面試官技巧和注意事項

　　要進行一次成功的面試，作為面試官絕不僅僅是坐下來喝杯水問幾個問題那么簡單。那么，面試官都有一些怎樣的技巧和注意事項呢？今天小編就為大家介紹一下面試官技巧和注意事項，歡迎閱讀。

　　一、面試官在面試求職者時的注意事項

　　求職面試的時候不光是求職者一個人的事， 面試官在面試中所做的每個決定都影響著求職者的去留，那么面試官要怎樣為公司挑選出合適的人才，下面來看一下面試官在面試中的注意事項：

　　(一)面試官要創(chuàng)造融洽的溝通氛圍

　　面試是面試考官與求職者之間雙向溝通的過程，既然是溝通交流，那么其氛圍能否達到預(yù)期目標很關(guān)鍵。面試官必須從觀念上認識到溝通應(yīng)該是平等的，只有平等的溝通才能夠達到雙方坦誠相見的效果。再者面試官代表著企業(yè)的形象，如果缺乏平等的溝通會不同程度的損傷求職者對企業(yè)的形象。

　　(二)提出讓求職者能夠理解的問題

　　關(guān)于面試題目的設(shè)計要遵從簡潔明了、清晰讓被試者容易理解，再就是面試之前面試官必須對題目進行了解。

　　(三)讓求職者多說

　　面試的目的是通過面官提出的問題，來判斷求職者的實際素質(zhì)特點。而面試官的職責(zé)就是向求職者提出問題，再通過求職者回答的信息來判斷求職者對崗位的勝任程度。面試過程中，面試官要讓求職者多講，不要自己的發(fā)言的頻率比求職者還要多。

　　(四)面試考官使用統(tǒng)一的評價標準，達成一致性意見

　　如果公司設(shè)立的是小組面試，就會出現(xiàn)各位面試官意見不統(tǒng)一的時候。當(dāng)面試結(jié)果存在分歧的時候，面試官們應(yīng)該在面試結(jié)束后進行討論，得出一致性的意見。如果還有分歧，面試官就應(yīng)該利用面試記錄進行互相舉證。

　　(五)考官要懂得察言觀色，就是對精神面貌打分：

　　1、是不是一個有激情的人，他在談話中會不自覺的運用自己的身體語言，他談話的語氣，他用怎樣的神情表述自己的未來等等。有激情是成為一個優(yōu)秀員工的必要條件，激情會指導(dǎo)他將來要走的路。而且激情是一種相對來說一經(jīng)磨滅不可再生的資源。

　　2、是不是一個敏感的人，當(dāng)談話的時候他會不會直視著你的眼睛，他會不會對面試官的語氣或者眼神的變化有相應(yīng)的動作。

　　二、面試官面試技巧

　　面試的形式

　　1、尊重面試者是起碼的職業(yè)操守

　　面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

　　2、破冰，讓面試者盡快進入狀態(tài)

　　遇到比較內(nèi)向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。

　　3、多聽少說，但不失控制權(quán)

　　有不少面試官會在面試中不停的發(fā)問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢?比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導(dǎo)并控制面試者的話題。

　　4、注意面試時間面試官需盡量減少面試成本，面試中不要浪費時間在了解不必要的信息上

　　三、面試官面試中的忌諱

　　1、不要被簡歷忽悠了簡歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

　　2、不要對面試者有任何假設(shè)

　　不要對面試者有任何假設(shè)，包括簡歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設(shè)法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對方有多年經(jīng)驗，就假設(shè)他們在某個方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng)驗，有水平，而主動放棄了追問細節(jié)的機會。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責(zé)，也是對面試者不負責(zé)。

　　3、不要把決定留給下一個人通常，一個面試者要經(jīng)過N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認為自己是開始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責(zé)任推給了后面的人。或者有意問一些簡單的問題，把難題留給后人。其實，無論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個面試官的論點和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試?

　　4、不要誘導(dǎo)

　　我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發(fā)揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團隊合作的?”。絕大多數(shù)面試者回答時，都會試圖講述團隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對如流的人很可能事先準備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內(nèi)總結(jié)不出來，表達不清楚而已。因此面試官在準問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。

　　5、不要答案，要過程所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。

　　6、不要放棄細節(jié)，細節(jié)決定一切最后一點也是最重要的一點，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面試時的介紹，都是面試者事先準備過，總結(jié)過的。面試官一定要注意，追問細節(jié)的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實經(jīng)歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不少面試者說自己的優(yōu)點是學(xué)習(xí)能力強。然而當(dāng)具體問到們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項目中學(xué)到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。

　　有幾個技巧需要注意：

　　1、引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報告中有跳躍，面試官可以提出問題請其詳細介紹。 因為這些時間上的“空白點”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。

　　2、盡量使用簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。

　　3、如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，建議面試官問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時做了什么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？”

　　4、如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，面試官可以暫時停止發(fā)問直到他平靜下來。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時，有可能會流淚。

　　5、建議面試官不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問。

　　此外，面試官要注意在面試時對應(yīng)聘者的精神面貌打分，留意應(yīng)聘者的語言、神態(tài)、肢體等。不要太快做出決定，并且注意自己的提問方式，不要無意中透露出你希望聽到的答案。

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