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跨國手機(jī)巨頭求職全攻略

時(shí)間:2024-05-14 21:17:01 綜合指導(dǎo) 我要投稿
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跨國手機(jī)巨頭求職全攻略

        相同的"高科技"招聘手段,不同的招聘重點(diǎn)和對人才的包容性,優(yōu)勢互顯,差異并存。

跨國手機(jī)巨頭求職全攻略

  按照以往慣例,跨國公司正在籌備新年之后的第一期招聘,摩托羅拉、諾基亞、索尼愛立信3大手機(jī)巨頭不無例外。在淡去的2004年,這3家公司穩(wěn)占中國各大手機(jī)市場份額前5把交椅,面對2005年,新的市場份額角逐戰(zhàn)役重新打響。

    在跨國公司紛紛高舉的本土化戰(zhàn)略旗幟下,人才招聘首當(dāng)其沖,接受第一回合挑戰(zhàn)。研發(fā)本部同樣是在北京,同樣采用“高科技”的面試手段并用全球標(biāo)準(zhǔn)和適應(yīng)國際經(jīng)濟(jì)競爭的要求來尋求中國本土化人才,所不同的是他們各自的招聘重點(diǎn)發(fā)生微妙改變和對人才的包容性各有延伸,隨著人才招聘被摩托羅拉、諾基亞、索尼愛立信3家巨頭擺上戰(zhàn)略高度,全新的2005年,整裝待發(fā)的招聘武器,接下來能否各顯神通并網(wǎng)聚人才,值得期待。

    摩托羅拉、諾基亞、索尼愛立信顯然是感受到了招聘的壓力,紛紛加大了對考試題庫及測試方法的投資開發(fā),雖然專業(yè)技術(shù)對口是招聘前提,但應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)、品質(zhì)和性格傾向卻成為主要測試重點(diǎn)。

    一位資深管理顧問/培訓(xùn)師向《IT時(shí)代周刊》表示,“任何應(yīng)聘者都需要突出展現(xiàn)自己的商業(yè)知識水平和邏輯推理能力,不一定需要面面俱到,重點(diǎn)展現(xiàn)某個(gè)側(cè)面,這樣更能給面試官留下深刻印象”。

    摩托羅拉:對應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生情有獨(dú)鐘沒有哪一個(gè)外企像摩托羅拉這樣喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生,在高峰期,摩托羅拉招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的50%.“你哪些能力使你能勝任所應(yīng)聘的工作,你的大學(xué)生活對你今后職業(yè)發(fā)展有哪些幫助,未來2~3 年你的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃如何?”這是摩托羅拉面試應(yīng)屆畢業(yè)生適應(yīng)頻率最高的問題。從2003年開始,他們就成立了一個(gè)“摩托營”項(xiàng)目。主要參與負(fù)責(zé)這個(gè)項(xiàng)目的摩托羅拉中國區(qū)高級人力資源經(jīng)理穆凌云向《IT時(shí)代周刊》透露,由于大學(xué)生具備實(shí)現(xiàn)人才貯備的最好條件,同時(shí)這個(gè)項(xiàng)目能實(shí)現(xiàn)50%以上的畢業(yè)生留在摩托羅拉工作。所以摩托羅拉更喜好大學(xué)生這類人才。

    進(jìn)入2005年,摩托羅拉公司已展開與這些大學(xué)院校的合作,談到這一環(huán)節(jié)的招聘,穆凌云指出由于大學(xué)生社會(huì)經(jīng)驗(yàn)少,雖然專業(yè)能力較好,但在軟能力方面(如事業(yè)規(guī)劃、溝通能力)是比較缺乏的,尤其是面對更多選擇,大學(xué)生容易焦慮、茫然,在工作初期出現(xiàn)理想職位與實(shí)際工作不適應(yīng)的情況也是可以理解的。當(dāng)然,這對摩托羅拉的大學(xué)生招聘程序是個(gè)巨大的考驗(yàn),摩托羅拉的招聘體系中這一環(huán)節(jié)必須保證能夠以極其高的準(zhǔn)確率招募到合格的人才。

    新年開春,摩托羅拉僅以全球軟件集團(tuán)為例,在南京、成都和北京等地,計(jì)劃將會(huì)有幾百人的職位招聘。摩托羅拉中國區(qū)人力資源總監(jiān)劉輝向《IT時(shí)代周刊》記者表示,現(xiàn)在摩托羅拉中國公司的本土化人員已由1994年的11%上升到目前的85%以上。劉輝表示,進(jìn)入摩托羅拉需要通過5個(gè)環(huán)節(jié)的考核,依次為簡歷審核、筆試、面試、背景調(diào)查和健康調(diào)查,其中面試是整個(gè)工作的核心。

    另外對于應(yīng)聘者的工作激情和學(xué)習(xí)能力考核,劉輝也舉了幾個(gè)例子,比如你對哪些工作環(huán)境和條件不感興趣,什么情況下你會(huì)帶著情緒工作,有沒有以自學(xué)方式獲得新知識并成功運(yùn)用到實(shí)際工作的例子等。

    摩托羅拉篩選應(yīng)聘者的最后一關(guān),也是最重要的一節(jié)——對應(yīng)聘者個(gè)人品行和職業(yè)道德的考量。摩托羅拉注重員工的品行和職業(yè)道德,如果一個(gè)應(yīng)聘者的品行不符合摩托羅拉的要求,就算他的專業(yè)背景再好,摩托羅拉也不會(huì)錄用。雖然一個(gè)人的品行很難量化,但劉輝舉了一個(gè)問題,比如你出差異地,在一家酒店商務(wù)中心,你恰好看到了一份來自競爭對手的傳真資料,并且這份資料與你的工作有著密切聯(lián)系,在無旁人的情況下,面對這份材料,你會(huì)怎么辦?在類似這些問題的交流過程中,摩托羅拉可以從多角度來判斷一個(gè)人的品行。

    諾基亞:“我只要你的價(jià)值觀與我相同或相近”

    諾基亞長期以來都在招價(jià)值觀與其相同或相近的人才。公司在定義人才時(shí),必須結(jié)合企業(yè)的使命、愿景,以及企業(yè)的競爭戰(zhàn)略,顯然,諾基亞是人才的價(jià)值觀放在首位。

    進(jìn)入諾基亞每個(gè)應(yīng)聘者均要看企業(yè)的文化價(jià)值觀是否與自己相符。在諾基亞公司做出最終人才選拔的決策時(shí),起決定作用的因素往往并不是應(yīng)聘者的專業(yè)水準(zhǔn),而是看他是否持擁有與諾基亞相同或接近的價(jià)值觀。因?yàn)橹Z基亞認(rèn)為,個(gè)人持有的價(jià)值觀比掌握的知識技能更難改變。

    諾基亞人士透露,應(yīng)聘者一般會(huì)按照這個(gè)程序,首先在投簡歷后如獲得認(rèn)可,將會(huì)被電話或郵件形式提若干問題:比如為什么應(yīng)聘這個(gè)職位;你對自己有沒有長遠(yuǎn)打算。在正式通知面試后,第一輪面試相對簡單,可能你被分在一個(gè)小組一起做游戲,這個(gè)環(huán)節(jié)主要測試你完成一個(gè)既定項(xiàng)目時(shí)所表現(xiàn)出來的組織能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力以及邏輯思維能力等;接下來是筆試,這個(gè)環(huán)節(jié)也是智力測驗(yàn)題比較多,測試項(xiàng)目從題目的選擇和制定都緊緊圍繞公司價(jià)值觀,對應(yīng)聘者個(gè)人素質(zhì)、品質(zhì)和性格傾向加以考察。隨后人事部將安排面試,這個(gè)環(huán)節(jié)是專業(yè)考核,當(dāng)然也包括你有什么愛好,獨(dú)立完成工作的能力等多方面的交流,如果你能順利通過各個(gè)環(huán)節(jié),可能還會(huì)面對更高層主考官的面試交流,但談的內(nèi)容可能與專業(yè)無關(guān),或者是通過一些生活化的問題了解你的價(jià)值觀。最后,通過人力資源部測評專家對面試、問卷、項(xiàng)目合作等方面結(jié)果的綜合評估,最終得出你是否是既符合職位所需的硬件條件,又具備與公司價(jià)值觀相符的合格的人才。

    索尼愛立信:“激情決定一切”

    近日,索尼愛立信北京本部進(jìn)行招聘,一位應(yīng)聘者具有很強(qiáng)的工作經(jīng)驗(yàn),但是沒有表現(xiàn)出應(yīng)有的激情,于是索尼愛立信判斷他的工作將會(huì)是按部就班,不是創(chuàng)業(yè),所以拒絕了。這是索尼愛立信移動(dòng)通信產(chǎn)品(中國)有限公司傳播與公共關(guān)系總監(jiān)寧述勇向《IT時(shí)代周刊》記者講述的一個(gè)例子。

    毫無疑問,激情產(chǎn)生動(dòng)力、靈感和創(chuàng)新欲望,沒有激情,就很難實(shí)現(xiàn)高效的人才隊(duì)伍。這種邏輯關(guān)系,現(xiàn)在已經(jīng)被日本、歐美很多企業(yè)所認(rèn)可,顯然索尼愛立信對這個(gè)邏輯理念頗為推崇。

    寧述勇還向《IT時(shí)代周刊》講了他當(dāng)年來索尼愛立信面試的情景:“全球集團(tuán)副總裁、中國地區(qū)負(fù)責(zé)人古尼拉面試時(shí)對我說了一句話,她說人生難得有這樣一次機(jī)會(huì),就是可以把一個(gè)由潛力的品牌做大,這樣一個(gè)品牌背后有索尼,還有愛立信。每每想到這里,我就充滿了激情。”激情對于企業(yè)之人的重要性在這個(gè)事件中,鑿鑿可證。在索尼愛立信,激情決定一切。

    2005年索尼愛立信主要在銷售和研發(fā)領(lǐng)域展開招聘,其中銷售是面向全國招聘,而研發(fā)招聘的工作地點(diǎn)是在北京。對于人才的價(jià)值定義,索尼愛立信有自己的定義,寧述勇表示,應(yīng)聘者要有3個(gè)特點(diǎn):對成功充滿激情、具備創(chuàng)新思維的能力和對市場和客戶快速反應(yīng)的能力。

    索尼愛立信有自己的一套先進(jìn)測試軟件,對每個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)都會(huì)傳達(dá)出很詳細(xì)的分析,不過,這僅作為索尼愛立信參考的內(nèi)容,并不是決定因素。另外,索尼愛立信也會(huì)從面試細(xì)節(jié)中觀察人才綜合的素質(zhì),比如你的穿衣、動(dòng)作、和別人打招呼的方式等等,正如他們不會(huì)問你的業(yè)務(wù)做得如何,而是選擇閑聊,但他們也因此從其中看出問題。

    人才本土化突圍困難重重從他們招聘渠道來講,目前的跨國公司既面臨著非常激烈的人才爭奪,而且人才數(shù)量也是杯水車薪難以為繼的。中聘網(wǎng)、登龍門獵頭服務(wù)中心市場部在接受《IT時(shí)代周刊》采訪時(shí)表示,雖然簡歷投放跨國公司的數(shù)量逐年增加,但真正被招收的人才比例卻在逐年下降,IT行業(yè)更是如此。對于人才高度本土化的摩托羅拉、諾基亞、索尼愛立信來說,人才招聘的突圍難度被加大許多。

    相同的“高科技”招聘手段,不同的招聘重點(diǎn)和對人才的包容性,但真正做到人才本土化卻是每個(gè)跨國公司所面臨的最大的困境。

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