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借助SCAT，構建培訓體系
"SCAT"方案適合于競爭、快速變化，以及著眼于長期發(fā)展的企業(yè)。
在目前企業(yè)培訓工作中，企業(yè)培訓部門最頭痛的，一是來自上層的"不重視、不支持、不認可"；二是來自下層的"不主動、不配合、不認可"。我們有一位做培訓經理的會員，年底公司做績效評估，他的上司就說培訓花了多少錢我很清楚，但我不清楚到底為公司創(chuàng)造多少價值，價值到底有多大？這位會員就感覺到上司對自己工作的不認可。這位會員感到很委屈，他工作很認真，很多休息日都放棄掉了，為員工創(chuàng)造好的福利和條件學習，但員工也不買賬，員工說能不能不要周末組織培訓，而在上班時間組織培訓，或者組織培訓找一個旅游景點，或者今天培訓但家里有事早點回家可不可以……兩邊都不認可。
這樣的情形在企業(yè)中很普遍，也不是單方面的問題，但解決與否對于人力資源發(fā)展的影響很大，如果將來自上下兩方面的壓力解決好了，負責人力資源發(fā)展的人員也獲得了成長，如果處理不好，可能就會夾在中間兩頭受氣。
培訓專業(yè)人員在企業(yè)中可能有的角色有：戰(zhàn)略顧問、系統(tǒng)設計與開發(fā)師、組織變革者、指導性設計師、個人開發(fā)與職業(yè)生涯顧問、教練/績效顧問/研究人員等，不同的角色在企業(yè)中發(fā)揮的作用不同，所處的層次也不同，不同的層次決定了培訓者不同的價值。
培訓者要實現更大的價值，必須要面對四個現實：
第一，傳統(tǒng)培訓有效的假設前提面臨著越來越大的挑戰(zhàn)�？焖俚淖兓h(huán)境，使得組織或者組織發(fā)展培訓人員預測組織成員能力需求越來越難；
第二，僅僅依靠單一的培訓事件或者項目很難為公司贏得競爭優(yōu)勢；
第三，能帶來競爭優(yōu)勢的隱性知識難以通過傳統(tǒng)的培訓得到有效地傳播和掌握。
第四，組織的學習不同于個人的學習。
領先企業(yè)的培訓實踐有6個趨勢：
一、從傳統(tǒng)的注重傳授特定技能，進行標準化、流程化和復制轉變?yōu)樽⒅貑T工學習和知識共享創(chuàng)造與沉淀；
二、從傳統(tǒng)的注重開發(fā)項目培訓轉變?yōu)殛P注績效的提升。
三、從傳授知識技能轉變?yōu)閹椭鷨T工適應經營發(fā)展的需要和挑戰(zhàn)。
四、從培訓項目的角度考慮轉變?yōu)閺膽?zhàn)略角度考慮。
五、從課程和講師為中心轉變?yōu)橐钥蛻魹橹行摹?/p>
六、從專注于事務性工作轉變?yōu)榧杏陉P鍵性、戰(zhàn)略性環(huán)節(jié)。
這些變化要求培訓者必須站在更高的高度看問題，首先要打破個體角度的局限性，不僅幫助學員打破個體角度的局限性，而且自己也必須跳出個體角度看問題；第二是將個體置身于組織整體學習成長；第三是積極主動地整體性思考交流；第四是大局觀，要把視野擴大，不光關注個人，要站更高層次看群體的需求；第五是克服組織經驗學習的障礙；第六是解決緩慢而可能致命的威脅，滿足短期需求的同時，還要考慮長遠需求。
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