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員工離職時的溝通技巧
對于即將離職員工,HR一般都帶著中肯且祝愿的態(tài)度與之交流。在溝通良好的狀況下,HR或老板會愿意為員工提供一些幫助,比如就業(yè)信息或一些推薦機會。下面小編帶來員工離職時的溝通技巧,歡迎閱讀!
員工離職時的溝通技巧 篇1
員工離職有兩種情況,一種是主動離職,一種是被動離職,即解雇。不同情況下的溝通也應(yīng)區(qū)別對待。
1、主動離職首先,了解離職的原因。不要以責怪的語氣,而應(yīng)該坦誠相待,引導員工說出自己真實的想法,包括在職時不敢講的負面看法。如果員工離職是因為企業(yè)本身存在的問題,也可以促使管理者反思企業(yè)的制度。
其次,留住骨干員工。對企業(yè)里一些骨干員工的離職,要及時溝通,如果離職原因是公司有能力解決的,可與員工協(xié)商解決。如果是因為誤會或者誤解,那么溝通時應(yīng)立刻作出解釋,消除誤會。特別注意溝通時的態(tài)度,一定要有誠意,適時表現(xiàn)出對該員工的重視和挽留。如果員工的離職決定做得比較草率,或是對離職本身猶疑不決,溝通可以讓其改變主意。
再次,傳達正面信息。如果真的無法挽留或者沒有必要挽留,那么一定要注意“好聚好散”。在溝通時需傳達公司的正面信息,樹立正面形象,讓員工即使離職了,也不會向市場和行業(yè)內(nèi)散布壞的口碑。而且很多時候,離職員工還可能為公司帶來很多長遠的利益,比如新的.客戶和市場機會,業(yè)務(wù)上的聯(lián)系或者合作,甚至重新回到公司繼續(xù)效力。故溝通時要放眼長遠利益,隨時注意公司形象。
第四,吸取經(jīng)驗。通過與離職員工溝通,企業(yè)要仔細分析離職群體,了解這些人員的特點是什么,相似點有哪些。這樣,在進行招聘的時候,就能夠根據(jù)這些總結(jié)出來的經(jīng)驗來指導招聘行為,較快剔除那些有不穩(wěn)定傾向的求職者。
最后,記錄離職后的去向。在溝通時,要尋問包括離職后去向、聯(lián)系方式等,以便能在需要時取得聯(lián)系。如果發(fā)現(xiàn)員工隱瞞或者說謊,最好不要逼問和拆穿,可以通過別的方式間接了解。
在面談的過程中,傾聽的同時要肯定離職員工的優(yōu)點,其次指出不足,并提出改進建議。如果是公司辭退員工,要送上可行性建議及祝福。
2、解雇首先,一定要有獲得支持的理由。不論以什么理由來解雇,一定要事先準備好支持你觀點的材料,比如績效考核報告、違紀記錄、崗位設(shè)置調(diào)整、公司組織機構(gòu)變革等。盡量讓理由充分,不要讓員工有“被冤枉”或者你在找借口的感覺。
其次,不要過多提到員工的表現(xiàn)。要對員工對公司的貢獻表示肯定,但不要過多談及員工很優(yōu)秀,因為這樣反而讓員工感到憤怒和覺得你虛偽。更不能過多指責員工表現(xiàn)不好的地方,容易使員工產(chǎn)生挫敗感,盡量表達一個意思:不是你不好,而是這崗位不適合你而已。
再次,一定的隱私性。畢竟被解雇不是什么光彩的事情,不要在公開場合提及此事,也不要到處宣揚,應(yīng)選擇隱私性好的溝通環(huán)境,給員工留有“面子”。
最后,提出善意的建議。應(yīng)誠心地對該員工提出一些職業(yè)發(fā)展建議和指點,讓其感受到你的友善。
員工離職時的溝通技巧 篇2
員工離職原因都有哪些?
從上圖來看,因人際關(guān)系及其他原因離職者,所占比例較少;不適應(yīng)企業(yè)文化者占到10%,缺少發(fā)展空間者占到20%,一般分析來看,這些原因的真實性比較高;而占到20%的個人原因,其實沒有太多的實際意義,只是其他因素的借口而已;高達40%的薪酬福利因素,有一定的真實性,一定程度上說明了公司的薪酬福利不盡人意,至少在現(xiàn)有及要離職的員工那里是這樣子。但薪酬福利也并一定是真正的離職原因。
現(xiàn)在從一個人要加入一家公司來看,選擇是否成為一家公司的一員,大多數(shù)人應(yīng)該是經(jīng)過認真分析,深思熟慮的,當然除了個別因生活所迫,不得已看到工作即接受者。
而最終選擇的決定一般來講是依據(jù)以下幾項:
1、工作內(nèi)容是否自己有興趣、擅長的;
2、公司的情況如知名度、規(guī)模、管理模式等;
3、發(fā)展空間職位發(fā)展空間有無、平臺大小等;
4、匯報對象的情況是否有助于自己職業(yè)提升及未來發(fā)展;
5、工作環(huán)境工作地點給個人可能帶來的滿足感,辦公區(qū)域的舒適度等;
6、人際關(guān)系同事是否容易溝通等;
7、薪資福利是否超過自己的心里底線等等......
總之,因人而異,畢竟每個人的需求都是有些差異的。但,最終不同的人依據(jù)自己個性化的需求選擇了自己的雇主。
工作一段時間后,這一段時間可能是二天,二個周,二個月,或是二年不等。員工可能就發(fā)現(xiàn)了自己的需求并未得到滿足。如果反差很大,可能二天、二個周、或二個月內(nèi)就會閃人;如果反差不是那么大,員工可能會安心的繼續(xù)工作下去。
隨著對公司的.理解,同時也伴隨著自身技能的不斷提升,員工會產(chǎn)生新的需求,新的期望,當然也會發(fā)現(xiàn)公司或軟或硬層面上的不認同的東西,此時其心中會有一個平衡的過程,但結(jié)果只會有兩個:
如果新的需求與期望得到一定程度滿足,可能會弱化其發(fā)現(xiàn)的不認同的東西,員工會選擇繼續(xù)留下來;
如果新的需求與期望得不到滿足,繼續(xù)隨著時間遷移,當初員工認為吸引自己加入這家公司的因素,一項一項變得沒有了吸引力,那最終會糾結(jié)到薪資福利上面,認為自己所有一切的付出,與回報相比是不對等,不值當?shù),那么離職就變成了一種解脫式的選擇。這種離職,其實員工對這家公司已經(jīng)屬于“心死的狀態(tài)”。
常常聽到一些HR同仁講,我們薪酬福利太差了,所以留不住員工。其實真得不然,人是經(jīng)濟人不假,但追求除了金錢之外,還有許多其他東西,所以古往今來會有國內(nèi)外許多名家研究員工的需求,諸如目前用得較多的馬斯洛需求理論。
當員工與公司之間已經(jīng)有了厚厚的堅冰之時,也就到了二者互相道別的時刻。但作為HR,我們有責任也有義務(wù)知道堅冰的成因,并能學會在堅冰形成之前,利用其形成所需要的時間予以防范,多些溫暖與關(guān)愛,消融初冰。
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