面試新技巧之心理契約的運用
招聘面試是企業(yè)獲取人力資源的關鍵環(huán)節(jié)，它關系到員工對組織的承諾、企業(yè)人力資源的整體素質、結構，及其長遠價值的提升，最終影響到企業(yè)的業(yè)績和競爭力。因此，如何以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，避開傳統(tǒng)招聘面試的弊端，實現(xiàn)企業(yè)人力資源質量與數(shù)量的平衡、儲備與使用的平衡則成為當前人力資源管理的一個重要課題。 傳統(tǒng)方式的弊端 傳統(tǒng)的招聘面試認為，面試的主體就是面試者，客體就是應聘者，內(nèi)容就是與崗位職責與規(guī)范相關聯(lián)的題目。這一概念強調的是面試者考察應聘者的手段與方式，忽略了企業(yè)和應聘者也是面試的主體。因為，面試的實質是企業(yè)和應聘者之間的互相考察，而面試者僅僅在代理的位置上;沒有認識到從企業(yè)和應聘者的角度出發(fā)，以企業(yè)和應聘者現(xiàn)在、未來的合作為內(nèi)容，反映企業(yè)戰(zhàn)略特征的重要性。因此，這種傳統(tǒng)的招聘面試出現(xiàn)了一系列的問題，比如，面試指標不充分，忽視了面試者和應聘者的個人偏好與心理取向等隱性指標;忽視了結構化面試在將評價和比較的背景提升到戰(zhàn)略層次時，表現(xiàn)出的功能性缺陷;以及將結構化和非結構化面試對立等。因此，要突破傳統(tǒng)招聘面試的概念狹隘、指標片面、功能局限、形式僵化的局面，就須以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，從認知和操作上深化對招聘面試的概念、內(nèi)容和實施策略的認識，以達到通過面試發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的目標。 PC-面試是什么 傳統(tǒng)招聘面試只把面試者作為面試的主體，但事實上招聘面試的過程中有三個主體，即招聘企業(yè)、面試者和應聘者。相應的，面試包含三層含義： 第一層就是從面試者的角度來說，招聘面試就是面試者按企業(yè)要求了解、評價應試者的過程，在這一層含義上，面試者如何執(zhí)行企業(yè)的選人標準、控制個人的偏見、使應聘者的能力得到充分發(fā)揮時，會受到信息不完全性和有限性的限制;第二層從招聘企業(yè)的角度，面試就是企業(yè)委托面試者挑選與企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、價值觀、未來發(fā)展相適合的人才，與崗位相匹配的員工，以實現(xiàn)人-組織，人-崗位相匹配的過程。在這一層含義上，企業(yè)如何將戰(zhàn)略、價值觀、文化等要求內(nèi)化為面試者的評價標準，如何將崗位更規(guī)范轉化為面試者的評價標準，也受到信息不完全性和有限理性的限制;第三層，從應聘者的角度，招聘面試就是應聘者正確地了解和評價企業(yè)，建立心理預期的過程，在這一層含義上，應聘者如何通過面試者和面試的內(nèi)容與過程來考察企業(yè)，企業(yè)為應聘者提供何種程度的關于企業(yè)與工作的信息，應聘者如何確立對企業(yè)的心理預期，同樣受到信息不完全性和有限理性的限制。 所以，上述三層含義都存在信息不完全性和有限理性的限制問題，同時又都會受到環(huán)境不確定性的`影響，企業(yè)和應聘者不可能通過面試者和面試過程所反映出來的信息，全面理解及訂立包含一切的正式契約，只能建立相對確定的心理預期，這種心理預期就是心理契約(Psychological Contract，簡稱PC)。也就是說，心理契約(PC)是企業(yè)和員工雙方在環(huán)境不確定性、信息不完全性和有限理性等三方面限制的情況下，就相互關系中自己必須為對方付出什么，同時對方又必須為自己付出什么的一種主觀信念。因此，企業(yè)招聘面試的過程應該是企業(yè)和應聘者通過面試者和面試的內(nèi)容及過程的相關信息，建立心理契約的過程。 PC-面試時的內(nèi)容轉化 PC-面試的內(nèi)容圍繞以下兩個方面展開：企業(yè)要求應聘者承擔的責任(為企業(yè)做什么)和應聘者要求企業(yè)承擔的責任(為應聘者做什么)。首先看圍繞“企業(yè)要求應聘者承擔的責任”開展的面試內(nèi)容。在心理契約中把企業(yè)要求應聘者的責任稱為“企業(yè)對員工的預期”，它由現(xiàn)實責任和發(fā)展責任組成：現(xiàn)實責任是指員工為維持組織當前正�；顒铀匦璩袚闹赶颥F(xiàn)在的責任義務;發(fā)展責任是指員工為維持組織長期發(fā)展所必需承擔的指向未來的責任義務。具體的“企業(yè)要求應聘者承擔責任”是由心理契約中“企業(yè)對員工預期”的項目轉化而來，參見表一。
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