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員工離職時(shí)的溝通技巧
對于即將離職員工，HR一般都帶著中肯且祝愿的態(tài)度與之交流。在溝通良好的狀況下，HR或老板會(huì)愿意為員工提供一些幫助，比如就業(yè)信息或一些推薦機(jī)會(huì)。下面小編帶來員工離職時(shí)的溝通技巧，歡迎閱讀！
員工離職時(shí)的溝通技巧 篇1
員工離職有兩種情況，一種是主動(dòng)離職，一種是被動(dòng)離職，即解雇。不同情況下的溝通也應(yīng)區(qū)別對待。
1、主動(dòng)離職首先，了解離職的原因。不要以責(zé)怪的語氣，而應(yīng)該坦誠相待，引導(dǎo)員工說出自己真實(shí)的想法，包括在職時(shí)不敢講的負(fù)面看法。如果員工離職是因?yàn)槠髽I(yè)本身存在的問題，也可以促使管理者反思企業(yè)的制度。
其次，留住骨干員工。對企業(yè)里一些骨干員工的離職，要及時(shí)溝通，如果離職原因是公司有能力解決的，可與員工協(xié)商解決。如果是因?yàn)檎`會(huì)或者誤解，那么溝通時(shí)應(yīng)立刻作出解釋，消除誤會(huì)。特別注意溝通時(shí)的態(tài)度，一定要有誠意，適時(shí)表現(xiàn)出對該員工的重視和挽留。如果員工的離職決定做得比較草率，或是對離職本身猶疑不決，溝通可以讓其改變主意。
再次，傳達(dá)正面信息。如果真的無法挽留或者沒有必要挽留，那么一定要注意“好聚好散”。在溝通時(shí)需傳達(dá)公司的正面信息，樹立正面形象，讓員工即使離職了，也不會(huì)向市場和行業(yè)內(nèi)散布壞的口碑。而且很多時(shí)候，離職員工還可能為公司帶來很多長遠(yuǎn)的利益，比如新的.客戶和市場機(jī)會(huì)，業(yè)務(wù)上的聯(lián)系或者合作，甚至重新回到公司繼續(xù)效力。故溝通時(shí)要放眼長遠(yuǎn)利益，隨時(shí)注意公司形象。
第四，吸取經(jīng)驗(yàn)。通過與離職員工溝通，企業(yè)要仔細(xì)分析離職群體，了解這些人員的特點(diǎn)是什么，相似點(diǎn)有哪些。這樣，在進(jìn)行招聘的時(shí)候，就能夠根據(jù)這些總結(jié)出來的經(jīng)驗(yàn)來指導(dǎo)招聘行為，較快剔除那些有不穩(wěn)定傾向的求職者。
最后，記錄離職后的去向。在溝通時(shí)，要尋問包括離職后去向、聯(lián)系方式等，以便能在需要時(shí)取得聯(lián)系。如果發(fā)現(xiàn)員工隱瞞或者說謊，最好不要逼問和拆穿，可以通過別的方式間接了解。
在面談的過程中，傾聽的同時(shí)要肯定離職員工的優(yōu)點(diǎn)，其次指出不足，并提出改進(jìn)建議。如果是公司辭退員工，要送上可行性建議及祝福。
2、解雇首先，一定要有獲得支持的理由。不論以什么理由來解雇，一定要事先準(zhǔn)備好支持你觀點(diǎn)的材料，比如績效考核報(bào)告、違紀(jì)記錄、崗位設(shè)置調(diào)整、公司組織機(jī)構(gòu)變革等。盡量讓理由充分，不要讓員工有“被冤枉”或者你在找借口的感覺。
其次，不要過多提到員工的表現(xiàn)。要對員工對公司的貢獻(xiàn)表示肯定，但不要過多談及員工很優(yōu)秀，因?yàn)檫@樣反而讓員工感到憤怒和覺得你虛偽。更不能過多指責(zé)員工表現(xiàn)不好的地方，容易使員工產(chǎn)生挫敗感，盡量表達(dá)一個(gè)意思：不是你不好，而是這崗位不適合你而已。
再次，一定的隱私性。畢竟被解雇不是什么光彩的事情，不要在公開場合提及此事，也不要到處宣揚(yáng)，應(yīng)選擇隱私性好的溝通環(huán)境，給員工留有“面子”。
最后，提出善意的建議。應(yīng)誠心地對該員工提出一些職業(yè)發(fā)展建議和指點(diǎn)，讓其感受到你的友善。
員工離職時(shí)的溝通技巧 篇2
員工離職原因都有哪些?
從上圖來看，因人際關(guān)系及其他原因離職者，所占比例較少;不適應(yīng)企業(yè)文化者占到10%，缺少發(fā)展空間者占到20%，一般分析來看，這些原因的真實(shí)性比較高;而占到20%的個(gè)人原因，其實(shí)沒有太多的實(shí)際意義，只是其他因素的借口而已;高達(dá)40%的薪酬福利因素，有一定的真實(shí)性，一定程度上說明了公司的薪酬福利不盡人意，至少在現(xiàn)有及要離職的員工那里是這樣子。但薪酬福利也并一定是真正的離職原因。
現(xiàn)在從一個(gè)人要加入一家公司來看，選擇是否成為一家公司的一員，大多數(shù)人應(yīng)該是經(jīng)過認(rèn)真分析，深思熟慮的，當(dāng)然除了個(gè)別因生活所迫，不得已看到工作即接受者。
而最終選擇的決定一般來講是依據(jù)以下幾項(xiàng)：
1、工作內(nèi)容是否自己有興趣、擅長的;
2、公司的情況如知名度、規(guī)模、管理模式等;
3、發(fā)展空間職位發(fā)展空間有無、平臺大小等;
4、匯報(bào)對象的情況是否有助于自己職業(yè)提升及未來發(fā)展;
5、工作環(huán)境工作地點(diǎn)給個(gè)人可能帶來的滿足感，辦公區(qū)域的舒適度等;
6、人際關(guān)系同事是否容易溝通等;
7、薪資福利是否超過自己的心里底線等等......
總之，因人而異，畢竟每個(gè)人的需求都是有些差異的。但，最終不同的人依據(jù)自己個(gè)性化的需求選擇了自己的雇主。
工作一段時(shí)間后，這一段時(shí)間可能是二天，二個(gè)周，二個(gè)月，或是二年不等。員工可能就發(fā)現(xiàn)了自己的需求并未得到滿足。如果反差很大，可能二天、二個(gè)周、或二個(gè)月內(nèi)就會(huì)閃人;如果反差不是那么大，員工可能會(huì)安心的繼續(xù)工作下去。
隨著對公司的.理解，同時(shí)也伴隨著自身技能的不斷提升，員工會(huì)產(chǎn)生新的需求，新的期望，當(dāng)然也會(huì)發(fā)現(xiàn)公司或軟或硬層面上的不認(rèn)同的東西，此時(shí)其心中會(huì)有一個(gè)平衡的過程，但結(jié)果只會(huì)有兩個(gè)：
如果新的需求與期望得到一定程度滿足，可能會(huì)弱化其發(fā)現(xiàn)的不認(rèn)同的東西，員工會(huì)選擇繼續(xù)留下來;
如果新的需求與期望得不到滿足，繼續(xù)隨著時(shí)間遷移，當(dāng)初員工認(rèn)為吸引自己加入這家公司的因素，一項(xiàng)一項(xiàng)變得沒有了吸引力，那最終會(huì)糾結(jié)到薪資福利上面，認(rèn)為自己所有一切的付出，與回報(bào)相比是不對等，不值當(dāng)?shù)�，那么離職就變成了一種解脫式的選擇。這種離職，其實(shí)員工對這家公司已經(jīng)屬于“心死的狀態(tài)”。
常常聽到一些HR同仁講，我們薪酬福利太差了，所以留不住員工。其實(shí)真得不然，人是經(jīng)濟(jì)人不假，但追求除了金錢之外，還有許多其他東西，所以古往今來會(huì)有國內(nèi)外許多名家研究員工的需求，諸如目前用得較多的馬斯洛需求理論。
當(dāng)員工與公司之間已經(jīng)有了厚厚的堅(jiān)冰之時(shí)，也就到了二者互相道別的時(shí)刻。但作為HR，我們有責(zé)任也有義務(wù)知道堅(jiān)冰的成因，并能學(xué)會(huì)在堅(jiān)冰形成之前，利用其形成所需要的時(shí)間予以防范，多些溫暖與關(guān)愛，消融初冰。
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