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畢業(yè)生求職試用期陷阱有哪些
通過面試后與正式入職之前有一段試用期，試用期是勞資雙方彼此考量的窗口，然而試用期中仍會(huì)有一不小心就中招的“陷阱”。
陷阱1 先“試用”再簽合同
勞動(dòng)合同法規(guī)定“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期為勞動(dòng)合同期限”。
陷阱2 試用期成“隨意期”
“試用”多久才正常?勞動(dòng)合同法采用把試用期與合同期限相掛鉤的制度，明確規(guī)定試用期最長不得超過6個(gè)月。然而，現(xiàn)實(shí)中常出現(xiàn)試用期超期，甚至無端續(xù)期的現(xiàn)象
陷阱3 試用期變“白用期”，說炒就炒，辭退理由“莫須有”
勞動(dòng)合同法規(guī)定。在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，然而在現(xiàn)實(shí)中，辭退理由往往簡化到“不過關(guān)”“不合適”“不符合條件”等模糊的說法上去。
專家建議
勞動(dòng)合同是規(guī)避試用期陷阱的重要武器。在通知試用前，務(wù)必要先簽訂勞動(dòng)合同，看清合同單位的名稱、法定代表人等信息，注意檢查薪資、職位是否和錄用函上相同，合同是否包含勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和條件、報(bào)酬等內(nèi)容。
入職前”惡補(bǔ)“勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律知識(shí)，當(dāng)自身權(quán)益受損害時(shí)要敢于維權(quán)，可以到用人單位所在地勞動(dòng)部門投訴，也可以勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁維權(quán)。
試用期問題多的原因：
企業(yè)人事制度不健全，法律意識(shí)淡薄。
據(jù)調(diào)查，發(fā)生此類糾紛的企業(yè)大多為小微企業(yè)及勞動(dòng)密集型行業(yè)，人力資源部門、工會(huì)等機(jī)構(gòu)往往薄弱，法律意識(shí)淡薄。
更多情況下，試用期也成為一些企業(yè)節(jié)約成本的一個(gè)手段。知情人士透露，像餐飲行業(yè)等勞動(dòng)密集型行業(yè)，試用期的服務(wù)員要比正式員工薪資低20%至50%左右。
勞動(dòng)者維權(quán)成本高，維權(quán)意識(shí)低。
一方面勞動(dòng)爭議案件比一般的民事訴訟更復(fù)雜、周期更長，且難以保障司法救濟(jì)目的的最終實(shí)現(xiàn)，另一方面經(jīng)濟(jì)支出成本也較高。
多數(shù)勞動(dòng)者對(duì)試用期及享有的權(quán)利并不清楚。在如今就業(yè)壓力較大的情況下，基本是用人單位居主導(dǎo)地位，許多勞動(dòng)者迫于壓力，不愿意采用法律程序維權(quán)，而是選擇“忍氣吞聲”。
監(jiān)管存“盲區(qū)”，法律有“漏洞”。
專家認(rèn)為，一方面工會(huì)等相關(guān)部門起不到應(yīng)有的獨(dú)立監(jiān)管作用。另一方面，許多地方的勞動(dòng)監(jiān)管部門對(duì)于試用期的監(jiān)督并不“上心”，一般以“合同備案”這樣的被動(dòng)形式進(jìn)行監(jiān)管，未能深入企業(yè)進(jìn)行相關(guān)調(diào)查。
勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位考量試用期勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)沒有進(jìn)行具體規(guī)定，只是在第21條中提到“用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。”這種模糊表述給用人單位在考量試用期勞動(dòng)者的權(quán)限上留有空白。
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