高管為什么需要被培養(yǎng)？
高管和準(zhǔn)高管們被要求的不僅僅是業(yè)績，企業(yè)還有將他們打造成領(lǐng)導(dǎo)力、判斷力、價值觀等各項技能俱佳的全面型管理人才的重任。
要緊的不僅僅是業(yè)績， 還有培養(yǎng)和培訓(xùn)
阿里巴巴B2B公司的CEO衛(wèi)哲“引咎辭職”、萬科的執(zhí)行副總裁徐洪舸和副總裁肖楠突然離職、Dior的創(chuàng)意總監(jiān)John Galliano因價值觀問題“被辭職”這些知名企業(yè)高管的離開，讓人們將目光又聚集到了這群看起來光鮮亮麗的職場精英們的身上。安拓國際上海分公司經(jīng)理歐文敏介紹，國內(nèi)的高管人才多年來一直處在需求旺盛、大量缺口的狀態(tài)。在他的經(jīng)驗中，大概每5個職位中就有一個是高管類型的職位。領(lǐng)導(dǎo)人才的嚴(yán)重短缺是一個不容置疑的信號，這表明傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)模式及培訓(xùn)存在嚴(yán)重缺陷。
北京智學(xué)明德教育科技有限公司總裁徐中博士認為，當(dāng)今組織最大的危機就是領(lǐng)導(dǎo)力出了問題，“我們需要為有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才提供量身定制的培養(yǎng)，使之成為未來企業(yè)的生力軍。但目前無論是從人選、培養(yǎng)過程還是內(nèi)容都存在著問題。”“一是能否實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變。例如剛剛從管理崗位提升的高管們和準(zhǔn)高管們，應(yīng)當(dāng)關(guān)注這些崗位為其提出的各項要求，而不僅僅是關(guān)注能力和績效要求；在公司高管崗位上應(yīng)當(dāng)考慮要建立什么樣的文化、如何去執(zhí)行企業(yè)價值觀要求，這樣才能全面發(fā)展。二是企業(yè)高層除了要關(guān)注這些高管的業(yè)績外，還要關(guān)注他們的行為——是如何具體實現(xiàn)業(yè)績的。”這是美國領(lǐng)導(dǎo)管理發(fā)展中心（LMI）教練劉景梅在多年培訓(xùn)中看到的高管們在成長中遇到的主要問題。
中國的飛速發(fā)展讓我們總有時不我待的緊迫感，結(jié)果導(dǎo)向的做事方式逼著我們只想快速搶跑，“但實際上，我們要關(guān)注的還有如何使他們能夠成為‘全面’的領(lǐng)導(dǎo)人，而避免過度關(guān)注業(yè)績領(lǐng)導(dǎo)能力而忽視全面領(lǐng)導(dǎo)力的提升。”劉景梅說。
當(dāng)務(wù)之急，就是找到那些有高潛質(zhì)的人去培養(yǎng)，并且持續(xù)地培訓(xùn)。讓他們在領(lǐng)導(dǎo)力、判斷力、價值觀等各項技能日臻優(yōu)異。企業(yè)通過對高管的培訓(xùn)，是為了將來的繼任者，但更是為了培養(yǎng)一個領(lǐng)導(dǎo)力、判斷力、價值觀和各項技能俱佳的高管團隊，并在企業(yè)間形成一個良好且有力的生態(tài)循環(huán)。
業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)不是“真”標(biāo)準(zhǔn)
有潛力的人應(yīng)該用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)去發(fā)掘？這還是很多中國企業(yè)正在摸索的問題。“一種是完全基于西方管理體系對經(jīng)理人的測評。但你會發(fā)現(xiàn)，它測的是人的行為、動機——這個人是什么性格的人，這并不能夠完全成為我們中國企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，因為背后的量表不統(tǒng)一。”凱洛格咨詢資深副總裁、董事合伙人王玥說。
西方經(jīng)過幾十年的數(shù)據(jù)積累，拿出了一套比較權(quán)威的測量標(biāo)準(zhǔn)，但那是基于內(nèi)部文化價值觀的測量。“西方很多是基督教國家，我們不能用西方人行為動機的標(biāo)準(zhǔn)來評價中國人。用這種測評來測一些初級的或基層的管理人員，我覺得更合適。因為對于這些初級管理人員來說，主要是對他行為的要求，看他是不是一個積極的人、是否有動力和意愿完成銷售。”王玥說。
業(yè)績并不能完整地評價一名高管，但是業(yè)績導(dǎo)向卻成為當(dāng)下最現(xiàn)實的選拔標(biāo)準(zhǔn)，也是眾多企業(yè)考察儲備人才的重點。王玥認為，這里包含著一個矛盾。一方面中國在這些年都是高增長，所以大家覺得你的業(yè)績增長速度都超不過國家的GDP增長率，再談能力有什么用呢？而矛盾的另一方面在于，除了業(yè)績，似乎大家很難去找到具有公信力的評定方式給能力一個說法，只能通過能力差自然業(yè)績差的簡單判斷，反向操作。
“現(xiàn)在，很多的中國企業(yè)嘗試把東西方兩種選拔方式進行融合，把西方的管理工具和東方的認知形式相結(jié)合，但我認為形成標(biāo)準(zhǔn)至少還需要十到二十年的積累。”王玥說。由于標(biāo)準(zhǔn)不清晰，缺乏普適性的題庫供企業(yè)在進行人才盤點的過程中選用。“所以更多的企業(yè)還是以管理者的上級對他的感覺以及他的業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。”王玥坦言。
高管選拔培養(yǎng)要注意方法
徐中告訴我們，所謂有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)不僅指業(yè)績出眾，他還具有：超常的.直覺及表達能力，能夠敏銳地把握公司業(yè)務(wù)全貌，并用最淺顯易懂的語言表述出來；出眾的為人之道，能夠團結(jié)協(xié)作，激勵員工努力向前；卓越的思考能力，能夠從宏觀視野及不同角度深刻洞察看似模糊多變且無法量化的復(fù)雜局面，并理清頭緒，找到解決方案。但現(xiàn)在更多企業(yè)的高管選拔和培養(yǎng)過程存有缺陷，比如過分重視業(yè)績。
而在培養(yǎng)方法上，拉姆查蘭在其新作《高管路徑》（該書已由機械工業(yè)出版社出版發(fā)行）建議采用輪崗培養(yǎng)的方法。 “‘輪崗培養(yǎng)新模式’使得領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)流程更具戰(zhàn)略化、制度化、系統(tǒng)化、流程化、定量化、標(biāo)準(zhǔn)化、精細化，減少了人為的隨機性和不確定性，提高了領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的效率和成功率。” 徐中介紹說。同時，導(dǎo)師的指導(dǎo)與反饋、人力資源系統(tǒng)的建設(shè)與支持都不能少。拉姆查蘭指出，培養(yǎng)高潛質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才最大的障礙在于上級領(lǐng)導(dǎo)是否具備培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的品質(zhì)與能力。這位上級領(lǐng)導(dǎo)必須大公無私，愿意幫助年輕領(lǐng)導(dǎo)人才成長，甚至是被超越；必須大刀闊斧，進行必要的人事調(diào)動，騰出崗位，讓有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才獲得必要的歷練。公司的薪酬激勵制度也必須進行相應(yīng)的修改，應(yīng)當(dāng)根據(jù)現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)在人才培養(yǎng)方面的不同表現(xiàn)給予獎懲調(diào)整。在年輕人入職之初，公司就應(yīng)當(dāng)仔細考察他們是否具備領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)。人力資源部的職責(zé)就是在全公司積極推進領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)工作，在人才評估及培養(yǎng)方面提出具體建議，確保這項工作取得豐碩的成果。
當(dāng)然，徐中博士也指出了企業(yè)進行“輪崗”培養(yǎng)時應(yīng)注意的幾點：“不能以為把人輪換放到不同的崗位去培養(yǎng)，就可以實現(xiàn)輪崗培養(yǎng)人才的初衷。有很多企業(yè)實施了輪崗，但效果不佳，那是因為他們對于輪崗背后涉及的幾個問題思考并不充分。我認為，至少有這樣七點是一個公司決定是不是要實行輪崗的時候需要一一考慮到的：1. 目的。業(yè)績導(dǎo)向和能力導(dǎo)向的輪崗，所需要考慮的點是不同的。2. 什么人來輪。3. 到什么崗。4.多久。5. 上級領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)揮作用。6.輪崗?fù)戤吅笤趺崔k，是回到原崗位還是換到新崗位抑或提升？7. HR部門的配套系統(tǒng)是否能跟上。而這些都是因為輪崗的目的不同而有差異。”
繼任者的自我修煉
能在持續(xù)的培訓(xùn)之后成長為領(lǐng)導(dǎo)者，更有賴有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才自身。“他們必須通過持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)來提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力、判斷力和各項技能。”徐中說。北京名仕碩學(xué)管理顧問有限公司董事長余世維也給出了他的建議：一是學(xué)習(xí)其他專業(yè)的知識。一些工作必需的知識必須掌握。比如，中國很多公司的老總不懂財務(wù)，也不會理財，十家有九家因財務(wù)危機而倒，不如自己學(xué)習(xí)一些財務(wù)報表知識。二是不斷在市場上觀察學(xué)習(xí)。眼睛向內(nèi)只看自己家，永遠不知道問題出在哪兒。三是讀書。腦子沒東西進去自然也沒有東西出來。一個有趣的比喻便是，一個稱職的太太打開冰箱門時，讓全家人想吃啥就有啥；一個不稱職的太太在打開冰箱門時有啥吃啥。讀書多自然遇事知道應(yīng)對之策。
學(xué)習(xí)與演練是為了培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的遠見。遠見未必是我們想象中的驚天動地的大事，它往往是在尋常中想到不尋常的事。比如德國的高速公路中間設(shè)置一條綠地隔離帶。這個隔離帶的設(shè)計考慮了三種用途，一是綠化，二是高速公路拓寬之用，三是戰(zhàn)爭狀態(tài)時可以把中間帶改成飛機跑道，供飛機起降。
【高管為什么需要被培養(yǎng)？】相關(guān)文章：
華為高管：4個故事說透企業(yè)文化【精彩原文】07-22
揭秘“高姐”招聘騙局03-27
申報生育津貼需提供什么資料03-16
職場人充電需避免的誤區(qū)03-24
警惕高送轉(zhuǎn)游戲陷阱04-03
西安開啟大高鐵時代03-19
2016異地求職找房需防騙07-24
初入職場需謹(jǐn)防哪些求職陷阱04-04
企業(yè)如何培養(yǎng)員工03-26