經理面試攻略及注意事項

　　面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。以下是小編整理的經理面試攻略及注意事項，一起來看啊看吧。

　　面試攻略

　　應屆生面試的時間一般不會超過一小時，往往面試的時間長短和結果的好壞呈正相關，即面試時間越長，往往表示結果愈好。

　　好了，進入主題。簡要地說一些應屆生面試技巧。

　　開門見山

　　同學們在一開始自我介紹時，就要拋出亮點。何所謂亮點，這里不是讓你來嘮叨自己的性格優(yōu)劣及成績好壞，往往顧及這些參數(shù)的面試官是不合格的。請大家開門見山，用最快的速度來讓面試官知曉：A.你為什么想做產品經理？B.你目前的產品素質抑或是互聯(lián)網經歷有哪些？C.你的熱望及你的態(tài)度能夠體現(xiàn)在哪里？

　　移花接木

　　在敘述自己的各項經歷時，一定要有效地遷移到自己的產品素養(yǎng)上。至于產品素養(yǎng)，即：

　　a.執(zhí)行能力

　　b.推動能力

　　c.學習能力

　　d.創(chuàng)造能力

　　e.抗壓能力。

　　好好準備，將你的經歷與產品經理的核心素養(yǎng)掛上鉤，讓面試官知道你就是他冥冥中要尋找的栽培對象即可。

　　信息獲取

　　有再好的技巧，沒有絲毫的知識儲備，如若連O2O和LBS這些基本名詞都不知道，你如何做到讓面試官青睞于你。所以，日常關注各個科技頻道，了解業(yè)界的基本動態(tài)，是必不可少的，這其實對于產品經理來講是扎實的基本功，是最難模仿的核心競爭力。

　　當然，好的新聞沒有好的解讀，依舊是味同爵蠟，歡迎持續(xù)關注互聯(lián)網黃埔軍校，讓業(yè)內一線互聯(lián)網產品經理為你詮釋行業(yè)風吹草動背后的意義。

　　知識儲備

　　不讀書的產品經理，自然都不是好的產品經理(任何需要思考的職業(yè)都是如此)。這一點不多說，入職工作一兩年后，往往是這里的儲備多少拉開了大家的距離與能力。

　　注意事項

　　相信大家生活中都認識或者聽說過一個“面霸”，是指參加任何面試基本都能順利通過并且獲得好評的人。以HR的經驗來看，除去專業(yè)性等因素外，這些人在性格中有很多共性：

　　1. 靠譜。時間觀念強，從不遲到。不講大話，答應的事情不一定能做成功但一定有反饋。值得信賴;

　　2. 積極。性格方面進取心強，積極向上，不抱怨;

　　3. 影響力。能夠用自己的態(tài)度去感染周圍的人，讓大家樂于接受，愿意支持。

　　基本上無論應聘任何崗位，以上三點都是在面試過程中能夠起到很大影響作用的點。下面來分析一下一些具體的注意事項。

　　自我介紹說什么？

　　很多面試官在面試開始的第一個問題都是請候選人做自我介紹。原因有很多：

　　1. 面試官還沒來得及研究候選人簡歷;

　　2. 面試官還沒想好要問什么，先聽聽候選人自己怎么說，從中挖出些問題來;

　　3. 考查候選人的表達能力;

　　4. 純粹出于習慣;

　　不管面試官出于何種目的，對于求職者來說，表現(xiàn)最佳狀態(tài)的自己是一定不會有錯的。這里有幾處需要提醒的就是：

　　1. 時間節(jié)奏把控好，不要太羅嗦，1分鐘左右為佳。不然自我介紹講太久，如果不是非常精彩的話，聽的人容易疲倦;

　　2. 一定要把自己最好的一面展示出來，因為有些性格特點可能在接下來的面試中都沒有機會提到了。

　　例如一個候選人應聘軟件開發(fā)的職位，他有鋼琴特長，雖然和職位毫無關聯(lián)，但是可以表現(xiàn)出候選人是一個很有生活情趣的人，是個加分項，建議可以在自我介紹環(huán)節(jié)加進去。

　　重點突出自己履歷中最閃光的點。例如有些人工作十年，換了五六份工作了，千萬不要逐一詳細介紹，擇其重點，把主要成績點出來即可。

　　離職原因怎么回答

　　建議如實回答。

　　實際上，你在目前公司遇到的任何一個促使你做出離職決定的問題，在下一任公司中都有可能再次遇到，那時候你怎么辦？繼續(xù)跳槽嗎？為了避免跳槽之后依然沒有解決問題的情況，最好在面試時期把自己的底線都說明清楚，除非你真的非常想要去某一家公司，可以做到不介意。

　　面試官問：你有什么問題嗎？怎么回答

　　1. 如果是面對業(yè)務面試官，建議問專業(yè)相關的問題，但真的是落地的，與個人發(fā)展相關的問題。例如“目前團隊情況如何？此崗位的發(fā)展方向如何”或者“我近期有關注到公司的XX問題，不知道你對此是怎樣看的呢”等等之類都可以。千萬不要問的問題是“貴公司的發(fā)展戰(zhàn)略是什么”

　　2. 如果是面對HR面試官，可以問關于公司薪酬福利政策等問題，但是不建議太摳細節(jié)。例如加班費怎么算(除非工作需要大量加班)，公司考勤怎么規(guī)定等等。因為正常來說，如果有機會錄用的話，這些信息HR都會主動和候選人溝通的。

　　如何與HR談薪酬？

　　1.從獵頭、朋友、網絡了解這個崗位的薪酬范圍，根據(jù)自己的當前薪酬和跳槽期望綜合考慮，自己給自己一個心理價格。獵頭為了誘惑你，一般會告知你一些信息。

　　2. 詢問HR公司的整體薪酬體系。比如一些壟斷國企你就不能只看薪水是吧。

　　3. 提出自己的價格，至于稍微高點還是稍微低點就看你自己的期望了，你假如夠牛逼就提高點，急于找工作就直接提你的心理價格甚至稍微壓低。

　　4. 不要老想著自己水平高，水平高不能幫別人掙錢也是白瞎。要想著你能給雇主帶來什么價值，解決什么問題，避免什么大坑，切到點子上了，別人就愿意多花錢，想想自己買過的那些超出預算東西的原因吧!

　　5. 談判技巧不是最重要的，再牛的談判技巧都比不上有備胎。自己水平高，多拿幾個offer ，自然底氣足，用適當?shù)姆绞阶孒R了解你有備選。

　　應聘者的薪資是如何決定的呢，一個應聘者的定薪取決于如下方面：

　　1. 公司薪酬政策，公司的薪酬想在人才市場保持什么分位，有些公司就是財大氣粗，有些公司就是喜歡搞"性價比"。

　　2. 崗位預算，假如一個崗位只能找 15K 的人，你再牛也只能拿這么多了，就好像別人只帶了100，你就別想他吃你的滿漢全席。 而崗位預算和崗位要求、薪酬預算掛鉤，這個對于用人部門類似于你手里有20萬元，你怎么分配在裝修的各個部分上。

　　3. 上面兩個就定下來一個薪資范圍，這個范圍有時候很寬，你能力達到要求后，能在這個范圍內拿到多少就看你自己本領牛不牛了，以及供需雙方的市場情況對比，最后才是你的談判技巧。你手里幾個offer就隨便你挑，你急著工作還房貸那就別提太高了。

　　4. 薪酬內部平衡，比如我招人，我會考慮和應聘者水平相似的人在 team 內什么薪酬水平，公平很重要的! 別以為HR喜歡壓人工資，工資的規(guī)矩是HR定的，但是根據(jù)規(guī)矩定工資是用人部門的事情，假如他們壓你工資估計是覺得按照你的水平，相比目前的員工工資過高了，或者超預算了。

　　5. 應聘者的當前收入，特別是高級崗位， 很難準確衡量一個人到底值多少錢，歷史收入就是重要參考。大幅度漲薪你得有足夠的理由，假如你水平一般還想double， 別做夢了。

　　具體來說，假如應聘者薪資要求太高，或者期望明顯高于實際水平會直接被刷掉;或者雖然你是牛人，但是崗位預算不夠，小廟呆不了大神也會被刷掉，所以大家還是自己薪資定位要適當。

　　有時候用人部門實在缺人會讓HR壓價。 實在實在實在是要的太急非你不可那你高點他們也會認了。假如你提的太低了(還真有這種情況)，也會適當補足，畢竟內部薪資平衡是很重要的。 別以為都是黑心資本家，一家正規(guī)公司制度是首要的，也就是說既不會給你太高的工資也不會給你太低的工資。

　　但是注意，合適的薪資是一個范圍，對于應聘者來說，盡量往上面靠是應該的，而對于HR來說往下限靠還是中值看公司薪酬政策(往上靠的不多)，對于直接主管來說，在預算范圍內，考慮到內部平衡以后，他還是希望應聘者對薪資滿意。

　　最終總結下，個人認為，面試中最重要的事情就是“做自己”。不排除有些很聰明的人，為了獲取某個職位而在面試過程中刻意表現(xiàn)出不屬于自己的性格特質。可能最終真的會如他所愿獲得了一個Offer，但是我真的很擔心這樣的人能不能在那個崗位上做的開心。畢竟真正的考驗是在入職之后。

　　【拓展】策劃經理面試經驗

　　1、充分練習

　　因為各種主動，被動的原因，跳過幾次槽。我沒裸辭過，所以剛開始就只是挑合適的公司面，但后來發(fā)現(xiàn)，明明是你心動的公司，卻與你失之交臂。我也有精心準備過，但很多時候因為行業(yè)與圈子的關系，認識總是會有短板的。看到到這點后，在今后的找工作中，我跑得比較勤，多收集面試問題，多準備。據(jù)我的經驗證明，每次面試下來，無論成功與否，都會有些問題值得你再三斟酌。每個用人單位都會有自己考量人才的角度，如果你能把方方面面的問題梳研究透，相信面試成功機率能大大提高。

　　這里有個例子，公司有個技術員，出去找工作。人家整理了份面試200題，后來真的找了份薪資不錯的工作，他manager跟我說，他絕對是個面試水平大于他真實工作水平的人�？梢娒嬖嚳偨Y是多么重要。

　　2、準備套路

　　從HR處得到有用信息。當你收到HR的`面試邀請電話時，除了HR給你的面試信息外，我們還可以問：職位在組織架構中的位置，所在團隊規(guī)模，大概負責什么樣項目。這樣可以幫你快速了解到JD上了解不到的信息。

　　認真研究JD，每家公司性質不一樣，所以對項目經理要求也不一樣。我們在研讀JD的時候，基本可以看出在這家單位里，項目經理扮演什么樣的角色，如有些注重項目管理，有些注重需求，有些注重售前，有些注重代碼能力。所以不同方向的JD要準備不同的內容。

　　研究公司相關資料，包括從公司主頁了解主營內容，從各種職業(yè)網站看一些評價。好有一些思想準備。相信大家都懂的。

　　自我介紹，要簡潔重點。項目經驗以數(shù)字總結，如果有特別出名的，可以點名。能力方面，最好跟JD匹配。離職原因，相信每個HR都會問的，所以我就先想好個理由直接說了。

　　3、常見問題

　　總結了幾個常見問題的回答思路。

　　怎樣控制需求變更?

　　在項目中，需求變更問題最為突出。但對待需求變更的態(tài)度，不能一概而論�？勺裱�了解-變更-分析-評估-控制的原則。

　　了解：了解變更的業(yè)務細節(jié)，即功能變化，然后了解用戶背后的真實用意。

　　分析：分析需求變更的原因，我總結了以下四種：

　　1.用戶經驗不足，項目組人員對業(yè)務也不熟悉，用戶提不出合理需求，項目組也無法給出專業(yè)的意見。這種情況，在試運行的時候，會有個需求爆發(fā)期。

　　2.用戶見異思遷，隨時有新想法。

　　3.沒有抓住關鍵項目關系人，遺漏重要需求。

　　4.客觀因素的改變：關聯(lián)系統(tǒng)升級，換領導，縮短工期，預算減少等。

　　評估：評估需求的重要性，難易度，緊急度，及變更對項目的影響。從PMBOK理論來看項目管理有四個制約因素：時間，質量，范圍，成本。如果不做，可以從需求是否是偽需求(把打印輸出從Excel換成PDF, 只是為了讓用戶不能修改)，或者無關緊要的需求(網站要好幾套皮膚)來指出對時間，質量，范圍，成本的影響。如果需求變更確定要做，必定是以犧牲這四者的一個或若干個為前提的。這個一定要跟用戶說清楚，并得到認可的。

　　控制：其實就是流程的控制了，詳見下一個問題。

　　怎樣實施需求變更?

　　PMBOK中需求變更控制流程：

　　了解變更{獲得正式書面的變更請求}

　　綜合評估變更影響

　　準備處理變更的方案

　　通知項目干系人

　　批準或拒絕變更

　　更新項目管理計劃和項目文件

　　通知受變更影響的干系人

　　跟蹤變更的實施情況

　　在沒有系統(tǒng)學習這些理論之前，我有些點做到了，但往往又忽略了些你以為不重要的東西。而正是這些細節(jié)，在后面影響了項目進度。所以這些步驟，必須爛熟于心。舉個例子：

　　我現(xiàn)在負責一個硬件設備項目的項目。在我們設備里有一個芯片，由美國Team來開發(fā)，每次固件升級也有走正規(guī)的需求變更管控流程。但升級歸升級，卻沒人來通知過我們。以至于測試組在做測試的時候，芯片crash的頻率很高。后來我們跟美國團隊溝通，人家說我們這塊芯片要求的固件最低版本是118，你們現(xiàn)在的是98，當然不行!關鍵是，沒人通知過我們啊。這種問題就是因為沒有通知受變更影響的干系人引起的。因此強調下上面的變更控制流程每一步都有存在的必要性。

　　怎樣做項目實施?

　　項目實施經常進行不順利，其實就是系統(tǒng)試運行，沒人愿意用。對甲方負責人來說，單位花了那么多錢，確沒給單位帶來效益的提高，這個壓力很大。對乙方單位來說，如果系統(tǒng)沒人用，以后就沒回頭生意了，所以項目實施很重要。

　　對此，首先試運行前要做好充分測試，保證系統(tǒng)質量;其次爭取最高領導的支持;做好甲方單位操作人員，維護人員的培訓;要準備好試運行方案，包括各種輔助管理制度，應急預案等。

　　這里兩個小提示，

　　1、培訓不僅僅是開個大會培訓就好了，培訓會結束后，各種溝通渠道走起來。甚至需要深入一線。后期服務的到位，才能讓系統(tǒng)健康運行起來。

　　2、在系統(tǒng)上線前，項目組可以先放一批數(shù)據(jù)到系統(tǒng)里，有了數(shù)據(jù)的系統(tǒng)就有生命。在深入一線時，可以用這些數(shù)據(jù)生成各種報表，讓工作人員認識到，系統(tǒng)的好處。

　　公司產品很多，業(yè)務部門都提需求，都說自己的需求很重要。產品經理那需求堆積如山，開發(fā)進度嚴重拖后，開發(fā)人員身心疲憊。如何讓有限的開發(fā)團隊來面對無限的業(yè)務需求呢?

　　這個問題來源于合資互聯(lián)網公司，我覺得這個應該是產品經理怎么來確定需求的優(yōu)先級的問題。如果產品經理沒有很好的業(yè)務知識來判斷需求的重要級別，優(yōu)先級別，那我們就用數(shù)據(jù)說話。把需求都記錄下來，問問需求提出者，這個需求做完后能產生什么效益。讓對方給個數(shù)據(jù)，再把這個數(shù)據(jù)跟績效掛勾。順便提下，現(xiàn)在很多稍大的私企工資都是跟績效掛勾的。外企也有，但是只影響年終獎，但是私企的話，直接影響當月工資或季度獎金，而季度獎很多都是從月薪的一部分。所以有了績效考核制度，相信部門提需求時，會三思而行，這樣需求質量也會高很多。

　　最后，提醒下平時工作中要注意總結歸納，項目結束后做好經驗教訓總結。關于最成功的，最有挑戰(zhàn)的，學到最多的項目都選一個代表項目出來。面試嘛，就像考試一下，掌握幾種經典題型，總能以不變應萬變的。

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