職場(chǎng)：寶潔求職指南

　　在快消品行業(yè)，寶潔是一個(gè)很有傳奇色彩的大公司，也經(jīng)常以“人才黃埔軍校”的形象出現(xiàn)在各種商業(yè)報(bào)道中，多次入選最佳雇主榜單，不但是每屆畢業(yè)生求職的熱門公司，也是身處快消品行業(yè)或是對(duì)快消品行業(yè)感興趣的公司人關(guān)注度很高的公司。 　　一般來(lái)說(shuō)，每年的9月起至11月是寶潔公司的校園招聘季。在這一輪校園招聘結(jié)束之后，次年的2月、3月還會(huì)有一次春季補(bǔ)招。不過(guò)補(bǔ)招的人數(shù)根據(jù)不同部門需求而定，與9月的校園招聘相比名額會(huì)少一些。

　　社會(huì)招聘與校園招聘的流程、形式和評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)一致，只是時(shí)間上錯(cuò)開(kāi)，需要求職者密切關(guān)注招聘信息。

　　另外，實(shí)習(xí)也是獲得進(jìn)入寶潔工作的機(jī)會(huì)的重要方式之一，在校園招聘的同時(shí)寶潔還會(huì)展開(kāi)實(shí)習(xí)生招聘，并為優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生提供錄用名額。

　　那么寶潔的選人標(biāo)準(zhǔn)到底是什么?看重求職者哪些特質(zhì)?招聘環(huán)節(jié)是否有特殊設(shè)計(jì)?《第一財(cái)經(jīng)周刊》采訪了寶潔招聘與培訓(xùn)總監(jiān)黃斯斌，帶你走進(jìn)寶潔。

　　01 寶潔招聘的3個(gè)環(huán)節(jié)

　　招聘的起始時(shí)間依據(jù)每所學(xué)校的開(kāi)學(xué)時(shí)間而定，從9月初開(kāi)始網(wǎng)申，發(fā)offer的時(shí)間基本維持在11月初。也就是說(shuō)，真正從網(wǎng)申結(jié)束算起到發(fā)offer一般為期6周。

　　Step1 網(wǎng)申

　　寶潔的網(wǎng)申并不是單純的提交簡(jiǎn)歷，而是完成一套成功驅(qū)動(dòng)力測(cè)試題。

　　在形式上，網(wǎng)申包括兩個(gè)方面，一是類似于公務(wù)員考試的行政能力測(cè)試題，注重考察邏輯能力。二是對(duì)過(guò)去經(jīng)歷的詢問(wèn)以及情景假設(shè)題的問(wèn)答。這些問(wèn)答題不止是對(duì)你過(guò)去的了解，更是圍繞勝任力模型對(duì)你各項(xiàng)能力的綜合評(píng)定。

　　黃斯斌提到：“學(xué)校、獎(jiǎng)學(xué)金、學(xué)生會(huì)經(jīng)歷等等在網(wǎng)申的問(wèn)題中也會(huì)問(wèn)到，但網(wǎng)申的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)應(yīng)聘者完成‘成功驅(qū)動(dòng)力測(cè)試’的整體情況。”

　　Step2 筆試

　　筆試也分為兩大部分。行政能力測(cè)試大家在各類招聘和公務(wù)員考試中也做過(guò)不少，它旨在了解應(yīng)聘者的邏輯能力、表達(dá)能力以及溝通能力。“我們的大學(xué)生太會(huì)考試了，”黃斯斌說(shuō)，這些題一般都難不倒大家。

　　另一項(xiàng)托業(yè)考試測(cè)試應(yīng)聘者在全球化企業(yè)中能否在工作中使用英語(yǔ)進(jìn)行書寫和溝通的能力。對(duì)于參加過(guò)托業(yè)考試的應(yīng)聘者，如果成績(jī)達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)則可以免去應(yīng)聘中的托業(yè)考試環(huán)節(jié)。

　　Step3 面試

　　寶潔的面試分為一面和二面，沒(méi)有常見(jiàn)的群面或無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，每位應(yīng)聘者都是單獨(dú)和面試官交流。

　　黃斯斌告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》，面試的訣竅在于將自己成功地推銷出去，說(shuō)服或吸引面試官了解你的突出能力、認(rèn)可你的與眾不同，向他們證明你在“勝任力模型”要求的幾方面比同一批應(yīng)聘者更優(yōu)秀。

　　寶潔的面試側(cè)重對(duì)求職者過(guò)去經(jīng)歷的考察，但并不只是單純地想了解你過(guò)去的經(jīng)歷或成就。而圍繞寶潔勝任力模型，應(yīng)聘者需要用過(guò)去的經(jīng)歷向所有面試官展示其在思考、與人溝通互動(dòng)以及敏捷三方面的能力有何突出優(yōu)勢(shì)。

　　02 寶潔的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　“勝任力模型”是如今很多公司在人力資源建設(shè)和管理上會(huì)采用的一種評(píng)價(jià)模式，寶潔也以之作為對(duì)人才的判斷標(biāo)準(zhǔn)。“寶潔的勝任力模型具體內(nèi)容龐大而細(xì)致，無(wú)論是員工還是應(yīng)聘者，每個(gè)想在寶潔成功的人，都能在這個(gè)模型里找到自己需要擁有的能力以及發(fā)展方向。”黃斯斌說(shuō)，這些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門對(duì)這個(gè)職位所應(yīng)具備要素的總結(jié)。

　　比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手想得更多，做得更好，創(chuàng)造得更快

　　寶潔的員工需要具備通過(guò)整合知識(shí)做出戰(zhàn)略思考的能力。無(wú)論是年輕的管理層人員還是資深的管理層人員，都能在他的崗位上運(yùn)用這種能力做出團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略思考，解決日常工作中的問(wèn)題，并能夠運(yùn)用所獲得的知識(shí)、信息以及判斷力做出及時(shí)的決策。

　　寶潔同時(shí)希望員工具有無(wú)限的好奇心。好奇心作為一種驅(qū)動(dòng)力會(huì)促使你去學(xué)習(xí)和借鑒，了解現(xiàn)狀、了解對(duì)手、了解組織、了解供應(yīng)商。

　　“每個(gè)崗位都是術(shù)業(yè)有專攻，我們也關(guān)注員工如何學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)”，黃斯斌說(shuō)，運(yùn)用創(chuàng)新能力、借鑒能力更好地完成業(yè)務(wù)，用更少的資源達(dá)到更好的辦事效果，這些都屬于思維的力量。

　　黃斯斌對(duì)畢業(yè)生的一個(gè)建議是，現(xiàn)在是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，不僅可以從寶潔的經(jīng)歷尋求借鑒，也可以通過(guò)各種資料去了解其他行業(yè)，其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，甚至可以向?qū)W校的老師請(qǐng)教。

　　有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，并珍惜所有人的特長(zhǎng)

　　寶潔關(guān)于這一點(diǎn)對(duì)員工提出的要求包括，是否能為團(tuán)隊(duì)制定遠(yuǎn)大的目標(biāo)并設(shè)定藍(lán)圖，調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)中他人的積極性從而很好地執(zhí)行工作;如何去建立一個(gè)團(tuán)結(jié)、向上的團(tuán)隊(duì)，令大家都很好地協(xié)同工作;在提升自己能力的同時(shí)幫助別人一起成長(zhǎng)，發(fā)揮大家的優(yōu)勢(shì)等。

　　另一項(xiàng)很重要的要求就是員工應(yīng)該能夠承擔(dān)多樣化的合作關(guān)系，能與不同的人一起工作，在不同的團(tuán)隊(duì)里既發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢(shì)又發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)。

　　寶潔作為全球化企業(yè)，同事們來(lái)自不同的國(guó)家，因此要學(xué)會(huì)和不同背景的人打交道，一方面彼此合作，一方面尊重不同國(guó)家員工在宗教信仰、膚色，甚至飲食習(xí)慣上的差異。這些可能與業(yè)務(wù)本身關(guān)聯(lián)不大，但懂得互相尊重是一切良好合作開(kāi)展的基礎(chǔ)。

　　在快速變化的商業(yè)環(huán)境中迅速、靈活地反應(yīng)

　　敏捷的力量要求寶潔的員工在一個(gè)快速變化的商業(yè)環(huán)境里迅速建立起靈活快速的反應(yīng)，去適應(yīng)多種多樣環(huán)境的改變。

　　“就像幾年前完全沒(méi)有電子商務(wù)，當(dāng)電子商務(wù)出現(xiàn)后，我們需要做的就是如何快速去適應(yīng)，并讓產(chǎn)品在電子商務(wù)平臺(tái)賣得更好�！秉S斯斌說(shuō)要發(fā)揮這種力量需要敏銳的分析以及觀察能力。善于掌握哪些事物正在改變，如何改變。以及認(rèn)清自身的優(yōu)勢(shì)，和尚需補(bǔ)足之處。同時(shí)懂得去改變，并敢于改革。“改革與創(chuàng)新不同，改革可能是過(guò)去不會(huì)做的，現(xiàn)在卻倡導(dǎo)這么去做。”

　　黃斯斌介紹說(shuō)，對(duì)這些能力的考察被融入招聘的每一個(gè)細(xì)節(jié)。比如不少畢業(yè)生有在高校擔(dān)任學(xué)生干部的經(jīng)歷，寶潔的面試官也會(huì)問(wèn)一些針對(duì)性的問(wèn)題來(lái)了解ta的思考能力。比如“為什么要擔(dān)任學(xué)生干部”，其實(shí)是考察對(duì)方的思考能力，包括如何安排自己的時(shí)間、如何安排自己的成長(zhǎng)。有一些同學(xué)雖然校內(nèi)外實(shí)踐經(jīng)歷豐富，但回答關(guān)于動(dòng)機(jī)的提問(wèn)時(shí)會(huì)說(shuō)是老師要求的或者前輩建議的，那么他即使經(jīng)驗(yàn)再豐富，也不能以此展現(xiàn)個(gè)人的思考能力。

　　03 向?qū)殱嵳衅缚偙O(jiān)提問(wèn)

　　寶潔的內(nèi)部選拔非常著名，是否就不會(huì)對(duì)外招聘高管?校招和社招的員工升職標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有所區(qū)別嗎?

　　內(nèi)部提升是寶潔人才策略的一個(gè)選擇。雖然寶潔幾乎不會(huì)從其他公司通過(guò)獵頭挖掘高管，但并非完全沒(méi)有。有些特殊技能我們并不能簡(jiǎn)單地直接從內(nèi)部培養(yǎng)，如法律技能、政府關(guān)系技能，仍然需要從外部引進(jìn)人才。

　　校園招聘和社會(huì)招聘入職的員工升職的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和條件都是一樣的。之前已經(jīng)有工作經(jīng)驗(yàn)的員工工作更易上手，相對(duì)于應(yīng)屆生來(lái)說(shuō)應(yīng)該更具備優(yōu)勢(shì)，起點(diǎn)也更高。但也有表現(xiàn)很好的應(yīng)屆生，也具備提升可能性。

　　寶潔在選擇員工晉升時(shí)看重工作過(guò)程和結(jié)果，不看資歷看能力。

　　寶潔在選擇候選人時(shí)筆試和面試哪部分影響更大?

　　筆試和面試的側(cè)重點(diǎn)不同，建議應(yīng)聘者所有的步驟都要全力以赴。最終面以前，全部的成績(jī)都會(huì)集中在一起并發(fā)放給面試官參考。

　　如果有幾個(gè)同樣優(yōu)秀的人，所有面試官會(huì)進(jìn)行集中討論，通過(guò)比對(duì)之前每一步的分?jǐn)?shù)或者面試中應(yīng)聘者所做出的表現(xiàn)，得出結(jié)論。

　　哪些經(jīng)歷在寶潔看來(lái)是加分的?

　　只要能夠展現(xiàn)應(yīng)聘者的能力，都是加分的。應(yīng)聘者的經(jīng)歷可以告訴面試官，他是否符合勝任能力中的三方面要求。在應(yīng)聘過(guò)程中所展現(xiàn)出的有價(jià)值的閃光點(diǎn)并非經(jīng)歷本身，而是通過(guò)求職者的經(jīng)歷和能力，判斷他是否具備勝任力模型中要求的潛質(zhì)，或者他可以在實(shí)際工作中運(yùn)用這三方面的能力去解決問(wèn)題，把工作做好。

　　有什么問(wèn)題是需要注意避免的?

　　不要撒謊。誠(chéng)實(shí)是寶潔選人的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。

　　現(xiàn)在有些求職者會(huì)對(duì)個(gè)人經(jīng)歷進(jìn)行夸大，將集體活動(dòng)中其他人的功勞也攬到自己名下。其實(shí)這些虛假的成分依靠面試官的經(jīng)驗(yàn)，很容易被發(fā)現(xiàn)。面試官會(huì)針對(duì)個(gè)人經(jīng)歷盡量細(xì)致地詢問(wèn)一些細(xì)節(jié)，當(dāng)出現(xiàn)前后不一致時(shí)，就會(huì)進(jìn)一步從多個(gè)角度去質(zhì)問(wèn)。如果確定應(yīng)聘者真的存在作假行為，面試官會(huì)對(duì)他扣分或一票否決。

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