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電話營(yíng)銷員招聘的面試模型
電話營(yíng)銷是一個(gè)高強(qiáng)度、高壓力的工種，不少?gòu)氖码娫挔I(yíng)銷的企業(yè)經(jīng)常感覺(jué)到人力資源狀況吃緊，基于對(duì)一家從事旅游餐飲打折卡銷售的公司的研究，提出《電話營(yíng)銷員招聘面試模型》。
一、建立正確的招聘觀
員工是公司的資本。每次招聘，是一次投資的開(kāi)始，而面視的目的就是要選擇合適的人以盡量減少錯(cuò)誤投資。
招募到合適的人可以節(jié)省大量的成本。包括：
項(xiàng)目經(jīng)理浪費(fèi)到無(wú)效人員身上的培訓(xùn)、指導(dǎo)成本；
無(wú)效人員流失所導(dǎo)致的士氣波動(dòng)成本；
無(wú)效人員在職期間所浪費(fèi)的公司資源（市場(chǎng)機(jī)會(huì)、客戶名單等）
公司再次招聘所花費(fèi)的招聘、培訓(xùn)成本
……
據(jù)統(tǒng)計(jì)，無(wú)效人員的流失會(huì)直接產(chǎn)生其工資額1.5倍的費(fèi)用。因此，我們不能因?yàn)槿藛T流失率大而降低人員入職的標(biāo)準(zhǔn)。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，找一只會(huì)爬樹(shù)的松鼠并使之愿意為你爬樹(shù)，要比找一只公雞然后教他爬樹(shù)要容易很多。
如何挑選到合適的人員是有方法有技巧的。問(wèn)題是我們?cè)覆辉敢獬料滦膩?lái)對(duì)每一次招聘進(jìn)行總結(jié)與反思，并在下一次招聘中驗(yàn)證在總結(jié)反思中得出的結(jié)論。
我們的信念是：招到合適的人是減少員工流失的有效手段。
二、面試模型
三、面試模型說(shuō)明
（一）簡(jiǎn)歷篩選
1、拿到簡(jiǎn)歷后要求應(yīng)聘者做簡(jiǎn)短的個(gè)人介紹，一方面考查應(yīng)聘者的語(yǔ)言能力，另一方面利用這段時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷進(jìn)行瀏覽
2、誠(chéng)實(shí)是每一個(gè)應(yīng)聘者應(yīng)具備的素質(zhì)，如果應(yīng)聘者能夠在簡(jiǎn)歷上對(duì)你說(shuō)謊，則他可能在工作中說(shuō)更大的謊。
關(guān)于如何剔除不實(shí)簡(jiǎn)歷：
A、年齡與學(xué)歷明顯不符；
如：某一應(yīng)聘者生日為1985年X月X日，而簡(jiǎn)歷顯示其98年（13歲）就在讀大專了
B、經(jīng)歷明顯存在漏洞
如：應(yīng)聘者曾做過(guò)銷售員，卻根本講不清每天做什么事情
3、如果應(yīng)聘者在以前的就職記錄中頻繁變換工作，則其上崗后跳槽的機(jī)率大于其他應(yīng)聘者
4、其它的加分項(xiàng)與減分項(xiàng)。如果存在以下情況可以適當(dāng)在面試得分上進(jìn)行加減。
加分項(xiàng)：有電話營(yíng)銷工作經(jīng)驗(yàn)（+2）、有獨(dú)立生活經(jīng)歷（+2）、大專以上學(xué)歷（+2）
減分項(xiàng)：過(guò)去三個(gè)月內(nèi)頻繁更換工作（-2）、無(wú)任何工作經(jīng)歷（-2）、簡(jiǎn)歷不符（-5）
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第一步：對(duì)應(yīng)聘者的考查
對(duì)于有電話營(yíng)銷工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者
重點(diǎn)考查：1、為什么放棄原來(lái)的電話營(yíng)銷工作
2、以扮演顧客的方式，考查其反對(duì)循環(huán)的功力（應(yīng)變能力、是否容易放棄等）
具體考評(píng)內(nèi)容見(jiàn)《電話營(yíng)銷員面試題庫(kù)A類》
對(duì)于有其他行業(yè)營(yíng)銷工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者
重點(diǎn)考查：1、是否有成功的渴望
2、以往工作中是否具有做電話營(yíng)銷的工作經(jīng)驗(yàn)
具體考評(píng)內(nèi)容見(jiàn)《電話營(yíng)銷員面試題庫(kù)B類》
對(duì)于無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者
重點(diǎn)考查：1、壓力面試
2、對(duì)工作的渴望
3、對(duì)自己未來(lái)是否有規(guī)劃
具體考評(píng)內(nèi)容見(jiàn)《電話營(yíng)銷員面試題庫(kù)C類》
第二步：對(duì)中意的應(yīng)聘人員進(jìn)行公司介紹
面試人員切忌在面試過(guò)程中過(guò)于強(qiáng)勢(shì)，要多讓面試者講話，從其言語(yǔ)中發(fā)現(xiàn)其身上是否具有我們所需要的特質(zhì)。
如果應(yīng)聘者屬于我們想要的人員（已經(jīng)準(zhǔn)備讓其參加培訓(xùn)了），那么我們就需要花上兩三分鐘的時(shí)間向他們描述應(yīng)聘者所想要了解的資料。
除了薪資待遇，我們還有很多訊息可以傳遞給應(yīng)聘者，并且這些訊息可以幫助我們所中意的這個(gè)應(yīng)聘者下定決心進(jìn)入公司。
這些訊息包括：
1、 公司歷史、規(guī)模
2、 工資待遇、工作時(shí)間
3、 個(gè)人上升空間
第三步：對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，填寫《電話營(yíng)銷員面試評(píng)估表》
每位應(yīng)聘者面試完，應(yīng)留有1分鐘的時(shí)間，用來(lái)對(duì)該名應(yīng)聘者進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，并填寫《電話營(yíng)銷員面試評(píng)估表》。
1、不要因?yàn)閼?yīng)聘者過(guò)多，而不填寫面試評(píng)估表。因?yàn)槊嬖囋u(píng)估表中的許多信息及摘要可以幫助你在接下來(lái)的培訓(xùn)、入職引導(dǎo)中有的放矢。
2、不要等到所有的應(yīng)聘者都面試結(jié)束后再填寫面試評(píng)估表，因?yàn)槿说挠洃浭怯邢薜�，及時(shí)填寫可以保證信息的完整性與真實(shí)性。
�。ㄈ┟嬖囌c入職引導(dǎo)
由于負(fù)責(zé)面試的人員與培訓(xùn)人員可能不是同一個(gè)人，同時(shí)更為了在今后的工作中能夠根據(jù)員工情況進(jìn)行合適有效的工作指導(dǎo)，因此從面試起就應(yīng)該建立起員工成長(zhǎng)檔案，將面試時(shí)的個(gè)人情況摘要、培訓(xùn)時(shí)的工作能力表現(xiàn)列明其中。
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