招聘銷售員的八大陷阱

　　招聘銷售員的八大陷阱（一）

　　營銷部門的招聘工作年年都在開展，人力資源部門的離職辦理也年年都沒停歇，企業(yè)年年都這樣上演著一出出登臺和謝幕的大戲，年年都這樣推導(dǎo)著一輪輪業(yè)務(wù)與人事的循環(huán)。今天的問題源自昨天的解決方案，我們不禁要問：招聘過程的準(zhǔn)確性和公平性經(jīng)受得住多大程度的質(zhì)疑？錄用決策是否無懈可擊？離職與招聘是否有所關(guān)聯(lián)？這些疑問都昭示著一個不爭的事實：招聘存在陷阱！讓我們懸鏡明察，一起來探究營銷人員招聘的八大陷阱。

　　陷阱一：面試選拔欠缺系統(tǒng)化

　　面試者對招聘崗位的工作職責(zé)、技能要求、身體及心理素質(zhì)要求缺乏應(yīng)有的了解，面談中所提的問題缺乏針對性和系統(tǒng)性，對應(yīng)聘者的回答缺乏科學(xué)合理的評估判斷，選拔過程缺乏客觀全面的參考信息，主觀臆斷傾向較重。這種缺乏系統(tǒng)化和流程化的招聘行為，將直接導(dǎo)致招聘效率和招聘質(zhì)量的低下。

　　實踐證明，結(jié)構(gòu)化面試能夠成功繞開此類陷阱，對于招聘合適的營銷人才非常有效。它圍繞招聘職位應(yīng)具備的相關(guān)素質(zhì)和能力要求，通過一系列有計劃的結(jié)構(gòu)性提問，收集完整的行為事例，加以分析，從而作出正確的聘用決策。比如招聘KA主任，事前要根據(jù)崗位說明書羅列出相關(guān)的關(guān)鍵素質(zhì)點：談判能力，團隊協(xié)作能力，領(lǐng)導(dǎo)能力，心理承受能力等共十項左右，在此基礎(chǔ)上設(shè)計出一系列結(jié)構(gòu)化的提問，如“請舉一個事例，說明你是如何發(fā)揮談判才能的？”面談中充分貫徹“STAR原則”，即：應(yīng)聘者所面對的情況（Situation）/任務(wù)（Task），應(yīng)聘者所采取的行動（Action）和應(yīng)聘者行動所帶來的結(jié)果（Result），以此來收集完整的行為事例。但有兩點需引起注意：一是避免向應(yīng)聘者提出理論性和引導(dǎo)性的問題，二是辨別出假行為事例和不完全行為事例。前者如“我常常與家樂福談判節(jié)日促銷事宜，談判結(jié)果經(jīng)常令公司十分滿意”，該應(yīng)聘者的敘述流于主觀含糊，并且不切實際；后者如“在上次和好又多談判新品進場時，雙方都談得非常艱難，后來我們只支付了一半的入場費，產(chǎn)品就全部進場了”，該應(yīng)聘者陳述中缺乏談判過程細(xì)節(jié)，有意或無意間隱藏了當(dāng)時所應(yīng)采取的具體談判行動。結(jié)構(gòu)化面試以科學(xué)合理的面試流程，確保了面試和錄用過程的準(zhǔn)確性和公平性。

　　陷阱二：過分依賴面談

　　一是面談?wù)咧乇憩F(xiàn)輕探尋，重表面輕本質(zhì)，重陳述輕聆聽，不刨根問底，不深究根源，不質(zhì)疑辨認(rèn)；二是錄用決策的信息完全來自于面談時所獲取的資料、印象和評價，容易以貌取人、輕信應(yīng)聘者，產(chǎn)生光環(huán)效應(yīng)、個人偏見或者定型的看法。這些都會因為決策信息失真和主觀臆斷，產(chǎn)生認(rèn)識和評判上的偏差，從而增大了錄用決策的風(fēng)險。

　　為了全方位多渠道獲取有關(guān)應(yīng)聘者的準(zhǔn)確信息，避免產(chǎn)生認(rèn)識偏差和決策失誤，面試者可嘗試靈活使用以下多種方式進行招聘：素質(zhì)測評、角色扮演、分組討論、營銷案例分析、背景調(diào)查等等。

　　陷阱三：過早作出判斷

　　面試者僅僅根據(jù)應(yīng)聘者簡歷上的某些片語只言，見面寒暄當(dāng)頭的招呼握手，或者面談開始后的寥寥數(shù)語，就急于在心中對應(yīng)聘者給出了評判，至于面談的后面部分，面試者幾乎都是在為了證明自己判斷的正確性而從應(yīng)聘者的回答和表現(xiàn)中尋找支持性證據(jù)。這種先入為主、以偏概全、只見樹木不見森林的思維習(xí)慣恰恰就是產(chǎn)生偏見和失誤的源泉。

　　循序漸進、不急不躁、細(xì)致耐心地遵從科學(xué)的招聘流程，仔細(xì)觀察應(yīng)聘者所表現(xiàn)和流露出來的某些端倪，通過深入提問，反復(fù)求證，詳盡地探查個中原因和事實真相，使面試中收集到的信息力求充分和真實。

　　陷阱四：招聘條件不切實際

　　某公司招聘大區(qū)銷售經(jīng)理職位，要求一方面必須具備前任的所有優(yōu)點：行業(yè)內(nèi)八年成功的營銷經(jīng)歷和五年出色的營銷管理經(jīng)驗，現(xiàn)代渠道和傳統(tǒng)渠道都運作嫻熟、得心應(yīng)手，某區(qū)域內(nèi)成熟的銷售網(wǎng)絡(luò)和絕佳的客情關(guān)系，杰出的團隊領(lǐng)導(dǎo)才能等等，另一方面還不能有前任的任何缺點，即要求愿意從基層干起心態(tài)良好甘于奉獻(xiàn)，具備業(yè)內(nèi)大型企業(yè)一定年限的工作背景，具備高等學(xué)歷最好是碩士文憑，甚至還有英語、形象、戶籍等等額外諸多要求，不一而足，盡善盡美。試想，一個國內(nèi)銷售規(guī)模中等的快速消費品企業(yè)，僅僅招聘一個大區(qū)經(jīng)理，用得著這么勞神費事地“眾里尋他千百度”嗎？反過來講，真具備這些復(fù)雜條件的應(yīng)聘者，就算不計較個人收入方面的得失，入職之后你又留得住嗎？這似乎不是在尋找合適的營銷人才，而更像是千方百計地為一年一度評選“優(yōu)秀營銷人”在辛苦張羅。

　　這種漫天要價、不切實際的招聘活動，在我們周圍層出不窮。對于雙向選擇的兩個當(dāng)事人來講，應(yīng)聘者固然需要有自知之明，而招聘單位何嘗又不需要呢？除非你存心就想作作秀而已。因為這種招聘活動一般都會經(jīng)歷反復(fù)廣告和多次面試等種種過程，極易出現(xiàn)“三高”現(xiàn)象：即招聘成本高，機會成本高，入職后離職率高。因此，招聘者應(yīng)本著務(wù)實的原則，在擬定招聘條件、組織面談及錄用決策時，力爭貫徹“優(yōu)秀不如勝任，勝任不如適崗”的指導(dǎo)思想，這樣即可大大減少由此帶來的損失。 

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