求職者與用人機(jī)構(gòu)都十分開心，因?yàn)槠髽I(yè)在不斷發(fā)展。只有一個(gè)問題──這是印度各公司前所未遇的挑戰(zhàn)，即如何管理并留住關(guān)鍵人才。在一個(gè)欣欣向榮的就業(yè)市場中，天平是偏向勞方一邊的。因?yàn)樗麄冎�道在自己供職單位之外還有大量機(jī)會(huì)，有野心的人自然愿意多多嘗試。

       這對(duì)公司來說可謂是好消息，因?yàn)橛袡C(jī)會(huì)向新人才敞開大門。然而自身經(jīng)歷告訴我，公司的后門也經(jīng)常是敞開的，關(guān)鍵人才由此流失。每每與用人機(jī)構(gòu)談到留住人才這個(gè)問題，我常指出人才的“陰暗面”。這里，我的意思是說才華橫溢的人對(duì)自己的期許一般比常人要高。如果他們的期望沒有實(shí)現(xiàn)，他們跳槽的幾率也比一般員工要大。因此，善于挖掘優(yōu)秀人才的公司經(jīng)常給自己制造了另外一項(xiàng)麻煩──如何留住這樣的人才。所以，在當(dāng)前的環(huán)境下公司到底要怎樣做才能留住他們的頂尖人才呢?比較常見的答案是，“我猜應(yīng)該給他們更高的薪酬”。誠然，一部分人是被強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)利益所驅(qū)動(dòng)，但這部分人的數(shù)量經(jīng)常被過分夸大。

       每年通過我們的客戶與其公司研究所對(duì)全球上千名雇員進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，“雇員薪酬”(工資和福利)在并非始終促使雇員對(duì)公司忠心的因素。相反，雇員將“老板的認(rèn)可”列為使自己盡忠職守最重要的因素之一。我想大多數(shù)人都聽說過這樣一句話，“人們跳槽不是為了擺脫工作，而是擺脫老板”。

       這正是公司解決人才損耗問題的重要應(yīng)對(duì)辦法──要對(duì)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們做得更好。

　　以下是使員工更加忠于自己的工作和公司的一些要素：

　　1.工作可以充分發(fā)揮員工技能和特長。

　　2.有明確的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并向員工傳達(dá)。

　　3.員工能夠獲得有效完成工作所需的培訓(xùn)。

　　4.員工有明晰的個(gè)人職業(yè)發(fā)展道路。

　　5.員工受到經(jīng)理的尊敬，可以有尊嚴(yán)地工作。

       這些要素在很大程度上都受控于員工的直接領(lǐng)導(dǎo)或主管。因此，公司應(yīng)為各級(jí)主管配備一定的工具，使其可以成功管理并留住下屬。有些公司為高層管理人士組織培訓(xùn)，但這些培訓(xùn)大都沒有針對(duì)性，只是簡單斷定一種管理模式可以適用于所有員工。其實(shí)每個(gè)員工都有其特性。管理人士應(yīng)確定什么是其直接下屬最為看重的，并因此調(diào)整自己的管理方案。不過有些共通的行為是所有管理者都可以采用的。找到這些共通行為的一個(gè)絕佳方法就是從自己的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者那里學(xué)習(xí)。

       集中關(guān)注一組業(yè)績卓越的經(jīng)理人，向他們?cè)儐柺悄男┬袨榇偈顾麄兊南聦賹?duì)自己的工作和公司都如此盡心、滿意和忠心。如果你可以打探到這些行為并讓其他經(jīng)理人也學(xué)習(xí)掌握，就會(huì)大大有助于關(guān)緊人才流失的“后門”。有些經(jīng)理人自然而然地會(huì)對(duì)員工進(jìn)行未雨綢繆的管理，而有些則需在管理方面下番功夫。這也并不是說要大動(dòng)干戈，只需簡單的一些變化就能收效甚大。

確保經(jīng)理人做到以下工作：

　　1.親自與每個(gè)員工打交道，將員工作為平等的個(gè)體對(duì)待，而不僅僅視為下屬。

　　2.對(duì)下屬勤問“有什么需要我?guī)椭�的�?”。

　　3.多向下屬提供反饋和認(rèn)可�？梢允呛唵蔚嘏呐膯T工肩膀，或說聲“干得不錯(cuò)”。

　　4.讓員工知道，管理層會(huì)為他們提供支持。

　　5.不斷地與下屬進(jìn)行有關(guān)職業(yè)發(fā)展的討論。

　　從根本上說，作為經(jīng)理應(yīng)提出這樣的問：“公司是否實(shí)現(xiàn)了下屬的期望?”為回答這個(gè)問題，他們應(yīng)時(shí)常關(guān)注員工最為關(guān)心的問題。