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計(jì)算員工流失的損失
員工辭職離開企業(yè)，尤其是核心員工離開企業(yè)，對(duì)企業(yè)會(huì)是一種損失，嚴(yán)重的會(huì)影響到企業(yè)的運(yùn)營，正如本節(jié)開篇案例中所列舉的大部分銷售人員集體辭職，致使DX公司銷售工作一時(shí)近乎癱瘓。一位受訪的企業(yè)老板訪深有感觸地對(duì)筆者說：“人員流動(dòng)頻繁對(duì)企業(yè)造成的損失，只有企業(yè)自己知道……”
那么，企業(yè)為人員流失付出的代價(jià)究竟有多大呢？讓我們一起來算幾筆帳。
假設(shè)1，流失一名重要員工或者重要職位上的人才，至少需投入兩個(gè)月時(shí)間、４個(gè)月的薪金才可以找到新的合適人選。此外，還要附加３－６個(gè)月的時(shí)間讓新員工適應(yīng)工作，才能令其真正開始發(fā)揮作用，而這期間的薪水及福利待遇當(dāng)然也要算在公司的帳上。
假設(shè)2，流失一名重要員工或者重要職位上的人才是在試用期1-6個(gè)月內(nèi)的，損失還不算大，如果在公司工作六個(gè)月以上一年以下，對(duì)公司的業(yè)務(wù)流程和人文環(huán)境有了一定程度熟悉的員工離職，并且工作已進(jìn)展到一定階段，這會(huì)使前期的工作全部前功盡棄，最終對(duì)企業(yè)的損失有時(shí)是不可估量的。
假設(shè)3，流失的如果是一名人才，從對(duì)人的特質(zhì)性研究中知道，人是有差異性的，其所具備的知識(shí)/技能、以及所具有的創(chuàng)造力、溝通能力等潛能是不同的，其給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也會(huì)有大有小，甚至是天壤之別。并且人才是稀缺的，這種對(duì)企業(yè)的損失更是不可估量的。
重點(diǎn)關(guān)注：計(jì)算人員流失成本，旨在引起企業(yè)各級(jí)管理人員對(duì)“留人”的重視。這些流失成本是：
人員流失增加的企業(yè)經(jīng)營成本。可具體細(xì)化為以下幾方面成本：
A.員工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡(jiǎn)歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本�！ .培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。
C.內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。
D.外聘人員填補(bǔ)空缺成本主要包括：A+B.
E.生產(chǎn)率損失成本主要包括：“半拉子”工作損失的生產(chǎn)率成本，崗位空缺損失的生產(chǎn)率成本，新員工適應(yīng)工作損失的生產(chǎn)率成本。
F.各種薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的損失成本。
G.員工離職引起的其他員工多米諾骨牌式離職所造成的損失成本。有人這樣計(jì)算過，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業(yè)員工正在找工作。如果這種計(jì)算方法是有一定的事實(shí)根據(jù)的，試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失成本將會(huì)有多大？
人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本
如果企業(yè)離職員工均是到企業(yè)工作滿兩年以內(nèi)的大專以上的基層員工，這說明隨著企業(yè)的發(fā)展，不穩(wěn)定的基層員工因不具備一定年限的工作經(jīng)驗(yàn)，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時(shí)面臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使企業(yè)如果從中層中選拔高級(jí)人才，會(huì)出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。
如果離職員工大部分是企業(yè)中層人員，同樣企業(yè)也面臨著后備力量不足的困境。
人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本
這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時(shí)也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個(gè)關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這樣很可能會(huì)使企業(yè)一蹶不振。
人員流失造成企業(yè)名聲被破壞的成本
如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會(huì)對(duì)企業(yè)存在的問題有些自我的評(píng)價(jià)，并且大多數(shù)是對(duì)企業(yè)負(fù)面的評(píng)價(jià)；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會(huì)對(duì)企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸破壞企業(yè)名聲。人們?cè)谶x擇加入企業(yè)時(shí)，總能會(huì)打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。
面對(duì)如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，不免讓人心生質(zhì)疑，那些隨意解聘員工和不在意員工頻繁流失的企業(yè)就沒有考慮和計(jì)算過人員流失成本嗎？
或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識(shí)到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言，找不到好的解決辦法；或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未意識(shí)到人員流失成本這個(gè)問題。
“人員流失”意味著企業(yè)成本支出，反過來說，“留人”則意味著節(jié)省成本，并能創(chuàng)造價(jià)值。
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