培訓管理者在企業(yè)中的角色

   培訓管理者在企業(yè)中的職能并不僅僅是組織培訓、考核培訓效果那么簡單，隨著認知水平的不斷提高，培訓管理者在企業(yè)中的角色越來越豐富，可以擔當以下重任：
　　
　　培訓師是員工知識、技能、態(tài)度的提升者。培訓師主要有三大目標：幫助員工提升與其相關的知識技能水平，以滿足不斷變化的崗位要求；影響員工的工作態(tài)度，使其符合企業(yè)文化的要求；傳播企業(yè)所倡導的文化及價值觀。作為培訓師要有“師德”，不能說一套做一套。
　　合格的培訓師要做好培訓需求分析、培訓項目的設計、培訓項目的實施以及培訓項目的評估四大方面。企業(yè)培訓需求分析要做到各個層面：戰(zhàn)略層面需求；關注企業(yè)的長遠發(fā)展；業(yè)務層面需求；關注企業(yè)短期目標的實現(xiàn)；崗位層面需求；關注變化中的崗位要求；個人層面需求；關注企業(yè)重點培養(yǎng)對象的發(fā)展需求。
　　內(nèi)部培訓師的基本條件是具有開放度、親和力、應變力、專業(yè)度。很多公司選內(nèi)部培訓師首先是看專業(yè)度，但中國有句老話：“水壺里面煮餃子，有貨倒不出”，專業(yè)水準高的人并不一定能很好地將觀點表達出來。一個優(yōu)秀的培訓師必須是開放的，能夠傾聽不同的聲音，接納不同的觀點。親和力也非常重要，培訓師應該成為公司里的“大眾情人”。應變力能力也必須具備，培訓師在給不同的人講課時要有不同的溝通風格。專業(yè)度是需要，但不是首要條件，專業(yè)度非常強的人可以成為培訓項目設計的主要參與者。
　　一、具有管理、經(jīng)濟等專業(yè)較高的學歷，通常在碩士以上。
　　二、對主講的課程有豐富的相關工作經(jīng)驗，特別是知名企業(yè)的任職資歷。
　　三、具有專業(yè)培訓經(jīng)驗，良好的溝通、表達能力，以及組織教案等能力。
　　四、具有較強的學習能力，能不斷更新知識和觀念，在課程中充實新的理論和案例。
　　五、具有較強的課程實施能力，能調(diào)動課堂氣氛，設計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲等方法有效實施授課。
　　六、有從事咨詢顧問等方面的工作經(jīng)歷，有條件接觸大量的實務案例，從而開闊教學思路，確保課程的實用性。
　　培訓師和學校老師重要的區(qū)別在于，老師善于總結(jié)理論，培訓師則善于把四海皆準的理論與具體實踐相結(jié)合，應用到實際的工作去。培訓師應具備的培訓技巧包括商務講演、提問答疑、處理異議、活動指引、過程控制、傾聽與觀察等，如果能把這些技巧運用得游刃有余，培訓就會做得非常出色。
　　二、企業(yè)教練。
　　教練需要具備心理學的知識，他是員工工作動力、潛力的開發(fā)者。柯達對企業(yè)教練的定義是指建立一種適當?shù)年P系和環(huán)境，使員工可以發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢，應對自身不足和缺點，發(fā)揮自身的潛能，從而實現(xiàn)工作和職業(yè)的目標。推行教練的概念必須要有非常開放的文化，讓員工愿意發(fā)表自己的心聲。教練的本職在于“授人以漁”而不是“授人以魚”，讓你找到突破口與方法。
　　一個好的教練可以透過現(xiàn)象看本質(zhì)，幫助管理者快速成熟，學會自己思考問題、做決策。
　　教練的策略與方法有五個步驟：第一、建立信任，用同理心傾聽，發(fā)掘?qū)Ψ降膭訖C和追求；
　　第二、激發(fā)承諾，通過提問來進行；
　　第三、培養(yǎng)能力，觀察學員的學習風格與溝通風格，找到適合他的學習途徑；
　　第四、持之以恒；
　　第五、以身作則，締造開放的文化。
　　三、導師。
　　導師是員工工作和生活的良師益友，導師與教練的區(qū)別在于，教練是發(fā)現(xiàn)問題主動去找對方建立訓練關系，更多地關注工作問題，而導師則是員工碰到問題會主動向他求助，更多地關心生活中的細節(jié)�！　∷�、咨詢師。
　　咨詢師是企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務問題解決方案的參謀。咨詢的目標是建立與管理者的協(xié)作關系，幫助企業(yè)解決實際和潛在的問題，確保解決方案關注技術問題的同時，不忽視政治和人的因素，確保管理者對解決問題作出承諾。
　　成為優(yōu)秀的咨詢師，要具備以下幾個條件：一、對業(yè)務敏感，了解各個工作流程。
　　二、在業(yè)務部門中的影響力，可借助培訓工作提高。
　　三、人際溝通與協(xié)調(diào)能力。
　　四、說服能力。
　　五、顧問。
　　顧問是員工職業(yè)發(fā)展、員工關系問題的診斷師。顧問工作的實質(zhì)是幫助員工找到以下三個圈的集合：即喜歡、適合和勝任的工作，從而實現(xiàn)、滿足其理想的生活方式。
　　職業(yè)顧問常用的測評方法有價值觀評估、個人背景分析、個性測評、能力測評、職業(yè)傾向測評、職業(yè)滿意感測評等工具，可以從中選擇最適合自己企業(yè)的工具進行測評。
　　六、評估員。
　　企業(yè)關鍵人才任用選拔的伯樂，企業(yè)的評價中心主要是用于企業(yè)關鍵人員的評價，關鍵人員的招聘，關鍵崗位的任用，關鍵人員的培訓。評價中心常用的方法是心理測驗、面談、文件作業(yè)、無領導小組討論、角色扮演、案例分析管理游戲、任務小組競賽等，側(cè)重實際的演練。
　　評估員是企業(yè)優(yōu)秀人才的代表，明確本企業(yè)對人才的定義，熟悉關鍵崗位的能力模式，對關鍵能力的行為表現(xiàn)有敏銳的感知能力和評價能力。因此，評價中心評估員必須經(jīng)過培訓才能勝任。
　　七、主持人。
　　是團體互動、協(xié)作的促進者。很多公司的主持人不是領導也不是公司內(nèi)部人來擔任，而是具有發(fā)現(xiàn)沖突、平衡沖突、求同存異的能力的外部人員。主持人在團體互動中必須被所有成員接受和認可，他處于一個中立的地位、不具備決策權，主要目的是促進團體交流，提高協(xié)作的效率與團體解決問題的能力。主持人都是過程專家，在團體討論及未達成共識的情況下，必須要有主持人的參與。

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