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百伯CEO李珍文離職 互聯(lián)網行業(yè)高管頻繁離職背后
宏觀經濟下行、行業(yè)競爭加劇和企業(yè)發(fā)展面臨瓶頸，都會直接導致高管和員工離職率的顯著提升。今年以來，眾多互聯(lián)網企業(yè)和IT行業(yè)的高管變動十分頻繁，并似有日趨嚴重之勢。
據(jù)笨鳥網跟蹤數(shù)據(jù)顯示：據(jù)不完全統(tǒng)計，2012年上半年，互聯(lián)網行業(yè)高管的平均離職率為18.5%，而去年上半年為15.3%，同比上升了3.2個百分點。
與上述數(shù)據(jù)相印證的是，近期互聯(lián)網行業(yè)頻繁的高管換帥和變動消息讓人應接不暇。僅是今年最近幾個月，已有30多位知名互聯(lián)網企業(yè)的高管先后離職：
4月初，凡客品牌營銷副總裁楊芳確認離職，這是凡客自公關副總裁吳聲、首席財務官朱紀文后失去的第三名高管。
4月底，百度旗下招聘網站百伯網CEO李珍文低調離職，CTO劉平川則于去年底離職。
4月26日，高朋網CEO楊承堅離職，上任僅5個月。
5月，酷6傳媒CFO沈瀟同離職。
6月，京東副總裁姜海東離職；這是京東近一個月內，繼戰(zhàn)略發(fā)展部副總裁乙壤月之后離職的第二名高管。
6月6日，拉手網公關總監(jiān)杰雯離職；隨后十幾天，一手負責運作IPO事宜的拉手網CFO張檢也離職，拉手網IPO事宜遭擱置。
6月中旬，騰訊搜搜高管人事調整，騰訊副總裁吳軍、騰訊SOSO總經理孫良離職。
7月初，趕集網副總裁、電商平臺總經理王連濤離職。
7月10日消息，土豆網COO王祥蕓離職；百度音樂事業(yè)部總經理梁康妮也將于近期離職。
7月11日，加盟京東出任COO不到一年的沈皓瑜離職。
7月初，網易門戶副總編輯陳萌滄、視頻中心總監(jiān)曾理、新聞頻道主編陳子宇已于近日離職。而門戶事業(yè)部總裁李甬與網易副總編輯丁秀洪分別于今年四月、六月離職……
笨鳥網對IT行業(yè)很多高管人才發(fā)展進行了長期跟蹤，據(jù)尚賢達的相關數(shù)據(jù)顯示，上述知名互聯(lián)網公司的高管變動，其實只是公開披露并報道的部分信息，僅為互聯(lián)網行業(yè)高管變動的冰山一角，更多的是未公開披露的案例，也有很多互聯(lián)公司即將發(fā)生高管變動情況。但也由此可以一葉知秋，顯示互聯(lián)網行業(yè)高級人才的穩(wěn)定性正在持續(xù)下滑，離職率整體處于高位。
互聯(lián)網行業(yè)離職率高企的原因在哪呢？有關專家表示：這是外部大環(huán)境、內部小環(huán)境以及人才等方面綜合因素的具體反映。最基本的因素在于：宏觀形勢嚴峻，行業(yè)競爭加劇，內部發(fā)展受困，人才壓力大增。
行業(yè)層次的因素
1、宏觀經濟持續(xù)下行，基本上各行業(yè)都在承受著嚴峻挑戰(zhàn)。2012年上半年，GDP同比增長7.8%，三年多來首次跌破8%；其中二季度增長7.6%，二季度GDP創(chuàng)十三個季度新低；連續(xù)六個季度放緩。覆巢之下，焉有完卵。復雜嚴峻的宏觀經濟形勢，給互聯(lián)網等幾乎所有行業(yè)發(fā)展都帶來了沉重陰影，在發(fā)展速度、發(fā)展預期和人員心理等方面，都帶來了很大影響。
2、互聯(lián)網行業(yè)瞬息萬變，行業(yè)競爭日趨激烈�；ヂ�(lián)網行業(yè)是最具創(chuàng)新性和變化性的行業(yè)，求新、求變有利于行業(yè)的快速發(fā)展，但同時卻給企業(yè)的發(fā)展帶來了很大的不確定性。隨著互聯(lián)網各細分行業(yè)的不斷發(fā)展，同質化現(xiàn)象也比較嚴重，行業(yè)競爭也日趨激烈、甚至慘烈。這些高速變化和高度不確定性的行業(yè)特征，明顯不利于人才團隊的穩(wěn)定。
3、人才年輕化，機遇多樣化�；ヂ�(lián)網行業(yè)部分公司的高管平均年齡為32.5歲，制造行業(yè)部分公司高管平均年齡為38.6歲，明顯低于其他行業(yè)高管平均年齡。年輕化的人才，更富有創(chuàng)新精神和工作激情，同時也更愿意嘗試和接受新的機會和環(huán)境。另外，相對來說，互聯(lián)網人才的信息處理和獲得能力更強，對于外部工作機會的了解和獲得會更多一些。更多的職業(yè)選擇機會，更強的嘗試新鮮意愿，也加大了互聯(lián)網行業(yè)高管人才的離職概率。
二、企業(yè)層次的因素
1、互聯(lián)網企業(yè)人才饑渴癥。互聯(lián)網企業(yè)一般沒有多少傳統(tǒng)意義上的資產，其最核心的資產就是人才、技術和信息資源，而其中人才又是重中之重�；ヂ�(lián)網行業(yè)的快速、蓬勃發(fā)展，特別是電子商務市場的預期龐大容量，吸引了無數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)、投資者、創(chuàng)業(yè)者持續(xù)涌入，人才整體上處于供需失衡狀態(tài)，各個互聯(lián)網企業(yè)均不同程度地存在著人才饑渴癥狀。未來十年，我國電商的人才缺口可能達到200萬至500萬人。僅2012年6月份，尚賢達獵頭公司互聯(lián)網行業(yè)獵頭高級職位需求為320個，比去年同期上升了18%。
2、互聯(lián)網企業(yè)經營多動癥。為了應對市場的瞬息萬變、技術的一日千里、用戶需求的千變萬化，很多互聯(lián)網企業(yè)經營往往陷入不斷變化之中不能自拔，經營戰(zhàn)略、策略、產品、技術等等要素隨時處于快速變化和不斷調整之中，為了適應這種快速變化，人才的配置也要隨時主動變化適應，較大的動態(tài)調整隨時可能發(fā)生，也有很多人才難以忍受頻繁的變動而選擇離開。
3、互聯(lián)網企業(yè)資金貧血癥。很多互聯(lián)網企業(yè)將融資、上市作為企業(yè)發(fā)展的最高目標，融到資后，可以直上天堂——大規(guī)模擴張，大幅度提薪，大批量招人；但在資金用完后，或是上市后業(yè)績跟不上，又直落地獄——大規(guī)模緊縮，大幅度降薪，大批量裁人。股權的變更，也通常伴隨著高管人才的更迭。誠如馬云所言——今天很殘酷，明天很殘酷，后天很美好，但大數(shù)人都死在明天晚上。往往是其興也勃，其亡或衰也忽，高管人才的進出變動也會如同過山車一樣。
4、互聯(lián)網企業(yè)保健缺乏癥。身體的健康，關鍵在于平時的鍛煉和保養(yǎng)；企業(yè)的健康運營和人才的團隊建設，更長效的還在于形成有吸引力的企業(yè)文化和相對健全的系統(tǒng)化管理機制�；ヂ�(lián)網行業(yè)中新公司和次新公司比較多，很多互聯(lián)網企業(yè)要在短期內形成相對完善的運營和管理機制、相對穩(wěn)定的文化特質，還是比較困難。
三、人才層次的因素
1、文化理念適應方面。入職后的文化融合問題，以及過程中經營管理戰(zhàn)略、策略的不斷調整，在高管與企業(yè)主之間往往會產生理念分歧問題，在溝通無效或難以達成一致后，高管人員跳槽的可能性就會增大。
2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面�；趥�人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有不少互聯(lián)網公司高管在職業(yè)發(fā)展相對成熟后會考慮自行創(chuàng)業(yè)。目前互聯(lián)網產業(yè)仍是創(chuàng)業(yè)熱點領域，創(chuàng)業(yè)門檻相對較低，加上現(xiàn)在已創(chuàng)業(yè)成功的高管案例不少，比如創(chuàng)建財經類互聯(lián)網媒體“雪球財經” 的方三文、創(chuàng)建移動互聯(lián)網應用“春雨掌上醫(yī)生” 的張銳，移動社交類應用“陌陌”的創(chuàng)始人唐巖等等，這些都激勵著現(xiàn)任高管萌生創(chuàng)業(yè)想法。根據(jù)尚賢達獵頭的調查顯示，互聯(lián)網行業(yè)從業(yè)人員想自己創(chuàng)業(yè)的比例最大，這種想法不僅存在于不少高級管理者，甚至很多互聯(lián)網普通員工都有這樣的創(chuàng)業(yè)想法。
3、工作業(yè)績壓力方面�；ヂ�(lián)網的產品生命周期通常比較短，求新、求變、求快特征突出，企業(yè)經常需要快速滿足市場需求，員工經常要在高壓力、高效率、高負荷的環(huán)境中工作，常有精疲力竭狀況，由此導致員工離職率較高。
4、外部環(huán)境誘惑方面。不少互聯(lián)網行業(yè)公司為了能順利挖角，有時會愿意給出相對較高的人才溢價。如有的給出了優(yōu)厚的薪酬待遇，有的會提供更高的職位機會，有的提供良好的學習發(fā)展機會，有的提供長期的激勵方案，也有給出非常有誘惑力的綜合吸引方案。在各種誘惑面前，能保持非常淡定者，確實相對比較少。
高管離職對于企業(yè)來說，頗具殺傷力。一是雇主很難在短時間內招募到一個替代者，畢竟原高管可能擁有多年經驗并深度參與公司治理事務，而新任的高管熟悉崗位、融入團隊都需要一定的時間。二是有別于普通職工離職的個別現(xiàn)象，高管離職還會引發(fā)規(guī)模效應。離職高管在進入新的工作環(huán)境后，為了組建團隊以順利展開工作，他可能會找尋原來跟隨的人，從而引發(fā)公司員工集體跳槽。
有關專家強調說，互聯(lián)網行業(yè)屬于智力密集型行業(yè)，人才是其最核心的資產和競爭優(yōu)勢所在。人才變動特別是高管人才的變動，往往會對相關公司產生重要影響，甚至會對細分行業(yè)發(fā)展帶來影響。為了有效控制和降低高管的離職率，從選擇優(yōu)秀的獵頭公司合作，提高人才專業(yè)測評能力，建立健全個性化的人才激勵機制，完善人才職業(yè)發(fā)展路徑，到提升企業(yè)文化吸引力，保持企業(yè)穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展等方面綜合著手，互聯(lián)網公司人才團隊的穩(wěn)定性和戰(zhàn)斗力可能會更強，企業(yè)才能飛得更遠、更高。
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