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從客戶出發(fā)把準培訓需求
在為企業(yè)培訓服務過程中，經(jīng)常會聽到企業(yè)HR或其他部門管理者的抱怨，覺得培訓沒起到效果，培訓不解決問題，原因到底出在哪里呢？經(jīng)過與客戶的溝通，才發(fā)現(xiàn)問題是在如何對癥下藥，把準培訓需求上。比如好的中醫(yī)，將名貴的藥材，給不合適的病人用，效果當然可想而知。培訓也是這樣，如果不加分析就拿著一套萬能教材，走到哪，講到哪，自然不會有什么效果。因此，在培訓前與客戶進行深度溝通，去細分客戶的需求，然后對癥下藥實施差異化培訓，是培訓成功的關鍵步驟。
前不久，我接到一家廣東知名飼料企業(yè)打來的電話，希望給他們做一個非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓。為了保證培訓的效果，我向他們了解到一些具體情況。據(jù)這家企業(yè)負責培訓的游總介紹，這是一家私企，是中國飼料行業(yè)的50強，企業(yè)有了不錯的發(fā)展，業(yè)務越來越大，企業(yè)管理想要升級上臺階，公司部門的直線經(jīng)理，尤其子公司直線部門經(jīng)理在人力資源管理方面的專業(yè)素質不夠，HR管理工作操作起來有問題。這次培訓就是在這樣的背景下提出。
根據(jù)公司的要求，這次培訓的對象是公司的非HR經(jīng)理，參加學習的人數(shù)有近80人，培訓目的是為了提高他們的專業(yè)人力資源管理素質。而專業(yè)素質所包含的內容是多方面的：崗位工作分析技巧、崗位評估技巧、甄選面試技巧、培育部屬技巧、績效考核管理、如何管理有問題的員工等多個方面。所有這些內容的培訓對象并不完全相同，同時也不是通過一兩天的培訓就能夠做到的。為此，我們根據(jù)企業(yè)的具體情況，做了一份針對性的差異化培訓計劃。
首先，我們把培訓對象通過調查和分析，按從事工作時間長短分為三級：
A級：從事部門經(jīng)理職位工作的時間在1－2年以內（23人）。這些人的特點是有工作積極性，剛剛升職上來，但管理經(jīng)驗不足，管理能力不足，容易受到挫折與失敗的影響。對于這些經(jīng)理而言，學會與部門之間進行有效溝通，明確HR的意圖，掌握戰(zhàn)略性人力資源的基礎管理將是培訓的重點，所以對他們設計的重點課程是“崗位工作分析技巧”、“甄選測評技巧”、人力資源與直線部門的HR管理工作如何分工？和“如何與上司、部屬、同時進行有效溝通”。同時，為了能更好提高培訓效果，我們也結合HR的專業(yè)應用工具，設計了一系列的實戰(zhàn)演練。
B級：從事部門經(jīng)理職位工作的時間在3－5年以內（36人）。這個時間段的直線部門經(jīng)理，是公司管理隊伍的生力軍。他們有一定的管理經(jīng)驗，能夠與部屬、同事保持比較好的關系。而且從另一個角度看，能夠在管理位工作三年以上，應該對公司比較認可并且希望能夠在公司有所發(fā)展。公司專業(yè)素質提高的效果將主要從他們身上體現(xiàn)。因此這部分員工，將是我們培訓的關鍵。培訓重點主要集中在專業(yè)化的崗位評估、績效管理，部屬培育管理，如何協(xié)助部屬開展有效的職涯規(guī)劃等方面，使他們在人力資源管理方面的專業(yè)性更強。
C級：從事部門管理工作時間在5－8年及以上的經(jīng)理（18人）。一般情況下，這類經(jīng)理人管理經(jīng)驗豐富，對公司的人力資源操作比較熟悉，但因為資格和資歷都老，學習上進心稍欠缺。對企業(yè)高端的戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)理念和視野還存在不足，專業(yè)方面還有待提高。對于這部分員工的培訓，我們主要著重于兩方面：一是戰(zhàn)略性人力資源管理理念的宣導，二是高端人力資源管理如：崗位勝任力模型設計應用、激勵性薪酬福利體系設計、員工關系管理之核心員工管理等。
這樣的設計對他們從事直線部門HR管理的高度和專業(yè)程度都有質的提升，在實施培訓時對于該級別的經(jīng)理在培訓深度方面更加注重。
我把培訓分級別的思路和HR游總監(jiān)做了詳細溝通，他很認可，于是讓我列出具體的培訓內容與所需時間，基本方案就是培訓分三階段進行，每個階段培訓進行兩天。
當然，需要強調的是，培訓是綜合性的，以上談到的只是培訓的部分重點，在培訓完成后，我會根據(jù)大家的反饋繼續(xù)進行改善性培訓，并采用現(xiàn)場討論、模擬演練、測評等方式以提高培訓效果。目前，我們已結束了A、B、C三級別的培訓。從大家的反饋看，得到了普遍的認可。培訓滿意度達97%以上。想做一個成功的培訓課程，精心的準備、與客戶的良好溝通，把準培訓者的需求往往起著很重要的作用。只有從客戶的角度出發(fā)，診斷他的問題，發(fā)現(xiàn)需求，提出針對性的方案，才是解決問題的關鍵，做解決問題的培訓，做滿足需求的培訓，一定受企業(yè)歡迎。
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