- 相關(guān)推薦
績(jī)效反饋面談的原則
原則，漢語(yǔ)詞匯。指代表性及問(wèn)題性的一個(gè)定點(diǎn)詞，行事所依據(jù)的準(zhǔn)則。以下是小編幫大家整理的績(jī)效反饋面談的原則，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
原則：
績(jī)效面談是指管理者要對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行打分，確定員工本周期績(jī)效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對(duì)一、面對(duì)面的績(jī)效溝通，將員工的績(jī)效表現(xiàn)通過(guò)正式的渠道反饋給他們，讓員工對(duì)自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，以便在下一個(gè)月績(jī)效做得更好，達(dá)到改善績(jī)效的目的。
1、S-specific直接具體原則。面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評(píng)價(jià)。對(duì)于主管來(lái)說(shuō)無(wú)論是贊揚(yáng)還是批評(píng)，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)來(lái)支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。既有說(shuō)服力又讓員工明白主管對(duì)自己的關(guān)注。如果員工對(duì)績(jī)效評(píng)估有不滿或質(zhì)疑的地方，向主管進(jìn)行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實(shí)作基礎(chǔ)。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準(zhǔn)確的事實(shí)，每一方所做出的選擇對(duì)另一方才算是公平的，評(píng)估與反饋才是有效的。
2、M-motivate互動(dòng)原則。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。因?yàn)樗季S習(xí)慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動(dòng)地接受;有時(shí)主管得到的信息不一定就是真實(shí)情況，下屬迫不及待的表達(dá)，主管不應(yīng)打斷與壓制;對(duì)員工好的建議應(yīng)充分肯定，也要承認(rèn)自己有待改進(jìn)的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標(biāo)。
3、A-action基于工作原則�？�(jī)效反饋面談中涉及到的是工作績(jī)效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來(lái)的。性格特點(diǎn)本身沒(méi)有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評(píng)估績(jī)效的依據(jù)，對(duì)于關(guān)鍵性的影響績(jī)效的性格特征需要指出來(lái)，必須是出于真誠(chéng)的關(guān)注員工與發(fā)展的考慮，且不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點(diǎn)。
4、R——reason分析原因原則。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評(píng)，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績(jī)效未達(dá)成的原因。出于人的自衛(wèi)心理，在反饋中面對(duì)批評(píng)，員工馬上會(huì)做出抵抗反應(yīng)，使得面談無(wú)法深入下去。但主管如果從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難人手，分析績(jī)效未達(dá)成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見(jiàn)甚至批評(píng)的，反饋面談也不會(huì)出現(xiàn)攻守相抗的困境。
5、T-trust相互信任原則。沒(méi)有信任，就沒(méi)有交流，缺乏信任的面談會(huì)使雙方都會(huì)感到緊張、煩躁，不敢放開(kāi)說(shuō)話，充滿冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過(guò)程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。主管人員應(yīng)多傾聽(tīng)員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對(duì)方;向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過(guò)失，努力贏取員工的理解與信任。
相關(guān)資料：
1、績(jī)效反饋的定義及重要性
反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點(diǎn)并產(chǎn)生影響�？�(jī)效反饋是指，通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，指出工作中的不足并加以改正。績(jī)效反饋是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評(píng)對(duì)象，績(jī)效考核將失去其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。
1.1績(jī)效反饋可以促進(jìn)評(píng)估結(jié)果的公正性
績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)�？�(jī)效反饋可以通過(guò)程序讓被考核者主動(dòng)了解考核結(jié)果，通過(guò)有限的溝通來(lái)減少考核過(guò)程中的負(fù)面因素，促進(jìn)績(jī)效體系的完善。
1.2績(jī)效反饋可以改善被考核者的績(jī)效績(jī)效考核的結(jié)果
對(duì)于大多數(shù)被考核者而言只是結(jié)論化的信息，他不知道結(jié)論產(chǎn)生的過(guò)程和由來(lái)，這就需要通過(guò)績(jī)效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績(jī)效情況，指出存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)的建議和意見(jiàn)。
2、績(jī)效反饋常見(jiàn)問(wèn)題
2.1績(jī)效反饋缺失
目前，在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)，并未把績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視，導(dǎo)致績(jī)效反饋的缺乏，產(chǎn)生主要有兩方面原因：一是制度的設(shè)計(jì)者就沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋對(duì)于績(jī)效管理的重要意義，在制度流程設(shè)計(jì)上就造成了缺失；二是績(jī)效考核的操作者意識(shí)、技能培訓(xùn)不足，還未將績(jī)效反饋看成績(jī)效考核的有效組成部分，也還未意識(shí)到績(jī)效反饋在績(jī)效管理中的重要性，或者技能水平不足，導(dǎo)致績(jī)效反饋流于形式�？�(jī)效反饋的缺失必將導(dǎo)致績(jī)效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來(lái)的溝通、交流和改進(jìn)建議等，使績(jī)效管理成為考核手段，增加員工對(duì)考核的不滿、抵觸等情緒；同時(shí)，反饋的缺失使管理層缺乏改進(jìn)績(jī)效考核計(jì)劃和指標(biāo)的信息，導(dǎo)致下階段計(jì)劃和指標(biāo)的不科學(xué)進(jìn)而影響績(jī)效考核的效果。
2.2績(jī)效考核結(jié)果缺乏說(shuō)服力
績(jī)效反饋的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果，考核結(jié)果的失真無(wú)疑會(huì)增加績(jī)效反饋的難度，然而，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)一個(gè)員工的績(jī)效是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，很多企業(yè)績(jī)效評(píng)估并不是那么好�？�(jī)效反饋是存在于多個(gè)績(jī)效管理周期間的持續(xù)性活動(dòng)，需要多次溝通才能完成，而非個(gè)別管理者認(rèn)為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動(dòng)態(tài)、績(jī)效改善計(jì)劃的完成情況等，從而順利達(dá)成下一階段的績(jī)效目標(biāo)。
2.3執(zhí)行者績(jī)效反饋技能欠缺
績(jī)效反饋需要每位管理者的執(zhí)行和推進(jìn)，但實(shí)際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術(shù)不足等都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效反饋落實(shí)效果的不確定性。在實(shí)際執(zhí)行績(jī)效反饋時(shí)，管理者的主觀偏見(jiàn)會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會(huì)使績(jī)效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對(duì)考核結(jié)果的不認(rèn)同會(huì)阻礙其反省自己，弱化考核作用。
3、績(jī)效反饋的建議
績(jī)效反饋是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋的重要性和問(wèn)題，改進(jìn)反饋需要從系統(tǒng)各方面入手共同改進(jìn)。
3.1完善績(jī)效考核，保證結(jié)果公正
準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果則源于有效的考核體系。選取考核者應(yīng)遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績(jī)效積累性�？偟膩�(lái)說(shuō)考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實(shí)際，因崗而定，這樣才能保證績(jī)效結(jié)果的公平、有效。
3.2固化績(jī)效反饋流程，提升績(jī)效反饋效果
企業(yè)可以通過(guò)制度流程和記錄表格的形式，規(guī)范內(nèi)部績(jī)效反饋的流程�？�(jī)效反饋前期要做好三個(gè)準(zhǔn)備：一是考核資料、問(wèn)題分析和反饋提綱的準(zhǔn)備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問(wèn)題、原因、改進(jìn)方法的思考，三是選擇合適的時(shí)間地點(diǎn)。績(jī)效反饋中要做好三個(gè)記錄：一是被考核者存在的問(wèn)題，二是被考核者對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，三是達(dá)成績(jī)效共識(shí)�？�(jī)效反饋后要做好三個(gè)總結(jié)：一是總結(jié)被考核者，二是總結(jié)反饋的效果，三是總結(jié)反饋的問(wèn)題。通過(guò)固化績(jī)效反饋流程，減少績(jī)效反饋中的不規(guī)范行為，提升績(jī)效反饋效果。
3.3加強(qiáng)培訓(xùn)提升管理者績(jī)效反饋水平
績(jī)效反饋依靠管理者的執(zhí)行，管理者的執(zhí)行水平直接關(guān)系績(jī)效反饋工作的效果。企業(yè)的績(jī)效考核主管部門既要加大對(duì)績(jī)效反饋的作用和意義的宣貫，同時(shí)還需加大績(jī)效考核技巧和管理藝術(shù)類的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)提升管理者對(duì)績(jī)效反饋工作的認(rèn)識(shí)，同時(shí)增強(qiáng)績(jī)效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績(jī)效反饋的作用。
3.4緩解員工的自我防范心理
員工的自我防范心理也是阻礙績(jī)效反饋的重要因素，企業(yè)首先應(yīng)通過(guò)文化宣傳，讓員工認(rèn)同績(jī)效考核，明白績(jī)效反饋的目的是幫助和指導(dǎo)自己，轉(zhuǎn)變思維，避免抵觸；其次，管理者要認(rèn)識(shí)到自我防范是一種正常的心理，當(dāng)員工這種心理極強(qiáng)時(shí)，要善于通過(guò)改變形式，轉(zhuǎn)換方式等方法來(lái)緩解；最后，引導(dǎo)員工換位思考，促使被考核者正確理解績(jī)效考核結(jié)果。
4、結(jié)語(yǔ)
總之，作為績(jī)效考核中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)——績(jī)效反饋，起著升華績(jī)效考核的重要作用。無(wú)論是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、日常管理的執(zhí)行者還是被考核者都需要認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋的意義和作用，將績(jī)效反饋?zhàn)鳛橐豁?xiàng)系統(tǒng)工程來(lái)進(jìn)行，才能保證績(jī)效反饋的不斷提升和完善，保證績(jī)效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。
【績(jī)效反饋面談的原則】相關(guān)文章：
績(jī)效面談技巧10-12
職場(chǎng)禮儀原則10篇02-11
職場(chǎng)著裝基本原則10-15
職業(yè)生涯規(guī)劃原則05-04
職場(chǎng)中與領(lǐng)導(dǎo)相處的原則-職場(chǎng)禮儀12-31
職業(yè)生涯規(guī)劃的原則集合04-15
大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的五原則12-06
職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則04-16