員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個(gè)員工通過分析和確定自己的知識(shí)、技能、興趣、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等個(gè)人特征以及可以獲得選擇和機(jī)遇后設(shè)立職業(yè)生涯目標(biāo)，制定達(dá)到這些目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃的深思熟慮的過程。從一些成功的實(shí)踐來看，參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)了解員工需要、能力及自我目標(biāo)，處理現(xiàn)實(shí)與未來之間機(jī)遇與挑戰(zhàn)的矛盾，使員工安心于企業(yè)的工作并發(fā)揮其最大潛能，營造出企業(yè)與員工持續(xù)發(fā)展的良好氛圍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)轉(zhuǎn)效率的提高。可見，員工職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展是人力資源開發(fā)中一個(gè)新的職能。
一、理解員工的價(jià)值觀并幫助員工發(fā)現(xiàn)自己所具有的優(yōu)勢
幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的第一步就是理解員工的價(jià)值觀。企業(yè)需要了解哪些是員工內(nèi)在的價(jià)值觀，哪些是外界寄予他的期望。符合員工內(nèi)在價(jià)值觀的行為方式會(huì)使員工比較滿意，而外界的期望有時(shí)反而會(huì)成為一種壓力;有些價(jià)值觀員工希望維持和保持，另外一些價(jià)值觀員工則希望采取行動(dòng)予以強(qiáng)化，從而得到更多的工作滿足;還有些價(jià)值觀僅僅是實(shí)現(xiàn)一些目的的手段，這些都需予以識(shí)別。因此，企業(yè)可以聽取員工本人、朋友、家人的意見，以理解員工的價(jià)值觀，這樣，企業(yè)才能夠幫助員工制定一份行動(dòng)計(jì)劃以支持、維持和實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值觀。
除此之外，企業(yè)應(yīng)該幫助員工發(fā)覺自己的長處。當(dāng)企業(yè)對員工的優(yōu)勢有了一個(gè)認(rèn)識(shí)后，企業(yè)就可以和員工一起討論如何更好的利用這些長處支持、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，并且發(fā)現(xiàn)未來的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。美國伯納德·霍爾丹博士在其專著《職業(yè)生涯：滿意和成功》一書中介紹了了解員工優(yōu)勢的方法：核心是員工過去的成就隱含著長處，正是這些長處的充分發(fā)揮才取得了過去的成功。
二、最大可能幫助員工明確自己的職業(yè)定位
幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的第一步就是讓員工明確自己的職業(yè)定位。員工的職業(yè)定位大致可以分為五類。
第一是技術(shù)型：這類人出于自身個(gè)性與愛好的考慮，通常不愿從事管理工作，而愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。第二是管理型：這類人有強(qiáng)烈的愿望做管理人員。他們認(rèn)為自己具有在各種情況下判斷、分析、解決問題的能力;具有影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)與控制各級人員的能力。第三是創(chuàng)造型：這些人需要完全屬于自己的東西，或是自己的公司和反映自己成就的私人財(cái)產(chǎn)。他們認(rèn)為只有實(shí)實(shí)在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。第四是自由獨(dú)立型：這類人喜歡獨(dú)來獨(dú)往，不愿意在大公司里彼此依賴，不愿意在組織中發(fā)展，喜歡獨(dú)立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。第五是安全型：這類人最關(guān)心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性和安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ�、可觀的收入、優(yōu)越的福利與養(yǎng)老待遇等付出努力。
由此可見，職業(yè)定位不同的員工其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)肯定也是不同的。人力資源管理人員應(yīng)該在幫助員工進(jìn)行職業(yè)定位的基礎(chǔ)上，關(guān)心員工的職業(yè)生涯設(shè)想，通過為員工提供必要的指導(dǎo)，使他們的生涯設(shè)計(jì)建立在現(xiàn)實(shí)、合理的基礎(chǔ)上，并給予必要的培訓(xùn)、職務(wù)設(shè)計(jì)以及有計(jì)劃的晉升等，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。
三、根據(jù)不同行業(yè)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)“職業(yè)時(shí)鐘”表，劃分不同的職業(yè)生涯階段，并依據(jù)員工所處不同階段的特點(diǎn)，采取不同的政策為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供指導(dǎo)
所謂“職業(yè)時(shí)鐘”表，就是根據(jù)人的不同年齡階段的價(jià)值觀和工作動(dòng)機(jī)等特點(diǎn)，劃分不同的職業(yè)生涯階段。根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)和經(jīng)歷，讓“職業(yè)時(shí)鐘”在不同的時(shí)點(diǎn)開始為員工計(jì)時(shí)，反映其不同時(shí)期的職業(yè)狀態(tài)，企業(yè)借此視員工的不同情況采取不同的職業(yè)發(fā)展策略。一個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃大體上分為以下四個(gè)階段：
1、探索階段，年齡界定在25歲以前，此階段主要是自我探索，并對各種職業(yè)進(jìn)行選擇的階段，到開始正式工作時(shí)，這一階段就結(jié)束了。對于此時(shí)的員工而言，其對工作不符合實(shí)際的設(shè)想往往會(huì)影響他們在實(shí)際工作中的選擇，所以，當(dāng)接觸到實(shí)際的工作環(huán)境后，如不能較快地適應(yīng)，也許就會(huì)離開企業(yè)。對此，企業(yè)管理者應(yīng)該做好實(shí)際職務(wù)預(yù)觀工作，即告知職務(wù)申請者有關(guān)職務(wù)和企業(yè)的正面和負(fù)面信息。另一方面，采取諸如新員工接待、培訓(xùn)、做好后勤服務(wù)等方法，幫助新員工更好地適應(yīng)企業(yè)。
2、立業(yè)階段，包括25—35歲的員工。此階段包括被同事接受、學(xué)會(huì)做自己的工作，并在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中獲得實(shí)實(shí)在在的成功或失敗的事例。對于處于立業(yè)階段的員工，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，最重要的是給予培訓(xùn)和指導(dǎo)，這會(huì)使他們因受到重視而增強(qiáng)努力干一番事業(yè)的雄心;此外，這時(shí)候員工最需要的還有鼓勵(lì)。
3、職業(yè)中期，年齡在35歲至50歲之間。這個(gè)階段員工的業(yè)績可能持續(xù)提高，可能保持穩(wěn)定，或者開始下降。對于職業(yè)中期的員工，管理者應(yīng)提醒他們已不再是“學(xué)徒”，失誤會(huì)使其付出很大的代價(jià)。此外，本階段的員工可能會(huì)因得不到提升、工作內(nèi)容無新意而產(chǎn)生厭倦感。
4、職業(yè)晚期，年齡在50歲以后。對于在職業(yè)中期績效較好，繼續(xù)發(fā)展的員工來說，職業(yè)晚期是一段令人愉快的時(shí)光，因?yàn)榫哂胸S富的經(jīng)驗(yàn)和技能，并扮演一種元老的角色，所以他們可以有所放松。而對于績效不理想的員工而言，他們將意識(shí)到自己工作的可流動(dòng)性降低了，因此開始設(shè)想退休生活。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，此時(shí)員工已積累的豐富經(jīng)驗(yàn)和工作技能是一種寶貴財(cái)富，可以為其他人提供指導(dǎo)幫助，應(yīng)該充分利用這種資源。同時(shí)，此階段人們可能對提升不再抱什么希望，而是希望做一些自由時(shí)間多的工作，更多地考慮今后的退休養(yǎng)老問題，從而更重視實(shí)際收入。鑒于此，企業(yè)在處理減員增效問題時(shí)，不應(yīng)該簡單地按年齡或其它標(biāo)準(zhǔn)減員，而應(yīng)結(jié)合年輕員工有干事業(yè)的雄心壯志，且對于工資報(bào)酬并不特別看重的情況，將經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工安排到各地，為兄弟企業(yè)做技術(shù)上的指導(dǎo)。
四、企業(yè)參與員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃時(shí)還應(yīng)遵循的其他原則
1、企業(yè)可采用工作輪換、賦予更多責(zé)任等其他職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換可以有效增加員工接觸面，使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識(shí)的目的，同樣受到員工的歡迎，能起到激勵(lì)作用。賦予員工更多責(zé)任是指給予員工更多的管理或業(yè)務(wù)責(zé)任，這樣也可以達(dá)到提高員工技能水平的目的。
2、對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，除以個(gè)人工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)外，還應(yīng)綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平。不同級別有著不同的技能要求，員工提升時(shí)，如果只考慮員工的業(yè)績表現(xiàn)，而不考慮其管理技能，往往會(huì)聘用優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，而其不適合管理職位要求，從而給公司造成損失，員工個(gè)人也會(huì)因不適應(yīng)新的崗位而被淘汰。
3、運(yùn)用適當(dāng)?shù)墓?jié)奏規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展。很多企業(yè)在員工提升的速度上不夠合理：一種是快節(jié)奏提升;另一種是慢節(jié)奏提升。正確的做法是采取一種適中的提升，表現(xiàn)為對新入職的員工有計(jì)劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時(shí)間段。適當(dāng)?shù)墓?jié)奏能不斷激勵(lì)員工，提高其崗位的認(rèn)知價(jià)值，使其有充分的時(shí)間學(xué)習(xí)下一個(gè)崗位的技能。
4、在公司職位發(fā)生空缺時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時(shí)會(huì)首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內(nèi)部的人力資源。外部招聘會(huì)打擊企業(yè)內(nèi)部業(yè)績好、但沒有晉升機(jī)會(huì)的員工，而且由于新員工要花較長時(shí)間熟悉工作環(huán)境進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，因而會(huì)導(dǎo)致較高的成本。如果優(yōu)先考慮內(nèi)部提升或輪換，能夠激勵(lì)被提升的員工，并讓其他員工看到希望;同時(shí)內(nèi)部的員工熟悉本公司文化，容易迅速適應(yīng)新的工作崗位。
總之，職業(yè)生涯規(guī)劃是一種重要的員工激勵(lì)手段，企業(yè)應(yīng)該提供必要的指導(dǎo)和支持，幫助員工有步聚、有計(jì)劃、分階段地實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展，從而使員工與企業(yè)的發(fā)展融為一體，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的共同成長。
【員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃】相關(guān)文章：
銀行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃03-01
職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃[經(jīng)典]05-22
個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃11-10
職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃(推薦)05-22
個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃書03-25
職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃（精選15篇）06-21