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警惕企業(yè)陷阱
2008年10月28日，23歲的殷小姐來到一家公司，應聘信用卡推廣工作�？陬^約定一個月的試用期合格后，便可以直接簽合同成為正式員工。底薪1500元，加提成。
到2008年11月28日，殷小姐已經完成了45件的任務。當日她聯(lián)系一位客戶的時候，對方問她，“你不是已經被公司解雇了嗎，怎么還在跑業(yè)務？”殷小姐懵了，遂打電話向老板核實。老板說她的業(yè)績很差，公司要求每月50件的任務，她沒有完成，因此未能通過試用期。
隨后殷小姐了解到，當初一同進公司的王小姐和胡女士也遇到了同樣的情況。從11月28日“被解雇”一直到今年2月16日，她們跟公司幾次交涉要求發(fā)工資，公司終于同意讓她們去領。但到公司之后，卻令三人不敢相信，辛辛苦苦干了一個月，她們三人的工資加起來，一共才90元！平均每人30元！幾乎等于白干。如果加上連日來天天奔忙的車費，他們的薪水還不夠交通和通訊的費用。
對此老板振振有詞：殷小姐等人首先是因為她們不遵守公司規(guī)章制度，給了客戶過多的承諾。比如說有一次胡女士對客戶承諾辦信用卡可以領電磁爐。而電磁爐早就送完，這就導致客戶投訴不斷。而因此導致的損失要從員工的收入中扣除。金融危機下，銀行信用卡業(yè)務有所調整，公司作為代理商處境也不好，員工們應該體諒云云。
殷小姐欲哭無淚。
其實，殷小姐不必無可奈何，公司從一開始就是違法的，因為《勞動合同法》中試用期的條款有相關規(guī)定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。”殷小姐可以據(jù)此申請勞動仲裁。
但是，由于很多勞動者（尤其是剛出校門的大學生），對試用期的相關法律法規(guī)知之甚少，往往容易跳進某些不良企業(yè)“試用即白用”的陷阱。近日，記者就求職者在試用期遇到的一些常見問題請教了勞動法專家何楚棐先生。
1.無約定期限的試用期視為正式勞動合同期限
我們單位都只和新進員工約定試用期，但卻沒有明確勞動合同期限，這合法嗎？
《勞動合同法》第19條規(guī)定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”法律明確規(guī)定了，僅約定試用期是無效的，所謂的試用期限即視為正式的勞動合同期限。
2.試用期辭職提前幾天告知公司？
周某與公司約定了2年的合同期，試用期1個月，并約定：員工如果提前解除合同，必須提前30天提出，否則根據(jù)時間扣發(fā)工資。試用一周后周某想離開公司，他不知是否要提前30天告知公司？否則公司是否有權扣發(fā)工資？
勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。據(jù)此，周某只要提前三日向公司提出書面告知即可解除勞動關系。上述合同約定違反了法律規(guī)定，當屬無效。用人單位也不得因此克扣勞動者工資。
3.試用期工資的底限不低于80%
我應聘到一家廣告公司上班，目前處于試用期，月工資700元，盡管這已經超過我市最低工資標準，但和正式員工月收入1500元左右相比差距大。
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或不得低于勞動合同約定工資的80%，同時不低于用人單位所在地的最低工資標準。
4.未通過試用期，用人單位應提供有效證明
我在試用期最后一天被老板告訴要我走人，給我的理由是他覺得我不適合干這個，然后說我不懂得說話，和客戶一起吃飯的時候不懂規(guī)矩。
對于勞動者在試用期期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效證明，如果用人單位不能證明勞動者在試用期期間不符合錄用條件，就不能解除勞動合同，否則就要承擔違法解除勞動合同所產生的法律后果。至于證據(jù)，一方面是用人單位對于該崗位的職能和要求的描述，另一方面是對員工在試用期內表現(xiàn)的記錄和客觀評價。
5.試用期生病，單位無法考察員工表現(xiàn)的情況下，試用期可否延長？
部門有個員工參加工作，試用期三個月。但是該員工在工作沒幾天后就開始休病假，并且看情況在試用期滿前也不能康復。鑒于員工享受3個月的醫(yī)療期，但是醫(yī)療期滿后員工的試用期已過，公司根本沒有足夠時間考察員工，請問這種情況下，公司可否延長該員工的試用期？
由于試用期是不能延長的，建議試用期滿合同終止。具體做法：以書面的通知告知該員工，試用期合同將于某年某月某日終止，但考慮員工因為生病在醫(yī)療期內，所以試用期合同順延到醫(yī)療期滿為止自動終止。
除了以上常見的問題外，還有一些比較有爭議的試用期糾紛，比如：
試用期從半年變成兩個月
張某與某生物科技公司簽訂了為期5年的勞動合同。雙方在勞動合同中約定試用期為6個月，試用期薪水為轉正后的80%。公司安排張某負責某轉基因項目的研究。第一個月，張某發(fā)現(xiàn)自己的工作理念與公司主要負責人存有嚴重分歧，后經雙方協(xié)商將勞動合同期限變更為兩年并簽訂了變更協(xié)議。但是雙方沒有協(xié)商變更試用期，公司負責人只是說，兩個月后發(fā)放足額工資。3個月后，由于張某與公司負責人的分歧加大，使得其負責的轉基因項目一度擱置，公司因此以張某在試用期不符合錄用條件為由解除了勞動合同。張某則認為試用期已過，要求公司承擔單方解除勞動合同的違約責任并提出仲裁申請。
觀點爭議：當事人口頭約定的試用期條款是否有效？如果口頭協(xié)商變更的試用條款無效，那么如何認定原有書面約定的試用期條款？
對此，有人認為：我國法律沒有明確規(guī)定試用期條款的形式，試用期可以書面或口頭形式約定。對超過法律規(guī)定的期限約定的試用期條款，應該認定該條款無效，視為沒有約定試用期。
我國法律雖然沒有明確規(guī)定試用期條款應該以書面形式訂立，但是，《勞動法》第19條規(guī)定：“勞動合同應當以書面形式訂立”，而試用期條款作為勞動合同的組成部分，勢必應該以書面形式訂立。對超過法律規(guī)定的期限約定的試用期條款，應該認定為超過部分無效。
法院判定：本案中，后來口頭約定的試用期是無效的。
原來勞動合同中約定的試用期條款部分無效，如果試用期超過期限，用人單位應當按照非試用期的標準向勞動者支付報酬。即兩個月后試用期已過，用人單位單方違約，應支付經濟補償金。
專家提醒：試用期是勞動過程中的一個特殊的階段，基于勞動者和用人單位雙方的相互考察是否繼續(xù)履行，并且單方解除勞動合同的成本較低。因此，如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位工作崗位、條件等不適合自己，最好解除勞動合同，而且必須承擔相應的法律責任。
約定的用工試用期無效
劉先生于2007年12月入職，擔任某節(jié)能擔保公司總裁助理。約定試用期自2007年12月21日至2008年2月20日，月薪 4000元等。2008年2月20日試用期到期后，其要求與某節(jié)能擔保公司簽訂勞動合同，某節(jié)能擔保公司拒絕簽訂，其便于2008年5月26日提出離職，某節(jié)能擔保公司表示同意，雙方辦理了有關離職手續(xù)。后其于2008年6月10日向北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某節(jié)能擔保公司支付未簽訂勞動合同期間的二倍工資。
仲裁結果：該仲裁委員會裁決某節(jié)能擔保公司支付劉先生未簽訂勞動合同期間的二倍工資。某節(jié)能環(huán)保擔保公司不服，案件提交北京市東城區(qū)人民法院。
法院判決：因某節(jié)能擔保公司未與劉先生簽訂勞動合同，節(jié)能擔保公司依法應支付未簽訂勞動合同期間的二倍工資。支付給劉先生2008年3月21日至5月25日未簽訂勞動合同的二倍工資7936.74元；駁回節(jié)能擔保公司北京分公司的訴訟請求。
專家提醒：雙方簽訂兩個月的試用人員協(xié)議書，但法律規(guī)定勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立。故法院認定雙方簽訂了期限為兩個月的勞動合同。勞動合同到期后，劉先生繼續(xù)為節(jié)能擔保公司工作，公司依法應當與劉先生簽訂勞動合同。由于用人單位未及時與勞動者簽訂勞動合同應當承擔責任，因而法院認定該試用期為勞動合同期限。
與同一勞動者只可約定一次試用期
大學畢業(yè)后的小劉應聘到某大型電子設備公司，勞動合同約定勞動合同期限1年，試用期6個月。6個月已過，小劉一心盼望著及時轉正，能拿到正式工資。但是吳經理的話讓他心涼了半截：“由于你的主管對你的業(yè)績不夠滿意，所以公司決定延長試用期2個月。”沮喪的小劉拿著延遲轉正通知書沒了主意。
專家認為，小劉手上的這份勞動合同是一個貌似合法的勞動合同。《勞動法》確實規(guī)定試用期不得超過6個月，但是這并非針對所有勞動合同期限。對此，《勞動合同法》第19條作出詳細規(guī)定：“勞動合同期限在3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限在1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。”
也就是說，試用期的長短取決于勞動合同期限的長短。小劉的勞動合同期限僅為1年，那么試用期約定不得超過2個月，所以，環(huán)宇公司生硬套用6個月的
試用期規(guī)定實際上是違法的。
另外，公司延遲了試用期的做法是違反法律規(guī)定的�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定：“用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”勞動合同不論發(fā)生何種變化，均不能再次約定試用期，更不得以任何理由延長試用期限。
環(huán)宇公司所謂延長試用期的行為實際上是變相再次約定試用期的行為，這樣的約定是與法律強制規(guī)定相悖的，當然也不能得到法律的維護。
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