從一道考試題看招聘面試

　　人力資源管理人員全國職業(yè)資格考試有這樣一道考試題：“一天早上，某公司技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于下一名應聘者的情況，就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了，小王的任務也完成了。” 這是一次混亂無序的面試，是一次不成功的面試，不夠專業(yè)，準備有欠充分，這樣的面試情形不僅僅存在小王所在的公司，其它的公司也有類似的情況，我們應該如何做才能避免這樣的事件發(fā)生，保證我們招聘質(zhì)量呢?

　　一、本案例面試不成功主要表現(xiàn)在：

　　(1)首先是人事部門缺乏相應的準備，工作組織沒有做好，準備工作做失敗了，就準備著失敗。

　　(2)小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協(xié)作，做相應的準備工作：明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。

　　二、面試作為人才甄選測評中最傳統(tǒng)、最重要的方法，如何才能發(fā)揮最大功效呢?

　　我們知道面試的目的主要是有兩個：一是通過發(fā)問來要求應聘者詳細地描述過去的一些工作行為，讓管理者來預測他未來在工作上的表現(xiàn)行為;二是讓應聘者向面試人員咨詢、澄清及建議一些工作上的具體情況。要想使面試功達到最大功效，面試一般包括以下流程步驟：

　　(一)面試前的準備階段

　　1.明確招聘崗位對應聘者的要求

　　應當根據(jù)招聘崗位的特點設置測評標準，以此確定應著重關注應聘者的哪些特質(zhì)。這是面試能夠有序、高效進行的最基本保證。

　　2.慎重選擇面試考官

　　由于面試在某種程度上帶有很強的主觀性，所以選擇合適的面試考官是保證招聘質(zhì)量的關鍵要素，好的考官要具備良好的個人修養(yǎng)、豐富的工作經(jīng)驗，能熟練運用各種面試技巧，能公平、公正地對待每位應聘者。在不少大公司，常有總裁親自面試每一位應聘者的情況。

　　3.確定面試內(nèi)容及面試提綱

　　在面試前應根據(jù)招聘崗位說明書，確定哪些內(nèi)容要通過面試來測試。將這些內(nèi)容挑選出來以后，針對每一項內(nèi)容，由人力資源部門的負責人以及聘請的專家共同設計相應的問題和可能的答案。

　　面試提綱是圍繞面試的重點內(nèi)容來編制的，是整個面試過程的問話提綱。面試提綱由若干面試項目組成，如敬業(yè)精神、專業(yè)知識、公關能力、興趣愛好等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便有針對性地提問、考察。

　　4.設計面試評價表

　　在面試中，為了使面試結果更科學、公正、準確，應該設計一個標準統(tǒng)一的面試成績評分表。它由若干評價要素構成，是面試人員現(xiàn)場評價記錄應聘者表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計量表。評分表的設計應根據(jù)面試內(nèi)容以及考察要求的不同而分別設計。

　　5.營造良好的面試環(huán)境

　　良好的面試環(huán)境能夠保證雙方進行輕松自如的溝通，因此，營造出良好的面試環(huán)境將有助于面試的成功。如，選擇一個沒有任何干擾、溫度適宜、燈光柔和的環(huán)境，并給雙方提供舒適的座位，座位擺放的距離與角度應有助于雙方的溝通。

　　6.面試考官的準備階段

　　一是面試前10-15min，結束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭的文件，讓自己完全放松。

　　二是取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強迫自己記憶，只需記住姓名，便足以打開話題。

　　三是將原來擬好的面試問題，放入檔案夾內(nèi)，再翻看“面談評價表”，重溫要在面試中了解的各個工作表現(xiàn)維度。

　　四是若面試室沒有紙和筆，應準備兩只筆及一些紙張。

　　五是準備名片，應征者可能會索取。

　　(二)面試的開始階段

　　介紹自己、握手、確保雙方作為舒適，不要讓對方看到你在筆記上的內(nèi)容，事先跟對方說：為了對您有一有利于我們對您的客觀判斷，我將在面試過程中進行記錄，希望您不介意、解釋面試時間、長度程序及要談的內(nèi)容等等。

　　(三)正式面試階段

　　精于面試的應聘者在回答行為問題時往往只說出干過什么而不會描述采取了何種行動。

　　另外面試準備時要善于發(fā)現(xiàn)簡歷上的疑點，如：

　　(1)出現(xiàn)工作空檔的真正原因;

　　(2)頻繁換工作的原因;

　　(3)最近沒有學習新技能的原因(不要僅僅局限于他的學歷)

　　(4)離開原公司的真正原因(多問離職的意愿，問之前告訴對方：本著對你我雙方都有力的原則，你說得越真實，越有助于我們的判斷，而且也越有助于你對我們公司做出客觀的選擇，你的實話實說對雙方是雙贏的結局，然后在仔細追問真實的離職原因)。

　　再有，面試中要區(qū)別“事實”和“謊言”：

　　1.事實很有信心，不緊張，很自然，謊言明顯在言語上比較遲疑;

　　2.應聘者老在提“我們”，避免提自己具體做了什么，則可能是謊言;

　　3.無論問什么問題，回答都是一致的，則是事實;

　　4.回答特別流暢，則可能是有備而來，對于這種情況，適當?shù)卮驍嘁幌�，或者先讓他說下去，然后另找機會讓他再答一次，如果還是只字不差，則有可能是事先背好的。

　　5.非語言行為表現(xiàn)的重要線索：看到的信息占55%，聽到的信息占45%。

　　(1)眼神：往左上角或右上角看，一般是撒謊，有效的眼神是寬松、隨和。

　　(2)身體姿勢：坐得特別僵硬，可能是由于緊張，身體姿勢突然毫無目的的變換，這是謊言的標志。

　　(3)手勢：謊言：手勢與語言不配套

　　(4)面部表情：謊言：表情與語言不一致

　　(四)結束面試階段

　　1.允許候選人問問題;

　　2.說明下一步面試的安排及時間;

　　3.真誠地感謝：感謝你花時間來面試;

　　4.完整面試記錄;

　　5.絕對不能許諾不確定的信息。

　　(五)面試評價階段

　　面談和評分結束后，面試人員應該核對記錄，看看不同的應征者是否有相同的回答;若有類似答案出現(xiàn)，還要進一步檢查評分表，看看是否給予了相同的評分。相同的行為表現(xiàn)，應該給予相同的評分。另外，主試人還要從評分表中將一些關鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，看看他們的行為表現(xiàn)是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調(diào)整評分。在相同得分的情況下，主試人需要查閱評分表，若使用加權評分表，在權重較高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。

　　要完成出色的人員招聘面試不是一件容易的事情，但我們可以從成功的面試中找到它們成功的原因，相信如能做到以上建議的幾點，人才甄選并非是難過的一關。

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