職業(yè)員工，一流企業(yè)的“新寵”

　　企業(yè)最需要什么樣的人才？曾經(jīng)風(fēng)靡一時(shí)的“學(xué)歷熱”、“經(jīng)驗(yàn)熱”、“證書熱”，如今一個(gè)偃旗鼓息，真正具有前景的一流企業(yè)對(duì)這熱那熱并不感興趣，而是本著一種實(shí)實(shí)在在的用人理念來招賢聘能，在這些企業(yè)中，人才并不用來裝點(diǎn)門面，并不是借機(jī)炒作公司形象的“工具”，而是能給公司帶來利潤、與公司風(fēng)雨同舟、引導(dǎo)公司開拓市場的職業(yè)員工。那種想借助跳槽不斷給身價(jià)“鍍金”的、可替代性強(qiáng)（通用性強(qiáng)）的人才正在成為市場的“棄兒”。

　　什么樣的員工稱得上“職業(yè)化”？

　　職業(yè)員工就是了解公司的目標(biāo)，明確自己的職責(zé)，能夠自覺自愿全身心投入工作，不斷改進(jìn)工作方法、提高業(yè)績的員工。只有職業(yè)員工才能實(shí)現(xiàn)一個(gè)公司的持續(xù)長久發(fā)展。許多公司的管理者自認(rèn)為擁有了這樣的員工。實(shí)際上，你擁有的職業(yè)員工的數(shù)量很少。

　　中國有名俗話：是騾子，是馬，拉出來溜溜！揭示的是一種實(shí)用主義的用人觀。盡管你學(xué)富五車，但不能給服務(wù)的公司帶來利潤、帶來效益，那么對(duì)公司來說，你就算不上人才。人才的價(jià)值有且只有通過使用顯示出來，對(duì)公司來說，有價(jià)值的職業(yè)員工才是真正的人才，不論你是什么學(xué)歷、懷著什么證書、有多少經(jīng)驗(yàn)。

　　人才長什么樣？IBM蓮花軟件公司總經(jīng)理劉洪用“藍(lán)色”加以形容，因?yàn)樗{(lán)色代表海洋，具有最大的包容性，而入世后，人才必須更具包容心態(tài)，不斷吸納最新知識(shí)和技能。

　　來自中國工商銀行的張都興博士表達(dá)得很實(shí)在：對(duì)于銀行，第一，人才要精細(xì)，要會(huì)算賬；二要慎重，要有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。并具備國際化知識(shí)結(jié)構(gòu)和國際化思維方式。

　　作為北京大學(xué)國際MBA項(xiàng)目美方院長，以“打造世界級(jí)職業(yè)經(jīng)理人”為己任的楊壯博士，通過外國企業(yè)對(duì)于人才的興奮點(diǎn)描述了人才概念：高素質(zhì)，不光是知識(shí)和技能，也包括人品和敬業(yè)精神——正直，有職業(yè)道德，能夠合作，有團(tuán)隊(duì)精神，而溝通能力正越來越受到重視。

　　職業(yè)化員工的價(jià)值有多大？

　　如何評(píng)定職業(yè)員工的價(jià)值呢？華點(diǎn)通國際顧問有限公司首席執(zhí)行官蘇珊女士把人分為五種：人財(cái)、人才、人材、人在、人災(zāi)。人財(cái)是指能直接帶來社會(huì)財(cái)富的人，20％的人財(cái)創(chuàng)造了80％的財(cái)富；人才指在某些方面有特殊才能的人，20％的人才帶來了10％的財(cái)富；人材是指有發(fā)展和培養(yǎng)潛力的人，20％的人材帶來了財(cái)富的10％；人在是指對(duì)企業(yè)無所謂可有可無、人在心不在的人，其中30％的人沒有一次實(shí)際性貢獻(xiàn)；人災(zāi)是指給企業(yè)帶來麻煩和災(zāi)難的人，這種人不僅不能帶來社會(huì)財(cái)富，還會(huì)消耗掉社會(huì)財(cái)富。 

　　人財(cái)是企業(yè)間爭奪的關(guān)鍵，企業(yè)要千方百計(jì)留住他們；對(duì)于有潛力的人材就要提供一個(gè)好平臺(tái)使他轉(zhuǎn)化成人才；對(duì)于“人在”，要有良好的用人制度、淘汰機(jī)制；將人力成本最低化，對(duì)于“人災(zāi)”，決不能姑息養(yǎng)奸，只有一個(gè)決定：趕走他們。

　　業(yè)內(nèi)人士指出，如果企業(yè)只強(qiáng)調(diào)員工的“可雇用性”，而忽視“如何留住職業(yè)員工”，將導(dǎo)致你的企業(yè)、公司曇花一現(xiàn)。 從這種意義上說，“可雇用性”現(xiàn)在完全不被提倡是一件有趣的事。 企業(yè)開始經(jīng)歷用“通用性（或可雇用性）人才”向具備實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的技能的“職業(yè)員工”轉(zhuǎn)變，企業(yè)需要具有口頭表達(dá)能力、良好的人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神、分析能力，能運(yùn)用計(jì)算機(jī)和英語的人才。于是，對(duì)個(gè)人而言，你屬于什么樣的人，就成了個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的先決條件，對(duì)企業(yè)而言，他屬于什么樣的人就成了企業(yè)人力資源管理的第一要義。那種干什么都可以，但什么都不精通的“萬金油式”的人才正在走向窮途末路；跳槽次數(shù)越高，其貶值的速度就會(huì)加快。

　　職業(yè)化“明星”成為競爭焦點(diǎn)

　　在企業(yè)里，讓老總們最揪心的就是如何吸引和保留職業(yè)員工中的“明星”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在零售業(yè)，人員年流動(dòng)率為60.3％；在銀行和非銀行金融機(jī)構(gòu)，人員年流動(dòng)率為23.4％；計(jì)算機(jī)制造業(yè)的人員年流動(dòng)率為21.3％，醫(yī)院保健機(jī)構(gòu)人員年流動(dòng)率為19.2％。據(jù)統(tǒng)計(jì)，花在人員流動(dòng)上的成本是支付給雇員年薪的1.5至3倍。56％的經(jīng)理人員和64％的普通員工每年1 2次考慮離職，38％的經(jīng)理人員和47％的普通員工不滿意他們的工作。

　　據(jù)管理專家德赫斯先生介紹，3年前，甲骨文公司有人提到過，更換一個(gè)在公司里工作了5年的人的成本是50000至60000美元。因此，他開始調(diào)查其它的上升公司，有些公司告訴他說，如果他們失去一位資深顧問，就會(huì)損失200000美元和18個(gè)月的業(yè)務(wù)。這些成本包括招人的費(fèi)用、培訓(xùn)的費(fèi)用、更換合同的費(fèi)用、彌補(bǔ)離開的人帶走的專業(yè)技能的費(fèi)用。 

　　無論是在新創(chuàng)企業(yè)中，還是在高成長的公司里，在發(fā)展的要求和留住員工的愿望間都存在著一種緊張關(guān)系。不過有專家則提出，現(xiàn)在企業(yè)要能夠取勝，應(yīng)從只追求團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的觀念，轉(zhuǎn)變到追求明星員工表現(xiàn)的觀念上來。前殼牌集團(tuán)企劃部主任、管理專家德赫斯也傾向這種留人觀念。他介紹說：“殼牌集團(tuán)已經(jīng)開始從外部招募高層職員，他們以前很少這樣做�！遍L期繁榮的公司幾乎都是那些很少露面的公司，比如殼牌集團(tuán)或者英國�？松�石油公司，外人根本說不出他們的CEO是誰。但是，這些公司也不得不改變自己的管理方式。他們要學(xué)會(huì)優(yōu)化人，而不是資本。這就意味著他們要做到讓自己員工的才能最大化，確保人才的來源并留任人才。這需要一套完全不同的技巧，比起維持資本供應(yīng)，也可稱為更困難的技巧。

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