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薪酬設(shè)計(jì)的三項(xiàng)基本原則
科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)于組織的發(fā)展至關(guān)重要。薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要考慮組織的外部環(huán)境和內(nèi)部條件。內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和員工貢獻(xiàn)協(xié)調(diào)了薪酬的內(nèi)外部關(guān)系，是薪酬設(shè)計(jì)的三項(xiàng)基本原則。以下是小編整理的薪酬設(shè)計(jì)的三項(xiàng)基本原則，希望對(duì)大家有所幫助。
1.基于外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平
薪酬水平是指雇主所支付的一系列勞動(dòng)力費(fèi)用的平均水平，計(jì)算公式為：薪酬/員工數(shù)量。外部競(jìng)爭(zhēng)性是組織之間的薪酬關(guān)系，也可稱(chēng)為外部公平性，在實(shí)踐中可以表述為：設(shè)定一個(gè)高于、低于或與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同的薪酬水平。由此可見(jiàn)，薪酬水平并不僅僅指薪酬的絕對(duì)水平，更指薪酬的相對(duì)水平。組織面臨著吸引留住人才和節(jié)約人力資本的博弈，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平不是最高的，而是最恰當(dāng)?shù)摹?/p>
有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平可以吸引、留住和激勵(lì)員工，特別是優(yōu)秀員工。使薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，可以通過(guò)以下三種途徑。
第一，進(jìn)行科學(xué)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查。通過(guò)與其他組織進(jìn)行交流或者通過(guò)公共機(jī)構(gòu)來(lái)取得職位薪酬資料，包括所在行業(yè)其他組織相應(yīng)職位的薪酬水平和本地區(qū)人才市場(chǎng)的薪酬水平。同時(shí)對(duì)未來(lái)市場(chǎng)薪酬水平加以預(yù)測(cè)，并估計(jì)增長(zhǎng)率。
第二，對(duì)核心人才實(shí)行“市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬策略”。為最優(yōu)秀最關(guān)鍵崗位的員工支付比現(xiàn)有人才市場(chǎng)同類(lèi)人才薪酬平均水平更高的薪酬。根據(jù)王先玉的研究，一般情況下，核心人才薪酬水平應(yīng)該高于業(yè)內(nèi)平均薪酬水平的15%左右。這樣既不會(huì)使組織負(fù)擔(dān)過(guò)重，也可以達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)優(yōu)秀人才的目的。
第三，以合理的薪酬體系推動(dòng)薪酬水平的不斷上升。組織應(yīng)該明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)，完善培訓(xùn)制度，不斷提供晉升機(jī)會(huì)，打通員工升職加薪通道。
2.基于內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)
Milkovich認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為三個(gè)方面：職位等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間的工資級(jí)差、用于確定這些等級(jí)和級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)或基礎(chǔ)。內(nèi)部一致性通常被稱(chēng)為內(nèi)部公平性，是指單個(gè)組織內(nèi)部不同工作/技能/能力之間的薪酬關(guān)系�？茖W(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)教師來(lái)說(shuō)，是最持久也是最根本的激勵(lì)。因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)解決了最根本的分配問(wèn)題。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性實(shí)際上就是指薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平，它要求薪酬結(jié)構(gòu)的各因素之間、薪酬崗位標(biāo)準(zhǔn)的各指標(biāo)之間都要保持一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤�，特別是要確保薪酬結(jié)構(gòu)能充分體現(xiàn)人力資本價(jià)值、崗位職責(zé)等決定薪酬的基準(zhǔn)因素。萬(wàn)能的薪酬結(jié)構(gòu)并不存在，不同組織的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該有所不同。
薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性主要通過(guò)以下五個(gè)方面體現(xiàn)
第一，總薪酬中各薪酬種類(lèi)及其各自?xún)?nèi)部比例是否合理。一般來(lái)說(shuō)，要想做到合理必須：將薪酬與組織績(jī)效緊密聯(lián)系；各職位數(shù)量與薪酬等級(jí)數(shù)量對(duì)應(yīng)；同一等級(jí)職位之間的薪酬保持公平；不同等級(jí)職位之間的薪酬具有差異性。同時(shí)，還要注意各崗位工作價(jià)值的體現(xiàn)程度，如職務(wù)重要性、任職者資歷、工作表現(xiàn)的平臺(tái)和空間、實(shí)際績(jī)效可實(shí)現(xiàn)程度等。以工作績(jī)效為主導(dǎo)決定因素，其他因素為輔的薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)作用相對(duì)較大。
第二，事前投資性薪酬與事后績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的比例是否合理。事前投資性薪酬支付在工作之前，將薪酬看作投資而非成本，以維持、利用和開(kāi)發(fā)現(xiàn)有知識(shí)技能為基礎(chǔ)，同時(shí)考慮對(duì)員工未來(lái)行為的影響。事后績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬支付在工作之后，是對(duì)員工特定行為的一種肯定和強(qiáng)化。
第三，固定部分與浮動(dòng)部分的比例是否適當(dāng)。在薪酬結(jié)構(gòu)中，固定部分是保險(xiǎn)性的，一般不能起到激勵(lì)作用。而浮動(dòng)部分屬于風(fēng)險(xiǎn)性的，通常具有激勵(lì)效果。組織可以考慮適當(dāng)加大浮動(dòng)部分在總薪酬中的比重，特別是具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的薪酬種類(lèi)。
第四，是否注重薪酬的差別性。內(nèi)部一致性要求組織根據(jù)自身特點(diǎn)和員工的崗位及個(gè)性特征來(lái)制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬與努力和能力相結(jié)合、與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)責(zé)相當(dāng)、與所創(chuàng)造的價(jià)值相對(duì)應(yīng)、與個(gè)人績(jī)效相掛鉤。
第五，薪酬結(jié)構(gòu)是否多元化。多元化的薪酬結(jié)構(gòu)靈活多樣，可以隨著工作崗位等的不同而變化，不斷對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，可以更好地發(fā)揮激勵(lì)效果。
3.用績(jī)效工資認(rèn)可個(gè)人貢獻(xiàn)
績(jī)效工資將工資支付金額與某些預(yù)先規(guī)定的行為或成果掛鉤，是為鼓勵(lì)、引導(dǎo)或控制員工行為而設(shè)計(jì)的工資。Heneman在42項(xiàng)考察績(jī)效加薪的研究中有40項(xiàng)研究表明：將薪酬與績(jī)效相關(guān)，員工工作績(jī)效就會(huì)提升。Gerhart和Milkovich對(duì)200個(gè)組織進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)：績(jī)效獎(jiǎng)金規(guī)模每增加10%，資產(chǎn)回報(bào)就會(huì)增加1.5%；績(jī)效工資對(duì)個(gè)人和組織績(jī)效的影響比基本工資更大�？�(jī)效工資意味著薪酬觀念從固定轉(zhuǎn)向了可變，在激勵(lì)員工提高績(jī)效的同時(shí)，也有效控制了組織的人力成本。更重要的是，在當(dāng)前瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中，績(jī)效工資可以使員工自愿調(diào)整工作內(nèi)容和行為方式。John和Tropman認(rèn)為，績(jī)效工資意味著對(duì)加薪幅度進(jìn)行一次全面變革：必須提高績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，要對(duì)真正需要回報(bào)的績(jī)效分配足夠的績(jī)效工資，并且要確保不同績(jī)效水平間的加薪規(guī)模具有明顯的差異。
Noe總結(jié)了有效績(jī)效工資激勵(lì)計(jì)劃的原則：
第一，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)與組織目標(biāo)聯(lián)系。如果績(jī)效獎(jiǎng)金極其誘人，員工可能把注意力全部放在給予獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效指標(biāo)上，忽視了沒(méi)有納入獎(jiǎng)勵(lì)范圍的指標(biāo)。而這些指標(biāo)很可能對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有很大影響。
第二，員工應(yīng)當(dāng)相信他們有能力和資源來(lái)滿(mǎn)足績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。要使績(jī)效工資具有激勵(lì)作用，員工必須相信他們能夠獲得這些回報(bào)。組織應(yīng)當(dāng)給予員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源。
第三，員工應(yīng)當(dāng)重視組織所提供的回報(bào)并且相信回報(bào)系統(tǒng)是公平的。絕大多數(shù)員工都是重視工資的，但賺錢(qián)并不是好好工作的惟一原因。如果績(jī)效工資能夠根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，那么員工就會(huì)認(rèn)為績(jī)效工資是公平的。
薪酬設(shè)計(jì)策略
市場(chǎng)領(lǐng)先
薪酬水平在市場(chǎng)居于領(lǐng)先地位，高于市場(chǎng)平均水平。
市場(chǎng)協(xié)調(diào)
又稱(chēng)市場(chǎng)平和策略，即薪酬水平在市場(chǎng)居于中等水平，與市場(chǎng)平均水平持平；
市場(chǎng)追隨
即薪酬水平在市場(chǎng)居于比較低水平，跟隨市場(chǎng)平均水平；
事實(shí)上，在實(shí)際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬策略，即根據(jù)職位的類(lèi)型或?qū)蛹?jí)來(lái)分別制定不同的薪酬策略，而不是對(duì)所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說(shuō)，對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，對(duì)普通崗位人員采取市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略，對(duì)可以替代性強(qiáng)的基層崗位采取市場(chǎng)追隨策略。
綱要
職位分析
職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
職位評(píng)價(jià)
職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。
薪資調(diào)查
薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪資走勢(shì)分析等。
薪資定位
薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
考慮因素
綜述
企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬在制定的薪酬策略的指導(dǎo)下，在遵循一定原則的基礎(chǔ)上，必須對(duì)相應(yīng)的影響企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的因素進(jìn)行分析，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。
戰(zhàn)略發(fā)展
企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬還必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。 比如在創(chuàng)立期，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)性報(bào)酬，在薪酬評(píng)價(jià)上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)；處于高速成長(zhǎng)期的`企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，必須考慮到薪酬的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候設(shè)計(jì)的薪酬工資較高、獎(jiǎng)金相對(duì)非常高，長(zhǎng)期報(bào)酬也比較高，福利水平也會(huì)要求比較高。但如果企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展期或者衰退期時(shí)，制定薪酬策略又不一樣了。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬政策必須充分與企業(yè)發(fā)展的階段相結(jié)合。
文化
文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工作文化、流程型工作文化、時(shí)效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。 功能型工作文化的企業(yè)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系、清晰的責(zé)任制度、專(zhuān)業(yè)化分工等，這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一般以職務(wù)工資制為主。 流程型工作文化的特點(diǎn)是以客戶(hù)滿(mǎn)意度為導(dǎo)向來(lái)確定價(jià)值鏈；基于團(tuán)隊(duì)和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān)系，共同承擔(dān)責(zé)任；圍繞流程和供應(yīng)鏈來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)等。很多企業(yè)的工作文化都開(kāi)始向流程型進(jìn)行轉(zhuǎn)變。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要以客戶(hù)、市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)橹�，一般以職能工資制為主。 時(shí)效型工作文化集中資源，抓住機(jī)會(huì)，迅速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng)，強(qiáng)調(diào)高增長(zhǎng)和新市場(chǎng)進(jìn)入；項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)；權(quán)利取決于對(duì)資源的控制；跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)，包括高水平的專(zhuān)家等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要考慮時(shí)效和速度因素，同時(shí)考慮工作質(zhì)量因素，一般以績(jī)效工資制為主。 網(wǎng)絡(luò)型工作文化沒(méi)有嚴(yán)密的層級(jí)關(guān)系，承認(rèn)個(gè)人的特殊貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略合作伙伴；以合伙人方式分配權(quán)力，強(qiáng)調(diào)對(duì)公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)；以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡(luò)。典型的公司有律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)事務(wù)所、某些咨詢(xún)公司等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要強(qiáng)調(diào)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)
這里主要時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)該考慮哪些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。這些因素包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場(chǎng)的特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等等。在充分調(diào)查和考慮以上因素后，企業(yè)制定出薪酬設(shè)計(jì)的市場(chǎng)薪酬線(xiàn)。
生活水平
當(dāng)?shù)厣钏教岣吡耍瑔T工對(duì)個(gè)人生活期望就會(huì)提高，企業(yè)也要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏絹?lái)制定員工的薪酬多少。
政策法規(guī)
許多國(guó)家和地區(qū)對(duì)薪酬設(shè)定的下限和性別歧視問(wèn)題都有相應(yīng)的規(guī)定。
注意方面
競(jìng)爭(zhēng)力
為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們一進(jìn)門(mén)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿(mǎn)意度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)還必須獎(jiǎng)勵(lì)員工，因?yàn)檫@會(huì)使他們以更高的忠誠(chéng)度和更好的績(jī)效為企業(yè)服務(wù)。 為了保證提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)應(yīng)通過(guò)一些薪資調(diào)查方法和手段來(lái)提高其競(jìng)爭(zhēng)力，保證自己的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。
內(nèi)在報(bào)酬
對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿(mǎn)意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴(lài)，轉(zhuǎn)而滿(mǎn)足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。
技能工資
基于個(gè)人或技能的評(píng)估制度以員工的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別�；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章的提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種評(píng)估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。
設(shè)計(jì)管理
通過(guò)國(guó)外公司在這方面的實(shí)踐結(jié)果表明：與沒(méi)有員工參加的績(jī)效付酬制度相比，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理非常令人滿(mǎn)意且能長(zhǎng)期有效。 參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理是在報(bào)酬的激勵(lì)作用減弱時(shí)能夠恢復(fù)其作用的一種重要方式，員工在報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理一級(jí)的更多參與無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。 在參與制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中，針對(duì)報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。
透明度
增強(qiáng)薪酬制度在設(shè)計(jì)、實(shí)施過(guò)程中的透明度
透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對(duì)薪酬的認(rèn)知，加速工作績(jī)效的增長(zhǎng)。作為一項(xiàng)與全體員工利益密切相關(guān)的制度，在其設(shè)計(jì)初期，應(yīng)動(dòng)員全體員工發(fā)表意見(jiàn)和建議，讓專(zhuān)業(yè)人員深入調(diào)查研究，切合公司實(shí)際制定，另在初稿時(shí)，應(yīng)增強(qiáng)其透明度，在定稿后應(yīng)使該制度有一個(gè)相對(duì)的彈性。在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)有一個(gè)監(jiān)督和反饋機(jī)制，這樣才能使員工感覺(jué)到其本身的利益與企業(yè)是一致的，從而從內(nèi)心處激發(fā)其生產(chǎn)的積極性。
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