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職業(yè)規(guī)劃, 為誰做嫁衣？
這是一個職業(yè)規(guī)劃盛行的時代。職場人士做個人職業(yè)生涯規(guī)劃不再過癮，一些企業(yè)也紛紛開始為員工做職業(yè)規(guī)劃，并把它放在發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來。北京某高科技企業(yè)設立了一百萬元人民幣的儲備基金，用于近百號員工職業(yè)規(guī)劃工作的啟動；記者在中關村人才市場了解到，很多前來求職的高科技人才把“企業(yè)會不會對員工提供職業(yè)規(guī)劃服務”放在和薪酬同樣重要的位置；但也有一位網(wǎng)絡公司的人力資源經(jīng)理王先生告訴記者，曾一度滿腔熱血為員工做職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可是在實施過程中誤會百出，最后只好不了了之，企業(yè)、員工兩邊不落好。【企業(yè)篇】
企業(yè)究竟有沒有必要花費巨大的代價為員工做規(guī)劃？即便企業(yè)為員工做了規(guī)劃，其間又能收獲什么呢？為此，記者采訪了三位身居不同行業(yè)的巨頭，希望能從他們的體會和看法中得到一些啟發(fā)。
企業(yè)是最大的受益者
如同婚姻一樣，鞋子合不合適， 只有腳知道。哪怕是再出色的員工，如果其職業(yè)發(fā)展愿景與企業(yè)的發(fā)展背道而馳，那雙方的合作估計也是問題百出。為員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對于企業(yè)來說，有什么重大意義呢？其間最大的受益者是誰？
何國玉：在招聘時，我們就會問應聘者在三年或者五年內的職業(yè)生涯設計是什么。我們希望他能認同公司的價值觀和企業(yè)文化，他的職業(yè)生涯規(guī)劃和公司所能提供的空間能夠盡量吻合。試用期過后，我們會幫助每一位新員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，并建立職業(yè)生涯發(fā)展檔案。從企業(yè)角度來看，這是一個共同發(fā)展的概念。企業(yè)要想迅速發(fā)展，就必須強調員工的發(fā)展，這也是壯大企業(yè)戰(zhàn)斗力、可持續(xù)性發(fā)展力、凝聚力、人性化管理和降低員工流失率的有效途徑。
三年前，我剛剛擔任CEO，手下只有八個人。那個時候，我非常關注下屬的想法，他們想怎么成長、他們想收獲些什么、我能給他們什么。直到現(xiàn)在，我仍舊關注這一塊。
丁雪峰：通過給員工做個人職業(yè)生涯規(guī)劃，能為企業(yè)創(chuàng)造良好的發(fā)展氛圍、減少人才流動、留住核心員工、實現(xiàn)企業(yè)的利益和目的。而對于個人來講，他表達出來的東西和實際追求的可能不一樣，或許他還有一些隱私，或許他找這個工作只是為了生存，并不是單純要在這里得到發(fā)展。所以關鍵還是個人起主導作用，而不是企業(yè)。
另外，規(guī)劃也有很大的風險性。IBM、畢馬威那樣的公司有實力對員工承諾，你在我這兒呆三年會怎樣，十年會怎樣。而中國企業(yè)不具備這種實力。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，中國企業(yè)的存活率在2％～ 3％左右。
“你給我一個規(guī)劃，讓我跟著你走，但你要讓我相信你有這個能力�！边@來自某員工的經(jīng)典語錄。
夏勇：對于企業(yè)來說，為員工進行職業(yè)規(guī)劃有下面三個重要意義：第一，有助于提高和有效地開發(fā)、利用人力資源。第二，利潤獲取的最大化是企業(yè)的目標，而獲取利潤除了滿足客戶之外，就是如何讓員工感到滿足。有滿足感的員工才有滿足的客戶，所以要把滿足員工，提到和滿足客戶同樣重要的位置上來對待。第三，更有效地幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性的發(fā)展。
選擇依據(jù)“二八定律”
是不是企業(yè)里所有的員工都有機會獲得職業(yè)規(guī)劃指導呢？很多企業(yè)中流傳著一個“二八定律”——企業(yè)20％的人創(chuàng)造80％的利潤。這個定律對企業(yè)的員工職業(yè)規(guī)劃影響有多大？
何國玉：我們會為我的所有員工做職業(yè)規(guī)劃。
丁雪峰：我會選擇最關鍵的核心人員去做規(guī)劃。所以我會根據(jù)企業(yè)不同的生命周期、不同階段，選擇給最核心的員工做職業(yè)規(guī)劃。
夏勇：我個人認為，這還是由企業(yè)的生命周期來決定的。企業(yè)和人一樣，有生老病死，有快速發(fā)展階段和發(fā)展穩(wěn)定期。不同的階段，對員工提供的服務是不一樣的。做職業(yè)規(guī)劃也不例外，企業(yè)可以把這個看做是對于員工的一項投資，任何投資都希望對方能帶來最大回報。所以在資源有限的條件下，必要時只能考慮關鍵人才，比如有發(fā)展?jié)摿Φ摹⒊錾珮I(yè)績的員工。別的員工心存不滿和膩煩心理，是正常的，關鍵是看企業(yè)的導向是什么。正常情況下，這反而可以成為一個激勵機制，起到強有力的激勵作用。
信任無需百分百？
記者在采訪中了解到，一小部分員工會有這樣的疑惑：你為什么會為我做規(guī)劃呢？是為了讓我繼續(xù)留在這個企業(yè)、不圖謀另外的發(fā)展？
當遇到這種問題，一些人力資源經(jīng)理采取的最常見的措施就是——模糊化。躲避、回避員工的這個疑問，甚至用強硬的態(tài)度制止員工的猜想。這種手段顯然百弊無一利。企業(yè)該如何建立員工對自己的信任呢？
何國玉：中人網(wǎng)目前沒有發(fā)現(xiàn)員工有類似的疑慮。但是我認為，組建一個成功的團隊，最重要的標志就是員工對公司的高度信任。我主張一個觀點：不要假設你身邊的人比你傻。我告誡公司所有的高管，不要去假設你的下屬比你傻，不要用技巧去對待他，真實和誠懇的態(tài)度最重要。
丁雪峰：不存在百分之百的信任。企業(yè)幫助你做規(guī)劃，目的是幫助你成長，讓你的成長促進企業(yè)的成長。但是從另一個角度看，所有人都無法保證對你做的判斷是完全正確的。
因此，企業(yè)在和員工溝通交流的時候，要建立一個共識：我們花時間來做這些，是為了讓彼此一起走得更好更長久；企業(yè)幫助員工認清自己的優(yōu)劣勢，那么員工需要做的就是讓自己的優(yōu)點更大限度地發(fā)展。
比如，我推薦員工去參加注冊國際人力資源師認證的培訓，為大家提供全球化的人力資源管理體系，更新人力資源知識和觀念，對于企業(yè)來講，可以提高人力資源部的管理能力；對個人來講，能夠實現(xiàn)他個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，向人力資源高層經(jīng)理發(fā)展和過渡。這是好事，難道你能說企業(yè)是害你嗎？
夏勇：顧慮是雙向的。企業(yè)也會擔心，給員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以后員工離職，所有的投資都白費了。所以，從招聘的時候開始，如果員工的價值觀和發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的文化、發(fā)展一致，就可以減少很多不相容問題。而公司透明式、開放式、以人為本的文化理念，也會減少員工的疑慮。
最好的局面是，員工有意識地主動表達這個需求；然后人力資源部來設計和開發(fā)規(guī)劃，并和員工、直線經(jīng)理來做評估和實施；最后是反饋、績效考核、評估。企業(yè)把員工做的職業(yè)規(guī)劃和績效考核、業(yè)績管理結合起來，員工的懷疑就會消失。
【完美規(guī)劃離員工有多遠】
作為職業(yè)規(guī)劃的受眾，員工最具有發(fā)言權。對于職業(yè)規(guī)劃，員工的真實感受和想法究竟是怎樣的呢？什么樣的職業(yè)規(guī)劃才是他們所希冀的？記者從一份權威調查報告中了解到，超過95％的員工愿意企業(yè)為自己設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，只有少數(shù)人覺得意義不大，可有可無。至于對企業(yè)為自己量身定做的職業(yè)規(guī)劃是否百分百地信任和支持，員工反對的呼聲還是比較微弱，對企業(yè)表示感謝和支持的反饋意見占絕對優(yōu)勢。
深圳某大型制造型合資企業(yè)設計部門劉豪先生：我們單位是采取“二八定律”來給員工做職業(yè)規(guī)劃的。就我自己來說，去年業(yè)績突出被評為優(yōu)秀員工，于是有幸被“規(guī)劃”，可是今年我因為好幾個失誤導致了部分業(yè)務的流失，顯然是無法再被評為優(yōu)秀員工了。那么，我的那份職業(yè)規(guī)劃是不是也意味著中斷了后期的監(jiān)督、改進了呢？感覺這里漏洞很大，而且自己的積極性大大受挫，郁悶！
北京某部委普通工作人員李先生：身邊很多朋友都說自己參加了企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃，大家普遍覺得規(guī)劃本身和規(guī)劃方式美中不足，權威性、科學性不強，過于粗糙。當然，這可能與職業(yè)規(guī)劃是個新事物，某些企業(yè)在操作過程中不熟練、經(jīng)驗不足有關。建議企業(yè)考慮采取請外援的方式，聘請資深的專家和顧問來協(xié)助完成，以實現(xiàn)規(guī)劃的科學性和權威性。
同時，記者發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工都認為企業(yè)為員工提供的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃應該是個性化、特色化的，主要依據(jù)有兩個方面：一是針對員工個性特點、職業(yè)價值觀、能力以及專業(yè)知識；另一方面是企業(yè)所處行業(yè)的特點，企業(yè)未來競爭發(fā)展趨勢、未來管理的模式以及發(fā)展前景。
而考核員工的職業(yè)規(guī)劃做得是否理想，關鍵之一就是能否有一個考核標準。因為如果一份規(guī)劃做完后，沒有任何考核依據(jù)，也不知道帶來的效果怎樣，正確性如何，那么對于員工來說，意義也不是很大。
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