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光靠面試可沒戲
怎樣給公司招到真正優(yōu)秀且稱職的人呢？這是一個(gè)難題。即便你的公司總在招人，在這方面有豐富經(jīng)驗(yàn)，可這就意味著能很容易地招到合適的人嗎？不，完全不。開門見山地說吧，你必須知道：光靠面試招人是行不通的！這話是什么意思呢，意思是說，通過面試招來的員工，并不能確保他上崗后能稱職。關(guān)于這一點(diǎn)，已經(jīng)有大量的研究提供了證明。
但這也不意味著你無法通過面試招到好員工，問題只在于，你自以為恰當(dāng)?shù)哪切┟嬖嚪椒▽?shí)際上可能并不奏效。基本上，面試就像一場碰運(yùn)氣的游戲，有時(shí)你會贏，有時(shí)你會輸，因?yàn)檫@并不是一個(gè)純技術(shù)問題。為什么會這樣呢？原因大體如下：
面試官常常會受到求職者外表與談吐的影響；
求職者會在面試中表現(xiàn)得很完美，但他平時(shí)的所作所為幾乎一定不是這樣的；
求職者對于應(yīng)聘崗位的切實(shí)需求知之甚少；
公司的企業(yè)文化會在很大程度上影響員工的工作表現(xiàn)，但是面試官無法預(yù)知求職者在入職后將如何應(yīng)對這個(gè)問題。
面試效果難盡人意的原因還有很多，總之一句話，面試這事不靠譜。那么，在選拔人才時(shí)應(yīng)該怎么做呢？
先明確招聘目的
在開始招聘以前，你首先得知道自己招人的真正目的。一般來說，目的不外乎以下四種：一是你只是想找人到家族企業(yè)或是政府機(jī)關(guān)里做些基礎(chǔ)性工作；二是你想招到天下無敵的人；三是你想招敢于挑戰(zhàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及組織權(quán)威的人；四是你想招工作效率很高的人。
如果你想招的是上述第一類人，那就不用往下看了，因?yàn)楸疚膸筒坏侥�；如果你想招第二類人，這本身是個(gè)好事，但也屬于另外一個(gè)研究課題，本文幫不了你；如果你想招第三類人，也不錯(cuò)，但這同樣是另外一個(gè)課題，不過本文接下來要談的東西可能還有些用；如果你想招的是第四類，也就是那些工作效率高的人，并想把這樣的人安置在公司中合適的崗位上，那就好好看看本文吧。
知道哪些方法行不通
前面已經(jīng)說過，面試通常發(fā)揮不了實(shí)質(zhì)作用�，F(xiàn)在我們來看看還有哪些招聘方法也行不通或效果不如預(yù)期。
1. 測評很多公司在為某些工作崗位招聘時(shí)會采用正規(guī)的心理測試方法。這些方法的實(shí)際效果大體如下：
職業(yè)測評：在招銷售員、生產(chǎn)線工人、會計(jì)、程序員之類的員工時(shí)，這個(gè)方法很好，但只適用于選拔相對初級的員工。
性格測評：這個(gè)方法完全無法預(yù)知求職者未來是否會有好的職業(yè)發(fā)展，但它有助于評估求職者是否可以很好地融入工作團(tuán)隊(duì)。
能力測評：這個(gè)方法可以測出求職者是否有良好的工作習(xí)慣，但無法知道他能否獲得良好的工作結(jié)果。
如果是應(yīng)聘高級領(lǐng)導(dǎo)職位的求職者，傳統(tǒng)的測評方式都無法確知他能否帶領(lǐng)企業(yè)建功立業(yè)，但能夠判斷出此人是否會成為一個(gè)受員工愛戴的領(lǐng)導(dǎo)。現(xiàn)在有一些新型測評方法（比如我的公司已經(jīng)研發(fā)出來的）能夠預(yù)測一個(gè)求職者在入職高級崗位之后能否為企業(yè)帶來商業(yè)或財(cái)務(wù)方面的成功。這些方法的理論基礎(chǔ)是行為金融學(xué)的分析范式，而市場上絕大多數(shù)的測評都與此無關(guān)。
2. 大學(xué)文憑現(xiàn)有的證據(jù)表明，大學(xué)學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀的人，在大公司或政府機(jī)關(guān)中的職業(yè)表現(xiàn)往往會很出色，但在小公司或是創(chuàng)業(yè)企業(yè)工作時(shí)，他們的工作業(yè)績反而趕不上那些從大學(xué)退學(xué)的人。
3. 推薦和關(guān)系如果是礙于面子的引薦或是出自親朋好友筆下的推薦信，求職者的真實(shí)水平很可能與推薦理由恰恰相反。不過，如果這種推薦和介紹來自不具裙帶關(guān)系的第三方，則往往能夠準(zhǔn)確地反映出求職者的能力。
4. 經(jīng)驗(yàn)一個(gè)人有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，這是件好事吧？未必如此。最極端的情況發(fā)生在銷售人員來求職的時(shí)候，這些人通常很擅長推銷自己，哪怕過去的工作表現(xiàn)是一團(tuán)糟。通常每個(gè)人在談到自己過往的工作經(jīng)歷時(shí)都會加入美化的成分，這也是面試這個(gè)方法行不通的原因之一。
5. 自我描述一般在面試或者求職簡歷中會包含這個(gè)內(nèi)容，其中可能存在的問題包括：
如果求職者是新手，他們肯定不夠了解自己。因?yàn)樗麄兲贻p，不知道自己的優(yōu)勢和弱點(diǎn)所在，這導(dǎo)致他們即便想客觀地展現(xiàn)自己也難以做到。
如果求職者具備一定資歷，他們往往很清楚自己的長處和求職意愿，而且很愿意告訴你他的優(yōu)勢所在（當(dāng)然，這要經(jīng)過適當(dāng)?shù)男揎椇兔阑�。他們也許知道自己的某些（當(dāng)然不可能是全部，也可能不是自己最大的）弱點(diǎn)。那你就只能去猜測并很可能全都猜錯(cuò)，同時(shí)還會忽視求職者那些明顯的弱點(diǎn)。
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