員工離職時的溝通技巧

　　對于即將離職員工，HR一般都帶著中肯且祝愿的態(tài)度與之交流。在溝通良好的狀況下，HR或老板會愿意為員工提供一些幫助，比如就業(yè)信息或一些推薦機會。下面小編帶來員工離職時的溝通技巧，歡迎閱讀！

　　員工離職時的溝通技巧 篇1

　　員工離職有兩種情況，一種是主動離職，一種是被動離職，即解雇。不同情況下的溝通也應區(qū)別對待。

　　1、主動離職首先，了解離職的原因。不要以責怪的語氣，而應該坦誠相待，引導員工說出自己真實的想法，包括在職時不敢講的負面看法。如果員工離職是因為企業(yè)本身存在的問題，也可以促使管理者反思企業(yè)的制度。

　　其次，留住骨干員工。對企業(yè)里一些骨干員工的離職，要及時溝通，如果離職原因是公司有能力解決的，可與員工協(xié)商解決。如果是因為誤會或者誤解，那么溝通時應立刻作出解釋，消除誤會。特別注意溝通時的態(tài)度，一定要有誠意，適時表現(xiàn)出對該員工的重視和挽留。如果員工的離職決定做得比較草率，或是對離職本身猶疑不決，溝通可以讓其改變主意。

　　再次，傳達正面信息。如果真的無法挽留或者沒有必要挽留，那么一定要注意“好聚好散”。在溝通時需傳達公司的正面信息，樹立正面形象，讓員工即使離職了，也不會向市場和行業(yè)內(nèi)散布壞的口碑。而且很多時候，離職員工還可能為公司帶來很多長遠的利益，比如新的.客戶和市場機會，業(yè)務上的聯(lián)系或者合作，甚至重新回到公司繼續(xù)效力。故溝通時要放眼長遠利益，隨時注意公司形象。

　　第四，吸取經(jīng)驗。通過與離職員工溝通，企業(yè)要仔細分析離職群體，了解這些人員的特點是什么，相似點有哪些。這樣，在進行招聘的時候，就能夠根據(jù)這些總結出來的經(jīng)驗來指導招聘行為，較快剔除那些有不穩(wěn)定傾向的求職者。

　　最后，記錄離職后的去向。在溝通時，要尋問包括離職后去向、聯(lián)系方式等，以便能在需要時取得聯(lián)系。如果發(fā)現(xiàn)員工隱瞞或者說謊，最好不要逼問和拆穿，可以通過別的方式間接了解。

　　在面談的過程中，傾聽的同時要肯定離職員工的優(yōu)點，其次指出不足，并提出改進建議。如果是公司辭退員工，要送上可行性建議及祝福。

　　2、解雇首先，一定要有獲得支持的理由。不論以什么理由來解雇，一定要事先準備好支持你觀點的材料，比如績效考核報告、違紀記錄、崗位設置調(diào)整、公司組織機構變革等。盡量讓理由充分，不要讓員工有“被冤枉”或者你在找借口的感覺。

　　其次，不要過多提到員工的表現(xiàn)。要對員工對公司的貢獻表示肯定，但不要過多談及員工很優(yōu)秀，因為這樣反而讓員工感到憤怒和覺得你虛偽。更不能過多指責員工表現(xiàn)不好的地方，容易使員工產(chǎn)生挫敗感，盡量表達一個意思：不是你不好，而是這崗位不適合你而已。

　　再次，一定的隱私性。畢竟被解雇不是什么光彩的事情，不要在公開場合提及此事，也不要到處宣揚，應選擇隱私性好的溝通環(huán)境，給員工留有“面子”。

　　最后，提出善意的建議。應誠心地對該員工提出一些職業(yè)發(fā)展建議和指點，讓其感受到你的友善。

　　員工離職時的溝通技巧 篇2

　　員工離職原因都有哪些?

　　從上圖來看，因人際關系及其他原因離職者，所占比例較少;不適應企業(yè)文化者占到10%，缺少發(fā)展空間者占到20%，一般分析來看，這些原因的真實性比較高;而占到20%的個人原因，其實沒有太多的實際意義，只是其他因素的借口而已;高達40%的薪酬福利因素，有一定的真實性，一定程度上說明了公司的薪酬福利不盡人意，至少在現(xiàn)有及要離職的員工那里是這樣子。但薪酬福利也并一定是真正的離職原因。

　　現(xiàn)在從一個人要加入一家公司來看，選擇是否成為一家公司的一員，大多數(shù)人應該是經(jīng)過認真分析，深思熟慮的，當然除了個別因生活所迫，不得已看到工作即接受者。

　　而最終選擇的決定一般來講是依據(jù)以下幾項：

　　1、工作內(nèi)容是否自己有興趣、擅長的;

　　2、公司的情況如知名度、規(guī)模、管理模式等;

　　3、發(fā)展空間職位發(fā)展空間有無、平臺大小等;

　　4、匯報對象的情況是否有助于自己職業(yè)提升及未來發(fā)展;

　　5、工作環(huán)境工作地點給個人可能帶來的滿足感，辦公區(qū)域的舒適度等;

　　6、人際關系同事是否容易溝通等;

　　7、薪資福利是否超過自己的心里底線等等......

　　總之，因人而異，畢竟每個人的需求都是有些差異的。但，最終不同的人依據(jù)自己個性化的需求選擇了自己的雇主。

　　工作一段時間后，這一段時間可能是二天，二個周，二個月，或是二年不等。員工可能就發(fā)現(xiàn)了自己的需求并未得到滿足。如果反差很大，可能二天、二個周、或二個月內(nèi)就會閃人;如果反差不是那么大，員工可能會安心的繼續(xù)工作下去。

　　隨著對公司的.理解，同時也伴隨著自身技能的不斷提升，員工會產(chǎn)生新的需求，新的期望，當然也會發(fā)現(xiàn)公司或軟或硬層面上的不認同的東西，此時其心中會有一個平衡的過程，但結果只會有兩個：

　　如果新的需求與期望得到一定程度滿足，可能會弱化其發(fā)現(xiàn)的不認同的東西，員工會選擇繼續(xù)留下來;

　　如果新的需求與期望得不到滿足，繼續(xù)隨著時間遷移，當初員工認為吸引自己加入這家公司的因素，一項一項變得沒有了吸引力，那最終會糾結到薪資福利上面，認為自己所有一切的付出，與回報相比是不對等，不值當?shù)�，那么離職就變成了一種解脫式的選擇。這種離職，其實員工對這家公司已經(jīng)屬于“心死的狀態(tài)”。

　　常常聽到一些HR同仁講，我們薪酬福利太差了，所以留不住員工。其實真得不然，人是經(jīng)濟人不假，但追求除了金錢之外，還有許多其他東西，所以古往今來會有國內(nèi)外許多名家研究員工的需求，諸如目前用得較多的馬斯洛需求理論。

　　當員工與公司之間已經(jīng)有了厚厚的堅冰之時，也就到了二者互相道別的時刻。但作為HR，我們有責任也有義務知道堅冰的成因，并能學會在堅冰形成之前，利用其形成所需要的時間予以防范，多些溫暖與關愛，消融初冰。

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