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校園招聘 面試全攻略
面試是通過面對面的交流來考核應試者的一種方法，它普遍的存在于目前的大學生就業(yè)市場當中，是大學生應聘過程中的關鍵一步，是企業(yè)能否找到合適的人才的第一步。
校園招聘與其它招聘方式相比，有其獨特之處和特殊的困難。首先，招聘者必須在一個比較短的時間里，與大量的畢業(yè)生進行面談，而這些學生在資歷方面都差不多，要從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。因此，需要面試考官需要有大量細致周到的準備。
準備
首先，要建立和諧的氣氛，歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑、或談一兩句天氣如何?“您今天在來的路上有沒有塞車?”等等。在這個與學生近距離互動的場合，企業(yè)人員的表現(xiàn)將直接影響到申請人接受組織提供的工作崗位的意愿，個人風度是否優(yōu)雅，知識是否豐富，辦事作風是否干練等因素都直接影響著申請大學生對組織的感受和評價。
然后可以向應聘者推銷公司，了解您的推銷重點(例如：公司的優(yōu)勢、穩(wěn)定、可靠性;公司的經(jīng)營表現(xiàn)及市場地位;企業(yè)文化;令人激奮的成長計劃;公司的遠景;個人發(fā)展機會等)。妥善嚴謹?shù)乜刂普麄�過程，讓應聘者感受到公司對人力資源的重視以及對卓越的追求。
一旦求職者放松下來，就要切入正題，介紹面試的目的，所需時間及您建議如何進行，鼓勵求職者提問。
技巧
首先讓應聘者填一份申請表，申請表上需更詳細的個人資料，并特別注明如所填寫與事實不符則需接受何種處分。安排作智力、個性測試題，主要測定應聘者的記憶、思考、理解、適應力等，題目設計不宜過多，在15~30分鐘完成為宜。題目可采用選擇題的方式，立刻評分傳下一位面談者手中。
主持面談者應為2~3人，業(yè)務部門與人事部門一起參與，個別面談的時間應在40~50分鐘，時間過短不宜發(fā)現(xiàn)問題。一般來講，應聘者事先已做了一些準備，警惕性高，根據(jù)測試，人的注意力在30分鐘之后會下降，才會流露一些比較真實的想法和意圖。關鍵的信息在最后10分鐘。主持面談人要事先做準備，并根據(jù)需要變化，要創(chuàng)造和諧氣氛，態(tài)度和緩，耐心做傾聽者，適當做筆記，多聽少講。輔助面談者是個很好的觀察者，注意觀察應聘者的舉止、音調、變化、回答的態(tài)度、姿態(tài)反應。
長城國際信息產(chǎn)品(深圳)有限公司人力資源部經(jīng)理陳震告訴筆者，“我們在面試的時候一般是3-4名主考官和一組同學在一起，通過預先設計的問題來考察應試者的完成情況。一般來講由一名主考人員負責專門提問，其他的主考人員在一邊靜靜觀察。主要觀察畢業(yè)生在小組中能不能幫助其他同學完成問題，從而判斷出該同學是否具有團隊合作精神。我們不認為那種千方百計打敗小組對手的人是優(yōu)秀的人，而是認為那些能夠幫助其他同學的人才是優(yōu)秀者，盡管他自己可能沒有成功。其實我們要考察的就是他們的團隊合作性，他們的心態(tài)，一般來講我們會錄用那些樂于助人的人，因為他們知道怎樣幫助別人，這正是我們今后的工作中所需要的。
“當然，在面試中我們還會注重考察應試者知識結構，也就是常說的那種復合型人才，我們稱之為多學科背景。我們喜歡那種理性和感性兼具的人才，因為他們能從不同方面考慮問題，這有助于我們今后事業(yè)的發(fā)展。
“同時我們在面試時候還會注意觀察應試者是否是一個即喜歡遵守規(guī)則又具有創(chuàng)新精神的人。喜歡遵守規(guī)則，是因為有很多工作是要細心和耐心才能完成的，所以必須要有規(guī)有矩。但是工作還是需要創(chuàng)新和激情的，有的時候為了獲得不同的結果往往要經(jīng)歷很多不同的嘗試�？傊�，我們要通過面試選拔出那些學有所長又符合我們企業(yè)文化精神的員工來�！�
而同在深圳的另一家IT公司，則在面試時將應試者的綜合素質進行量化考核。他們每一名主考人員都會拿一張表格，對應試者的儀表著裝、專業(yè)知識、語言表達、思維能力等方面進行細致考核并打分，匯總后得到應試者的綜合素質情況，從而決定對應試者的取舍。四川邁普公司也同樣重視在面試時了解畢業(yè)生的綜合素質，他們更多的從畢業(yè)生的著裝、舉止，說話時和面試官的距離，體態(tài)、姿勢、談吐是否得體等細節(jié)來看一個人的綜合素質。他們認為從細微很能看出一個人的品質，能找出適合自己公司的畢業(yè)生。
還有些用人單位在面試時特別注意應試者的禮儀、禮貌，比如廣東電信規(guī)劃設計院。他們希望大學生在面試前大學生能充分了解企業(yè)的背景和企業(yè)文化，要考慮到企業(yè)和個人的發(fā)展，能夠慎重考慮問題，做出正確的選擇。同時他們還希望大學生在面試時要表現(xiàn)出強烈工作愿望，以及事業(yè)心和責任心，要有誠信。
一些學習成績突出畢業(yè)生在面試失利后會感到不可思議，自己的專業(yè)成績一直名列前茅，為什么得不到用人單位的青睞?事實上，很多用人單位選材并不是選擇成績最優(yōu)秀的，而是選擇最合適的。
“因為‘優(yōu)秀’的人如果沒有良好的綜合素質，不一定能適合企業(yè)的需要。一個有著良好素質的但學習成績不是很‘優(yōu)秀’的人會比較穩(wěn)定的為一個企業(yè)好好地工作。我們每年的招聘都十分重視面試，因為這時對一個人的了解是直接、感性。通過交流可以了解一個人對工作的認識程度，可以反應一個人成績單以外的東西�！眲�(chuàng)維電子公司人力資源部經(jīng)理這樣告訴筆者。
提問
好的開頭是成功的一半，自然、親切、漸進地導入正題對于緩解畢業(yè)生的心理壓力十分關鍵�？梢赃@樣說，提問是面試最重要的一環(huán)，其意義在于：獲得更多的資料;查證對方與工作有關的專業(yè)知識和能力;探討對方的看法與意見;控制對話。在提問時，要注意主試應力求使用標準語言，不要用生僻字，盡量少用專業(yè)性過強的詞匯，不要只是照念題目，要有感情有節(jié)奏的向畢業(yè)生提問。在對畢業(yè)生提問行為性問題時要注意問準問實，不允許畢業(yè)生在問題上摸棱兩可，含糊回答。要給畢業(yè)生彌補缺憾的機會，畢業(yè)生可能因為處于被動地位或心情緊張而不能充分發(fā)揮自己的水平，所以在提問的最后可以適當?shù)囊螽厴I(yè)生對個人的面試進行補充。
同時，要科學、合理地分配時間，不能問得一知半解，也不能無休止地問下去。主試人不要說得太多。在面試中，最好的發(fā)言比例是應征者有60%的發(fā)言機會，面試主持人占40%。
在面試中，問題設計的合理性程度，是影響到面試的時程和效果。因此，有經(jīng)驗的主持人都會保證事先準備好的問題在面試中都涉及到。在準備階段設計好的問題，通常都會具有“一般性指導”的特點。提問者并不是單純地從準備好的問題中生硬地往出搬問題，而通常是從求職者的回答中引發(fā)出新的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關的問題加以跟蹤提問，但要注意提問問題的形式。
在提問時，主試人應注意以下幾點：不要過多地發(fā)言，要把有限的時間留給應試者，以便在較短時間內(nèi)盡可能多地了解他，判斷其是否是你們單需要的人才，這是面試的最終目的;避免以“Yes”or“NO”進行回答的問題，這樣不能充分展示應試者的思辯能力;不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息，這樣做會干擾或誤導應試者的思路;不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度，這樣會引起應方式者的反感，也有損于公司或企業(yè)的形象：掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，使得您無法問您所有的問題。
另外，目前還有一種比較流行的面試方法結構化面試。這種方法采用兩名主試者對一名畢業(yè)生的面試形式，時間大約20-30分鐘。畢業(yè)生的面試成績由兩名主試各自進行評分后匯總平均得出。作為各單位選擇畢業(yè)生的參考因素。結構化面試題目構成為：
1、意愿性問題：主要考察畢業(yè)生求職動機是否同崗位相匹配。問題1和問題5的技術、財務人員部分屬于意愿性的問題。
2、智能性問題：主要考察畢業(yè)生思維的邏輯性和言語表達能力。該類問題不在于考察畢業(yè)生的觀點正確與否，而在于看其是否能夠找到問題的實質，邏輯嚴密，論據(jù)充分。問題3屬于這類問題。
3、行為性問題：基于“過去表現(xiàn)是對未來表現(xiàn)的最好預測”來進行設計。由于這類問題的隱蔽性較差，有些畢業(yè)生會做一些言過其實的回答，所以主試要對回答的某些細節(jié)進行追問。追問一般涉及當時的情境、任務、采取的行動和結果，即通過了解一個過去的完整事件獲取畢業(yè)生在過去的行為中一種或幾種能力有關的信息。問題2、4屬于這類問題。
4、情境性問題：問題設計的前提假設是一個人說他會做什么與他在這個情境中將會做什么是有關聯(lián)的，或者說他的應試反應基本上體現(xiàn)他在相應情境中可能的想法。情境性問題將畢業(yè)生置身于相對真實的模擬環(huán)境中，畢業(yè)生的反應更具有可信性。問題5中營銷/管理人員部分的測試屬于這類問題。
以上四類問題構成了結構化面試的內(nèi)容，所有問題都在一定程度上體現(xiàn)了行為描述的方法。
聆聽
面試中，聆聽與提問同樣重要。準備好了要問的問題，亦已提出了主要的問題，就要聆聽求職者的解釋了。聆聽應試者回答問題并非只是單純地“傾聽”，而是以聽為媒介，對其進行全方位的“考察”。傾聽是發(fā)現(xiàn)問題、找出問題的關鍵。主試在傾聽時要仔細、認真、表情自然，不要不自然地俯視、斜視，或盯著對方不動，防止對畢業(yè)生造成過多的心理壓力，使其不能正常的發(fā)揮。注意從畢業(yè)生的語調、音高等方面區(qū)分畢業(yè)生的內(nèi)在素質水平。對講話常用“嗯”“啊”等間歇語的人往往自我感覺良好，要求他人對他個人的重視;聲音粗獷、音量較大的多為外向性格，講話速度快而且平直，多為性格急噪、缺乏耐心;愛用流行、時髦詞匯者大多虛榮心較強。在對行為性問題進行追問時應當注意畢業(yè)生對“我、我們、我感覺、我想”等詞語的界定。面試時，主持人應做好以下幾方面的工作：用筆記下聽到的內(nèi)容;保持目光接觸，以表示主持人對應試者所言是認真的、感興趣的;中間點點頭，顯示主持人在留心聆聽;鼓勵對方繼續(xù)說下去，用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼;不斷提醒自己面試的目標，引導他下面回答問題或是不要離題太遠，而不是在聽對方講故事，聊閑天;對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時澄清說明;在面試過程中的不同階段，總結剛才的談話;防止受第一印象的影響;聆聽時保持高度注意力。
觀察
主試者在觀察畢業(yè)生時要注意其非語言的一些行為：
1)心存焦慮的人一般表現(xiàn)為經(jīng)常眨眼、舔嘴唇、總是清嗓子、經(jīng)常把手握緊又打開、說話時遮著嘴、揪一只耳朵、在座位上坐立不安和腳上下亂動;
2)友好合作的人會微笑地看著對方、在對方說話時點頭、兩手打開、兩臂不交叉、偶爾把手移向臉、兩腿不交叉、身體微向前傾和離對方更近等;
3)自信的人會看著對方的眼睛，仰起下巴，雙手指間相對、如果站立將手放在后面、呈稍息姿勢，身體沒有突然的動作，不扭動;
4)處于防守狀態(tài)的人一般不看對方，避免目光接觸，或一旦接觸馬上移開、兩手緊握、兩臂交叉、不時的揉眼、鼻子或耳朵等，翹腿身體向后等;
決定
您的決定結果對您自己、公司業(yè)務及所有其他有關人員都有長遠的影響。因此，務必保持客觀，不讓情感因素左右決定，使決策的過程合情合理，協(xié)助您選擇出最適當?shù)娜诉x。
綜上所述，面試可以歸結為以下十三個容易被忽略的細節(jié)問題：歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒;介紹面試的目的及所需時間;面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴肅面孔;讓對方發(fā)言(60/40原則);靈活變通。面試時往往求職者會透露出您的計劃表之外的資訊、干擾了您的計劃，要加以變通，放棄原來計劃，依照當時看來更有意義的方向進行;保持目光接觸;不要妄下結論，要留心聆聽。妄下結論，往往會壞事�！巴源y，誤已誤人”;講明工作性質;不要當場告訴對方是否聘用;面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評估所有求職者;每一項面試之間應留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會出錯;遵守時間，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應提前讓求職者知道，并講明推遲的原因;讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。
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