求有關(guān)職場(chǎng)禮儀的案例
有關(guān)于職場(chǎng)禮儀的案例大家都有接觸過(guò)哪些呢？以下是小編收集的相關(guān)信息，僅供大家閱讀參考!
有關(guān)職場(chǎng)禮儀的案例一
小張是某公司的員工，某天正好去財(cái)務(wù)部窗口領(lǐng)工資。在等候的時(shí)候，他隨手把手中捏著的一張無(wú)法報(bào)銷(xiāo)的票據(jù)揉成團(tuán)扔在了地上。其他部門(mén)的同事看見(jiàn)了，心里說(shuō)：“那個(gè)***部門(mén)的人素質(zhì)真差!” 恰巧此時(shí)有位顧客來(lái)財(cái)務(wù)部交定金，他看到小張把紙團(tuán)扔在地上，心里想：“這個(gè)公司的員工如此行事，他們做的東西質(zhì)量會(huì)好嗎?售后服務(wù)會(huì)有保障嗎?還是先別交定金了吧，回去再斟酌斟酌!” 生產(chǎn)部經(jīng)理陪著幾位外商參觀(guān)公司，正好路過(guò)這里，地上的紙團(tuán)沒(méi)有逃過(guò)大家的眼睛，結(jié)果外商指著拿紙團(tuán)問(wèn)老板：“這樣的員工，能做出符合質(zhì)量要求的產(chǎn)品嗎?”本來(lái)不費(fèi)吹灰之力便能扔到垃圾桶里的一小團(tuán)廢紙，導(dǎo)致公司失去了數(shù)百萬(wàn)元的訂單。
分析：如果你是老板，你將如何避免類(lèi)似問(wèn)題再次發(fā)生? 在商務(wù)場(chǎng)合當(dāng)中，你的行為舉止不僅僅到表著你本人，還代表著你為之工作的部門(mén)、你的部門(mén)所屬的公司、你的公司所屬的集團(tuán)，甚至代表你的集團(tuán)所屬的地區(qū)以及我們的國(guó)家。
有關(guān)職場(chǎng)禮儀的案例二
一天， 我到一個(gè)大學(xué)去了，大學(xué)有個(gè)領(lǐng)導(dǎo)跟我講了，說(shuō)一個(gè)博士生被推薦到一個(gè)國(guó)家機(jī)關(guān)面試，考試成績(jī)優(yōu)秀當(dāng)然沒(méi)得說(shuō)，公務(wù)員考試也通過(guò)了，去面試時(shí)，最后一圈了，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)要見(jiàn)他，晚到十分鐘，沒(méi)有別的原因，就是因?yàn)橥淼绞昼姡谑沁@個(gè)機(jī)關(guān)就不要他了。
分析： 教養(yǎng)體現(xiàn)于細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)展示素質(zhì)，細(xì)節(jié)決定成敗
有關(guān)職場(chǎng)禮儀的案例三
員工小康是某個(gè)公司的核心員工，因?yàn)閭�(gè)人想要追求更好的發(fā)展想要辦理離職手續(xù)，并按照公司的要求遞交了離職申請(qǐng)。但是公司的人手不足想要求小康能夠留下來(lái)繼續(xù)工作，并答應(yīng)給小康漲工資。但是轉(zhuǎn)眼1個(gè)月過(guò)去之后，小康的工資并沒(méi)有加工資便再次提出離職申請(qǐng)�？墒遣块T(mén)以討論他的需求申請(qǐng)為由一直拖延時(shí)間不給其辦理離職手續(xù)。小康覺(jué)得很困惑，從上次提出離職申請(qǐng)計(jì)算已經(jīng)拖延一個(gè)月了，希望公司能夠盡快找到新員工進(jìn)行工作交接手續(xù)。那么小康這么做是正確的嗎?
案例分析:從這個(gè)案例中小康的做法是對(duì)的，正式員工提前1個(gè)月申請(qǐng)離職，在獲批之后就該辦好交接手續(xù)。小康一個(gè)月前遞交了離職申請(qǐng)，公司也沒(méi)有了解員工真正的想法采取相關(guān)的措施留住核心員工，也沒(méi)有一個(gè)合理說(shuō)法給予小康而拖延離職的時(shí)間，那么這么拖延離職的時(shí)間是不妥的。該企業(yè)的人事部門(mén)可以先采取招聘措施招聘到合適的人才來(lái)接手小康的工作，若是想要留下小康，則應(yīng)該先和小康溝通了解其真正的想法，采取合理的慰留員工措施。若是小康沒(méi)有意向，則需要盡快找到合適的人選，和小康協(xié)調(diào)好交接時(shí)間，確保工作不會(huì)因?yàn)閱T工離職而暫停。
有關(guān)職場(chǎng)禮儀的案例四
某個(gè)公司為了追求更好的`發(fā)展，從某個(gè)地方重薪聘請(qǐng)一名優(yōu)秀人才作為公司高管，工資比起公司其他資歷深的管理者要高出很多。許多員工對(duì)此表示不滿(mǎn)，要求要漲工資，甚至有位總監(jiān)要提出離職。出現(xiàn)這種情況，應(yīng)該要怎么辦呢?
案例分析:一個(gè)公司的工資水平最重要的是符合市場(chǎng)的行情，根據(jù)市場(chǎng)的薪資水平進(jìn)行定薪才是關(guān)鍵點(diǎn)。除非有特別的理由，不然新員工比老員工工資高勢(shì)必會(huì)引起老員工的不滿(mǎn)。所以可以通過(guò)這些方法幫助解決：一是員工福利和調(diào)薪方面讓老員工占的優(yōu)勢(shì)多一些，適當(dāng)縮小新老員工的工資差距，二是明確新員工的績(jī)效考核指標(biāo)，能夠明確看到新員工的工作成績(jī)。在制定薪資的時(shí)候要注意薪酬水平的要根據(jù)市場(chǎng)的行情進(jìn)行，薪酬制定根據(jù)內(nèi)部的公平原則(績(jī)效)都是非常重要的，這樣才有可能制定出激勵(lì)員工的薪酬體系。
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