù)責(zé)人，我相信自己有能力采取最佳方案;假如失敗了，我也會(huì)承擔(dān)主要責(zé)任。而如果我是團(tuán)隊(duì)的普通一員，我會(huì)保留自己的意見(jiàn)，但還是認(rèn)真執(zhí)行管理者已經(jīng)做出的決策。當(dāng)然，學(xué)校畢竟不同于公司，情況會(huì)更加復(fù)雜，但我堅(jiān)信，只要遵循“對(duì)事不對(duì)人”的原則，任何問(wèn)題都可以得到解決。
面試官如何提高面試技巧
很多高速發(fā)展的公司存在一種怪問(wèn)題。一方面大家抱怨由于業(yè)務(wù)高速發(fā)展，人手不夠。一方面又因?yàn)闃I(yè)務(wù)忙而不愿意擠出時(shí)間來(lái)招人，主官或客觀地忽視了招聘工作。21世紀(jì)最貴的是人才。但如何識(shí)別人才，招到優(yōu)秀的人，不是一件容易的事。為了提升主管的招聘能力，最近給他們做了一次簡(jiǎn)單的培訓(xùn)。于是有了以下的總結(jié)。
一，面試的形式 。
1. 尊重面試者是起碼的職業(yè)操守 面試是雙向的，是雙方了解彼此的過(guò)程。因此首先要擺正自己的位臵，不要給人盛氣凌人的感覺(jué)。同時(shí)，尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對(duì)方的簡(jiǎn)歷。千萬(wàn)不要等面試開(kāi)始了，還不知道對(duì)方的姓名，申請(qǐng)的崗位等等。在面試開(kāi)始的時(shí)候，一定要簡(jiǎn)單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門(mén)拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。
2. 破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)
遇到比較內(nèi)向或者少言寡語(yǔ)的面試者，例如工程師類(lèi)型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說(shuō)說(shuō)今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個(gè)誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來(lái)就自己介紹。這個(gè)方法有時(shí)候會(huì)適得其反。那些沒(méi)有準(zhǔn)備過(guò)的人會(huì)緊張得不知道從何入手。
3. 多聽(tīng)少說(shuō)，但不失控制權(quán)
有不少面試官會(huì)在面試中不停的發(fā)問(wèn)。這種方式看似十分主動(dòng)，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個(gè)面試過(guò)程中，面試官說(shuō)的比面試者還多，到底是誰(shuí)在面試誰(shuí)呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽(tīng)，一邊根據(jù)情況提問(wèn)，引導(dǎo)并控制面試者的話題。
4. 留點(diǎn)時(shí)間Q&A
無(wú)論這個(gè)時(shí)候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個(gè)提問(wèn)的機(jī)會(huì)，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說(shuō)過(guò)，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個(gè)機(jī)會(huì)，那么這就是你說(shuō)服他們的時(shí)候了�；蛘哒f(shuō)，這時(shí)候是他們?cè)诿嬖嚹懔�。不要因�(yàn)檫@個(gè)過(guò)程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因?yàn)殡m然你不錄取他們，但你希望他們能對(duì)你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進(jìn)了以后還會(huì)回來(lái)。千萬(wàn)不要低估他們的口碑對(duì)公司造成的損害。
二，面試中的忌諱
1. 不要被簡(jiǎn)歷忽悠了
簡(jiǎn)歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是精通Java語(yǔ)言。到底精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫(xiě)得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是精通Java語(yǔ)言。到底精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫(xiě)得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。
2. 不要對(duì)面試者有任何假設(shè)
不要對(duì)面試者有任何假設(shè)，包括簡(jiǎn)歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。因此在面試個(gè)過(guò)程中要想法設(shè)法找出面試者的問(wèn)題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對(duì)方有多年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)他們?cè)谀硞�(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開(kāi)始放水。還有面試官看到對(duì)方在某些問(wèn)題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動(dòng)放棄了追問(wèn)細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒(méi)有動(dòng)手能力。會(huì)說(shuō)不會(huì)做。錄取一個(gè)不合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。
3. 不要把決定留給下一個(gè)人
通常，一個(gè)面試者要經(jīng)過(guò)N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認(rèn)為自己是開(kāi)始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會(huì)很大程度上影響面試的效果。本來(lái)自己可以搞清楚的問(wèn)題，卻把責(zé)任推給了后面的人�；蛘哂幸鈫�(wèn)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，把難題留給后人。其實(shí)，無(wú)論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個(gè)面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？
4. 不要誘導(dǎo)
我們會(huì)通常問(wèn)一些開(kāi)放式的問(wèn)題，希望給面試者一個(gè)發(fā)揮的空間。但提出問(wèn)題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問(wèn)題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽(tīng)的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊(duì)合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時(shí)，都會(huì)試圖講述團(tuán)隊(duì)合作的好處，因?yàn)檫@是面試官想聽(tīng)的。像這樣的問(wèn)題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對(duì)如流的人很可能事先準(zhǔn)備過(guò)，但實(shí)際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說(shuō)不定做得挺好，只是在這么短的時(shí)間內(nèi)總結(jié)不出來(lái)，表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問(wèn)題時(shí)，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒(méi)有選擇，這樣的問(wèn)題問(wèn)了也是白問(wèn)。
5. 不要答案，要過(guò)程
所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類(lèi)型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們?cè)鯓荧@得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時(shí)的開(kāi)放式問(wèn)題，其實(shí)就是這個(gè)目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識(shí)點(diǎn)，哪些答案是活的解決方法。知識(shí)點(diǎn)暫時(shí)不知道沒(méi)有關(guān)系，是可以通過(guò)學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。
6. 不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切
最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，刨根問(wèn)底的精神。無(wú)論簡(jiǎn)歷，還是面試時(shí)的介紹，都是面試者事先準(zhǔn)備過(guò)，總結(jié)過(guò)的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問(wèn)細(xì)節(jié)的目的不是拷問(wèn)對(duì)方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對(duì)某方面的理解是否源于自己的真實(shí)經(jīng)歷，某些說(shuō)法是否可信等等。舉個(gè)例子，有不少面試者說(shuō)自己的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。然而當(dāng)具體問(wèn)到他們最近讀了什么書(shū)，看了什么博客，或者在項(xiàng)目中學(xué)到了什么東西時(shí)，卻支支吾吾，說(shuō)不清楚。
三 選擇什么類(lèi)型的人
我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類(lèi)型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。
1. 有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油 選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過(guò)人之處，哪怕只有一點(diǎn)。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透，說(shuō)明此人有自己獨(dú)特的方法或見(jiàn)解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。
放棄：什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。
2. 缺點(diǎn)與信心并存
選擇：承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿信心。 放棄：自信心過(guò)度膨脹，認(rèn)為自己沒(méi)有缺點(diǎn)；或者過(guò)度缺乏自信，在面試過(guò)程中找不出自己的優(yōu)勢(shì)。
3. 知己知彼
當(dāng)面試有工作經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)，他們選擇換跳槽的目的很重要。 選擇：對(duì)面試的公司有一定的了解，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二者的需求吻合。 放棄：對(duì)原公司極度不滿，把原公司說(shuō)得一無(wú)是處；對(duì)面試的公司完全不了解；工作時(shí)間久了，為了換一個(gè)環(huán)境。這三種人一定不要選擇。
4. 潛力股
選擇：能夠明顯地看出他在過(guò)去的工作中學(xué)到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。
放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗(yàn)，但已經(jīng)很久沒(méi)有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國(guó)企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最好還是留在原地不動(dòng)。一動(dòng)反而會(huì)出問(wèn)題。
有所選擇的放棄是智者的放棄;
有所放棄的選擇是勇者的選擇！
如何做好一個(gè)面試官
有三個(gè)方面的把握至關(guān)重要，一是面試官要做好面試前的準(zhǔn)備工作；二是面試過(guò)程中的提問(wèn)和傾聽(tīng)的技巧，也就是如何熟練運(yùn)用面試方法。三是判斷的標(biāo)準(zhǔn)把握。
�。ㄒ唬� 做好面試前的準(zhǔn)備工作。
首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關(guān)求職者能做什么的信息、收集有關(guān)求職者愿意做什么的信息、向求職者提供組織的相關(guān)信息、檢查求職者對(duì)應(yīng)聘職位的匹配程度。因此面試官不僅僅是在面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在一次面試中通過(guò)面試官了解企業(yè)，面試官在面試過(guò)程中的表現(xiàn)也至關(guān)重要。
其次了解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素）、績(jī)效期望，為滿足崗位的要求，求職者會(huì)在未來(lái)的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，應(yīng)聘者必須要具備的能力和素質(zhì)是什么？通過(guò)這一系列的問(wèn)題設(shè)計(jì)中，我們會(huì)對(duì)要招聘的這個(gè)職位了解得更多，對(duì)求職者的技能要求也會(huì)有更深入的認(rèn)識(shí)和了解，才能更好的設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，更有效率、更具針對(duì)性的進(jìn)行面試提問(wèn)。只有清晰招聘崗位的要求，在提問(wèn)過(guò)程中才能有的放矢，判斷標(biāo)準(zhǔn)才能相應(yīng)明確。
再就是提前閱讀簡(jiǎn)歷，為保證面試的有效進(jìn)行，面試官應(yīng)提前進(jìn)行應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對(duì)簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識(shí)：比如應(yīng)聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因、頻繁轉(zhuǎn)換工作、最近的培訓(xùn)進(jìn)修情況、離開(kāi)上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作績(jī)效等。
最后是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，進(jìn)而選擇恰當(dāng)而有效的面試方法。如果面試官可以，適當(dāng)列出提問(wèn)的問(wèn)題，問(wèn)題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力（設(shè)計(jì)的面試提問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)符合STAR原則，既：S：Situation當(dāng)時(shí)的環(huán)境；T：Task 任務(wù)； A：Action 行動(dòng)；R：Result 最終的結(jié)果
如何做好面試官之面試
面試的目的是為了認(rèn)識(shí)和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)與崗位的要求是否匹配，以及求職者對(duì)這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn)。面試官如何提問(wèn)和如何傾聽(tīng)甄別就至關(guān)重要了。
在面試中，面試官的提問(wèn)要滿足STAR原則，即每個(gè)問(wèn)題都要涵蓋情形（SITUATION）、
任務(wù)（TASK）、行動(dòng)（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形或者說(shuō)什么樣的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（TASK）。接下來(lái)，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)（ACTION）。最后，我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果（RESULT）是怎樣的，上級(jí)以及相關(guān)人員對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)如何。
在這個(gè)過(guò)程中，面試官要綜合并熟練運(yùn)用各種面試方法，以達(dá)到甄別的目的。
行為面試法：行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡(jiǎn)稱(chēng)BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示他未來(lái)的行為。面試考官提出的問(wèn)題應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答，通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。通常面試官要引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。如應(yīng)聘人員的陳述中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其詳細(xì)介紹，盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。行為面試中所提的問(wèn)題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應(yīng)聘者提問(wèn)。
情景模擬法：情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類(lèi)信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。
壓力面試：壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試。
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