提高企業(yè)培訓(xùn)效果的三個層面

　A集團(tuán)是行業(yè)內(nèi)管理比較領(lǐng)先的民營企業(yè)，但是，人力資源部經(jīng)理卻為了培訓(xùn)的事情一籌莫展。精心準(zhǔn)備的培訓(xùn)方案上報審批，被老總束之高閣、沒了下文;轟轟烈烈制定的培訓(xùn)計劃，卻得不到預(yù)算支持;好不容易“難產(chǎn)”出一次培訓(xùn)，員工的積極性卻不高，培訓(xùn)效果不明顯，公司的培訓(xùn)業(yè)務(wù)一直“發(fā)育不良”。

　　而A集團(tuán)正處于快速發(fā)展期，公司規(guī)模的不斷擴(kuò)張，業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，相應(yīng)地對人員素質(zhì)提出了更高的要求，培訓(xùn)就顯得尤為重要，但培訓(xùn)工作的組織和開展步履艱難。

　　其實，A集團(tuán)人力資源部經(jīng)理的困惑并不鮮見，很多人力資源工作者都感嘆培訓(xùn)工作就是一塊難啃的硬骨頭，費盡心思也不見得有所回報。為什么呢?筆者認(rèn)為，可以從以下三個層面解析原因、尋找對策。

　　首先，企業(yè)高層對培訓(xùn)重視不夠。

　　A集團(tuán)的老總認(rèn)為，所謂的拓展訓(xùn)練，無非就是游山玩水，而其他的培訓(xùn)，也沒有為企業(yè)的發(fā)展起到什么作用。老總對培訓(xùn)的這種態(tài)度，無不反映了他的價值觀。在老總看來，培訓(xùn)是一件可有可無的事情。假如讓老總把公司各項管理職能做一個重要性排序的話，培訓(xùn)無疑是排在最后面的。價值觀決定了人的行為，也就不難理解，為什么培訓(xùn)方案不被審批，培訓(xùn)預(yù)算總是不斷“縮水”了。

　　高層的這種價值觀念和行為方式會導(dǎo)致的后果：其一，培訓(xùn)計劃不能實施，工作無法有效展開。其二，影響公司的企業(yè)文化。老總的言傳身教勢必會對員工產(chǎn)生重大的影響，員工上行下效，形成對培訓(xùn)漠不關(guān)心、事不關(guān)己的態(tài)度，無法對培訓(xùn)工作獻(xiàn)出該有的熱情。得不到企業(yè)老總的支持，培訓(xùn)工作的順利開展是無法想象的。

　　其次，受訓(xùn)者內(nèi)部動機(jī)不強(qiáng)。

　　A集團(tuán)的培訓(xùn)實施還面臨這樣的問題：明文規(guī)定了培訓(xùn)考核制度，卻仍有許多員工用各種理由和借口請假，無法保證令人滿意的出勤率;即使參加培訓(xùn)的一些員工，往往也是精力不集中，表現(xiàn)得心不在焉，興趣索然。

　　這表明員工接受培訓(xùn)的內(nèi)部動機(jī)不足。內(nèi)部動機(jī)是指由員工內(nèi)在的需要引起的動機(jī)。例如，員工的求知欲、對培訓(xùn)的興趣、改善和提高自己能力的愿望等因素。內(nèi)部動機(jī)能促進(jìn)員工積極主動地接受培訓(xùn)，吸收、消化培訓(xùn)知識為我所用。外部動機(jī)是指員工由外部誘因而引發(fā)的動機(jī)。例如，員工為了在考核時得到較好的評價，或者為了避免培訓(xùn)缺席所帶來的懲罰等而參加培訓(xùn)。

　　一般來說，具有內(nèi)部動機(jī)的員工對待培訓(xùn)的態(tài)度具有自主性、自發(fā)性;而只有外部動機(jī)的員工則具有誘發(fā)性、被動性，對培訓(xùn)本身的興趣較低。內(nèi)部動機(jī)比外部動機(jī)對員工的促進(jìn)作用更持久、更強(qiáng)大，在遇到困難或干擾時，受內(nèi)部動機(jī)驅(qū)使的員工更能夠堅持，想方設(shè)法克服困難，以保證從培訓(xùn)中有所收獲。

　　任何外界的要求、外界的力量都必須轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在的需要，才能成為員工學(xué)習(xí)的推動力。因此，企業(yè)的制度和規(guī)定是達(dá)到培訓(xùn)效果的必要不充分條件，有了制度，還不能忽視人的因素。培訓(xùn)也應(yīng)注意“人本主義”，將 “以培訓(xùn)對象為中心”作為培訓(xùn)工作的基本原則之一。

　　最后，從培訓(xùn)內(nèi)容來看，不符合公司實際需要對員工的發(fā)展需求。

　　內(nèi)容是培訓(xùn)的核心和關(guān)鍵。很多企業(yè)培訓(xùn)之所以收效甚微，最重要的原因是培訓(xùn)內(nèi)容脫離公司實際發(fā)展需要，遠(yuǎn)離業(yè)務(wù)實踐;或者對員工來說過難或過簡單。

　　培訓(xùn)按內(nèi)容可以分為知識類培訓(xùn)、技能類培訓(xùn)和素質(zhì)類培訓(xùn)。知識培訓(xùn)是指對員工實施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識等的培訓(xùn);技能培訓(xùn)指對員工進(jìn)行崗位職責(zé)、操作規(guī)程和專業(yè)技能等的培訓(xùn);素質(zhì)培訓(xùn)指對員工實施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)等的培訓(xùn)。

　　技能培訓(xùn)的作用比較明顯，能在短期內(nèi)帶來效益。而且，技能培訓(xùn)的針對性、實用性較強(qiáng)，有利于員工將培訓(xùn)所學(xué)遷移到實際工作中。培訓(xùn)效果的評估、培訓(xùn)考核等相對簡單，因此，培訓(xùn)內(nèi)容和課程的設(shè)置也較容易，針對崗位技能需求和員工發(fā)展?fàn)顩r組織相應(yīng)的培訓(xùn)即可。而其他培訓(xùn)，尤其是素質(zhì)培訓(xùn)，則著眼于員工綜合素質(zhì)的提升、員工和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，不能起到立竿見影的效果，培訓(xùn)評估、考核相對復(fù)雜，培訓(xùn)是否能否轉(zhuǎn)化為實實在在的生產(chǎn)力，培訓(xùn)內(nèi)容則起著至關(guān)重要的作用。如果培訓(xùn)內(nèi)容脫離企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、無視崗位對員工的實際要求，這樣的培訓(xùn)只能是浪費時間和精力。

　　不管選擇哪一種培訓(xùn)，都應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)，綜合考慮企業(yè)的短期和長期利益。根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、戰(zhàn)略和未來發(fā)展，分析企業(yè)對人員能力、素質(zhì)的要求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。

　　此外，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置還需考慮受訓(xùn)對象的情況，所選擇的內(nèi)容應(yīng)該高于員工現(xiàn)有的能力水平，但是通過員工的努力又能夠為他們所掌握。維果斯基在教育領(lǐng)域提出的 “最近發(fā)展區(qū)”概念給我們一定的啟示。“最近發(fā)展區(qū)”認(rèn)為教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計需要考慮兩個水平，一是學(xué)生到目前為止已經(jīng)達(dá)到的發(fā)展水平，即在獨立活動中所能達(dá)到的解決問題的水平;二是學(xué)生正在形成和發(fā)展的能力水平，即借助于指導(dǎo)和幫助而有可能達(dá)到的解決問題的水平。這兩個水平之間的區(qū)域被稱之為“最近發(fā)展區(qū)”。在企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計中，也需要考慮員工的“最近發(fā)展區(qū)”。內(nèi)容難度過低或過高的培訓(xùn)，都不能吸引員工的興趣、激發(fā)員工的積極性。同時，不同的員工基礎(chǔ)水平不一樣，發(fā)展?jié)摿Α�學(xué)習(xí)能力也不盡相同。培訓(xùn)應(yīng)該因材施教，對不同層級、職類、水平的員工進(jìn)行分類，分別設(shè)計不同難度的內(nèi)容。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查的時候，有必要將這些影響培訓(xùn)效果的因素進(jìn)行綜合考慮。

　　綜合上述分析，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計應(yīng)該遵循這樣的原則：符合企業(yè)發(fā)展需要，符合員工發(fā)展實際，在滿足公司發(fā)展的前提下以員工為中心。

　　要想使培訓(xùn)取得比較理想的效果，需要做好各方面的溝通和協(xié)調(diào)工作。

　　首先，與高層進(jìn)行有效溝通，力爭得到支持和認(rèn)可。

　　老總的態(tài)度直接影響著企業(yè)培訓(xùn)工作的開展。對企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、員工的素質(zhì)進(jìn)行縝密的分析，有理有據(jù)地指出企業(yè)目前培訓(xùn)工作的緊迫性，讓老總意識到培訓(xùn)工作的嚴(yán)峻性。組織一次短期內(nèi)能見效果的培訓(xùn)，用事實改變老總“培訓(xùn)無用論”的思想。對培訓(xùn)的作用進(jìn)行全面的分析，轉(zhuǎn)變老總急功近利的培訓(xùn)觀念。老總的大力支持和示范效應(yīng)，對公司的培訓(xùn)文化的建設(shè)尤為重要。

　　其次，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，激發(fā)員工受訓(xùn)的內(nèi)部動機(jī)。

　　最有利于員工主動接受培訓(xùn)的動機(jī)不是來自于經(jīng)濟(jì)和金錢的刺激，也不是培訓(xùn)缺勤和考試不過的懲罰，而是員工自我實現(xiàn)的需求�？记谥贫缺ＷC員工的出勤率，卻保證不了員工聽課的認(rèn)真程度。培訓(xùn)考核和嚴(yán)厲懲罰能讓員工避之不及，卻不能激發(fā)其主動性。

　　為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，將培訓(xùn)與員工的個人發(fā)展聯(lián)系起來，讓員工看到培訓(xùn)對個人能力提升、知識儲備和職位晉升等的作用，激發(fā)員工接受培訓(xùn)的內(nèi)部需求，才能更好地保證培訓(xùn)的效果。

　　最后，培訓(xùn)內(nèi)容符合企業(yè)和員工的實際，教學(xué)設(shè)計合理。

　　進(jìn)行全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)需求調(diào)查，分析企業(yè)發(fā)展要求、員工現(xiàn)實能力，有針對性地選擇培訓(xùn)課程，進(jìn)而選擇專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師。

　　所設(shè)置的培訓(xùn)內(nèi)容既要滿足企業(yè)和崗位的需求，又要落在員工的“最近發(fā)展區(qū)”。同時，采用系統(tǒng)化的設(shè)計戰(zhàn)略，用專業(yè)的培訓(xùn)設(shè)計人員進(jìn)行培訓(xùn)模式的設(shè)計，保證教學(xué)方式設(shè)計合理。

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