員工培訓(xùn)有哪些方法
時光在流逝，從不停歇，又迎來了一個全新的起點，此時此刻我們需要開始制定一個計劃。那么我們該怎么去寫計劃呢？下面是小編整理的員工培訓(xùn)計劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
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一、新進年輕員工的培訓(xùn)技巧
新進年輕員工是管理人員備感棘手的一群人，盡管年輕人的素質(zhì)知識比以前有所提高，但本質(zhì)上是相同的。他們的腦子靈活，善于根據(jù)不同情況作出不同反應(yīng)，是企業(yè)發(fā)展的后備力量。
對待新進年輕員工的技巧有：
①進公司之初，著力于教導(dǎo)基本禮儀、工作態(tài)度等基本事項。
�、诓灰岳涎酃狻⑴f想法去看待員工，以平等態(tài)度與員工進行溝通。
③以委婉的方式提示員工應(yīng)注意的事項，避免說教的形式。
�、苤徽f明工作的基本內(nèi)容和性質(zhì)，留給對方自主發(fā)揮的余地。
�、輫栏褚笮逻M年輕員工，以高標準衡量對方的工作。
�、拗鲃优c員工協(xié)商工作進程、工作進度報告時間等。
�、呤箤Ψ矫靼住澳闶窃趯樽约旱那巴径Α�，關(guān)注對方的工作進程和取得的進度。
⑧坦誠相待，不加掩飾地指出對方的缺點。
二、參與式培訓(xùn)法
這類方法的主要特征是：每個培訓(xùn)對象積極主動地參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。其主要方法有：
1、會議
很少有人把參加會議視為一種培訓(xùn)方式。實際上，參加會議能使人們相互交流信息，啟發(fā)思維，了解到某一領(lǐng)域的最新情況，開闊視野。
2、小組培訓(xùn)
小組培訓(xùn)的目的是樹立參加者的集體觀念和協(xié)作意識，教會他們自覺地與他人溝通和協(xié)作，合心協(xié)力，保證公司目標的實現(xiàn)。因此，小組培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不明顯，要在一段時期之后才能顯現(xiàn)出來。
3、案例研究
案例研究方法是針對某個特定的問題，向參加者展示真實性背景，提供大量背景材料，由參加者依據(jù)背景材料來分析問題，提出解決問題的方法。從而培養(yǎng)參加者分析，解決實際問題的能力。
4、角色扮演
采用這種方法時，參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，按照他的實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，盡快適應(yīng)實際工作的要求。
角色扮演的關(guān)鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。
5、模擬訓(xùn)練法
這種方法與角色扮演類似，但不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法運用于飛行員、井臺工人的訓(xùn)練。
6、參觀訪問
有計劃、有組織地安排職工到有關(guān)單位參觀訪問，也是一種培訓(xùn)方式。職工有針對性地參觀訪問，可以從其單位得到啟發(fā)，鞏固自己的知識和技能。
三、集體培訓(xùn)模式
培訓(xùn)即是教育，是教與學(xué)的過程，學(xué)習(xí)是改變行為的過程，集體培訓(xùn)是改變復(fù)雜組織的行為過程。
集體培訓(xùn)與個人培訓(xùn)的主要區(qū)別在于首先對組織進行分析，然后再進行個人分析，這樣先從總體考慮培訓(xùn)，目的是使個人培訓(xùn)最終為組織目標服務(wù)，提高組織的效率和效益。
員工培訓(xùn)有哪些方法 2
不同的企業(yè)，因為企業(yè)規(guī)模、企業(yè)資本實力、企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)及培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象等等的不同，開展企業(yè)員工培訓(xùn)時所用的培訓(xùn)方法也必然存在一定的差異。如下，與您分享員工培訓(xùn)常用的八種方法：
1、講授法
屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓(xùn)者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓(xùn)。
2、視聽技術(shù)法
通過現(xiàn)代視聽技術(shù)(如投影儀、DVD、錄像機等工具)，對員工進行培訓(xùn)。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學(xué)員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓(xùn)。
3、討論法
按照費用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學(xué)員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓(xùn)教師的要求較高。
4、案例研討法
通過向培訓(xùn)對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓(xùn)練學(xué)員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓(xùn)研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓(xùn)，且效果更佳。
5、角色扮演法
授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓(xùn)練。
6、自學(xué)法
這一方式較適合于一般理念性知識的學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗與理解的特性，讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟又實用的方法，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。
7、互動小組法
也稱敏感訓(xùn)練法。此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練。讓學(xué)員在培訓(xùn)活動中的親身體驗來提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓(xùn)教師的水平。
8、企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)(或INTERNET)法
是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢，節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個必然趨勢。
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世界知名企業(yè)培訓(xùn)員工有高招：
許多世界頂級企業(yè)都非常注重員工培訓(xùn)。了解世界頂級企業(yè)培訓(xùn)員工的方法和藝術(shù)，對于我們培訓(xùn)員工，打造人才隊伍，不無益處。那么，世界頂級企業(yè)是怎樣培訓(xùn)員工的呢？
�。桑拢� “魔鬼”訓(xùn)練，為員工描繪學(xué)習(xí)藍圖，將素質(zhì)教育日�；�：
有人稱ＩＢＭ的新員工培訓(xùn)是“魔鬼訓(xùn)練營”，因為培訓(xùn)過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓(xùn)外，ＩＢＭ所有銷售、市場和服務(wù)部門的員工全部要經(jīng)過三個月的“魔鬼”訓(xùn)練，內(nèi)容包括：了解ＩＢＭ內(nèi)部工作方式，了解自己的部門職能；了解ＩＢＭ的產(chǎn)品和服務(wù)；專注于銷售和市場，以摸擬實踐的形式學(xué)習(xí)ＩＢＭ怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產(chǎn)品性能，練習(xí)扮演客戶和銷售市場角色等。全部考試合格，才可成為ＩＢＭ的一名新員工，有自己正式的職務(wù)和責(zé)任。之后，負責(zé)市場和服務(wù)部門的人員還要接受６至９個月的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。
事實上，在ＩＢＭ培訓(xùn)從來都不會停止。在ＩＢＭ，不學(xué)習(xí)的人不可能呆下去。從進入ＩＢＭ的第一天起，ＩＢＭ就給員工描繪了一個學(xué)習(xí)的藍圖。課堂上，工作中，經(jīng)理和師傅的言傳身教，員工自己通過公司內(nèi)部的局域網(wǎng)絡(luò)自學(xué)，總部的培訓(xùn)以及到別的國家工作和學(xué)習(xí)等等，龐大而全面的培訓(xùn)系統(tǒng)一直是ＩＢＭ的驕傲。鼓勵員工學(xué)習(xí)和提高，是ＩＢＭ培訓(xùn)文化的精髓。如果哪個員工要求漲薪，ＩＢＭ可能會猶豫；如果哪個員工要求學(xué)習(xí)，ＩＢＭ肯定會非常歡迎。
�。桑拢头浅Ｖ匾曀刭|(zhì)教育，基于此，ＩＢＭ設(shè)置了“師傅”和培訓(xùn)經(jīng)理這兩個角色，將素質(zhì)教育日常化。每個新員工到ＩＢＭ都會有一個專門帶他的“師傅”。而培訓(xùn)經(jīng)理是ＩＢＭ專門為照顧新員工、提高培訓(xùn)效率而設(shè)置的一個職位。
西門子 新人培訓(xùn)，幫你“導(dǎo)入”；老員工培訓(xùn)，心中有數(shù)：
西門子公司針對新員工設(shè)計了一個“導(dǎo)入計劃”，以幫助他們盡快適應(yīng)工作。該培訓(xùn)計劃不脫產(chǎn)，時間為六個月。新進入公司的員工必須根據(jù)每一階段的培訓(xùn)，不斷地調(diào)整自己的心態(tài)和工作狀態(tài)，以最快的速度適應(yīng)工作環(huán)境。培訓(xùn)期同時也是試用期，公司可以隨時解雇不稱職員工。
除了對新員工的必要培訓(xùn)，西門子為每一個員工都提供了一流的培訓(xùn)和個人發(fā)展機會。西門子深信員工的知識、技能和對工作的勝任能力是公司最寶貴的資源，也是公司成功的基礎(chǔ)。為了配合公司在中國的業(yè)務(wù)發(fā)展，使本地員工獲得現(xiàn)代化、高質(zhì)量的培訓(xùn)與教育，西門子公司于１９９７年１０月在北京成立了西門子管理學(xué)院。該學(xué)院的培訓(xùn)涵蓋了高級管理培訓(xùn)教程、業(yè)務(wù)和管理研討會、職業(yè)和商務(wù)等幾大領(lǐng)域，旨在提高公司中層管理人員的管理能力，加速管理人員本地化并在不同的領(lǐng)域培養(yǎng)員工的各種能力。西門子管理學(xué)院不斷地改進和拓展培訓(xùn)項目，為員工未來的發(fā)展做準備。在公司內(nèi)部的網(wǎng)站上，每個階段都明確公布出下一步的人才需求傾向和培訓(xùn)方向。有志于在新崗位上鍛煉的員工，可以根據(jù)自己的情況決定自己參加哪種培訓(xùn)，真正做到了心中有數(shù)。
英特爾 給新員工人情味的幫助和支持：
英特爾有專門的新員工培訓(xùn)計劃，比如上班第一天會有公司常識的培訓(xùn)；各部門規(guī)章制度，在什么地方可以找到所需要的東西，等等。然后由經(jīng)理分給新員工一個“伙伴”，新員工不方便問經(jīng)理的隨時都可以問他，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會給每位新員工一個詳細的培訓(xùn)計劃，第一周，第二周，第一個月，第二個月新員工分別需要做到什么程度，可能需要什么樣的支持，都可以照著這個去做，公司也會隨時追蹤。新員工在三到九個月之間，會有一周關(guān)于英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓(xùn)。另外，公司會有意安排許多一對一的會議，讓新員工與自己的老板、同事、客戶有機會進行面對面的交流，尤其是和高層經(jīng)理的面談，給了新員工直接表現(xiàn)自己的機會。
微軟 打磨具有“微軟風(fēng)格”的人，重視技術(shù)培訓(xùn)：
進入微軟公司的第一步是接受為期一個月的封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是把新人轉(zhuǎn)化為真正的微軟職業(yè)人。光是關(guān)于如何接電話，微軟就有一套手冊，技術(shù)支持人員拿起電話，第一句話肯定是：“你好，微軟公司！”一次，微軟全球技術(shù)中心舉行慶祝會，員工們集中住在一家賓館，深夜，某項活動日程臨時變動，前臺小姐只得一個一個房間打電話通知，第二天她面露驚奇地說：“你知道嗎？我給１４５個房間打電話，起碼有５０個電話的第一句是‘你好，微軟公司’�！痹谏钜估锩悦院亟悠痣娫�，第一句話依然是“你好，微軟公司”。事情雖小，但微軟風(fēng)格可見一斑。
微軟也很重視對員工進行技術(shù)培訓(xùn)。新員工進入公司之后，除了進行語言、禮儀等方面的培訓(xùn)之外，技術(shù)培訓(xùn)也是必不可少的。微軟內(nèi)部實行“終身師傅制”，新員工一進門就會有一個師傅來帶，此外，新員工還可以享受三個月的集中培訓(xùn)。平時，微軟也會給每位員工提供許多充電的機會：一、表現(xiàn)優(yōu)異的員工可以去參加美國一年一度的技術(shù)大會；二、每月都有高級專家講課。公司每星期都會安排內(nèi)部技術(shù)交流會。在這里，除了技術(shù)培訓(xùn)，微軟還提供諸如如何做演講、如何管理時間、溝通技巧等各種職業(yè)培訓(xùn)。
寶潔 全方位，全過程的培訓(xùn)：
首先是入職培訓(xùn)。新員工加入公司后，會接受短期的入職培訓(xùn)。其目的是讓新員工了解公司的宗旨、企業(yè)文化、政策及公司各部門的職能和運作方式。
其次是技能和商業(yè)知識培訓(xùn)。公司內(nèi)部有許多關(guān)于管理技能和商業(yè)知識的培訓(xùn)課程，如提高管理水平和溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)等，它們結(jié)合員工個人發(fā)展的需要，幫助員工成為合格的人才。公司獨創(chuàng)了“Ｐ＆Ｇ學(xué)院”，通過公司高層經(jīng)理講授課程，確保公司在全球范圍的管理人員參加學(xué)習(xí)，并了解他們所需要的管理策略和技術(shù)。
第三是語言培訓(xùn)。英語是寶潔公司的工作語言。公司在員工的不同發(fā)展階段，根據(jù)員工的實際情況及工作的需要，聘請國際知名的英語培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)計并教授英語課程。新員工還會參加集中的短期英語崗前培訓(xùn)。
第四是專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn)。從新員工進入公司開始，公司便派一名經(jīng)驗豐富的經(jīng)理悉心對其日常工作加以指導(dǎo)和培訓(xùn)。公司為每一位新員工制定個人培訓(xùn)和工作發(fā)展計劃，由其上級經(jīng)理定期與員工回顧，這一作法將在職培訓(xùn)與日常工作實踐結(jié)合在一起，最終使新員工成為本部門和本領(lǐng)域的專家能手。
第五是海外培訓(xùn)及委任。公司根據(jù)工作需要，選派各部門工作表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕管理人員到美國、英國、日本、新加坡、菲律賓和香港等地的Ｐ＆Ｇ分支機構(gòu)進行培訓(xùn)和工作?使他們具有在不同國家和地區(qū)工作的經(jīng)驗?從而得到更全面的發(fā)展。
宜家 培訓(xùn)每時每刻，隨時隨地：
宜家（ＩＫＥＡ）在五大洲的３０多個國家擁有１７０多家分店。宜家不喜歡把人放在一間屋子里整齊地坐好聽老師講課，“服務(wù)行業(yè)本身不適合這種方式的培訓(xùn)，因為涉及到產(chǎn)品和顧客，你總不能把產(chǎn)品拆了，把各式各樣的顧客拉到這里來做示范吧？”因此，宜家的培訓(xùn)是在員工之間，尤其是在新老員工之間，進行每時每刻、隨時隨地的經(jīng)驗分享與言傳身教。宜家的培訓(xùn)規(guī)劃有很多種，就英語來說，宜家一方面會聘請外教，另一方面也會送員工去語言培訓(xùn)中心學(xué)習(xí)。宜家認為，更實用也更便利的是公司內(nèi)部的環(huán)境，宜家是一家跨國公司，工作語言是英語，而在和客戶打交道的時候，也會經(jīng)常碰到客戶講英語的情況，在這種現(xiàn)實場景中學(xué)習(xí)語言可謂得天獨厚。
宜家還有一個特別之處，就是它的“外援”——來自瑞典總部的員工，分布在宜家的各個方面，并不都是管理人員。這樣做的目的是希望把宜家的企業(yè)文化滲透到每一個細胞里去，而不只局限于“頭腦”部分。
�。樱铮睿� 培訓(xùn)“走在前面”：
�。樱铮睿诙潭痰娜陼r間內(nèi)，由北京一個城市迅速擴展到全中國，現(xiàn)在已分別在二十多個城市設(shè)立了分公司或辦事處，產(chǎn)品銷售與服務(wù)覆蓋了幾乎全部的大中城市和部分小城市。在這么短的時間內(nèi)，Ｓｏｎｙ公司正是依靠了有力的培訓(xùn)方式，使眾多中方職員迅速成長起來，擔(dān)負起大部分地區(qū)負責(zé)人的要職，成為公司經(jīng)營管理的中堅力量。Ｓｏｎｙ一再強調(diào)的是“走在前面”的培訓(xùn)模式。每位新上任的中方職員都會接受“角色轉(zhuǎn)化”課程的專項培訓(xùn)，使新員工從一名“超級銷售員”向“職業(yè)經(jīng)理人”過渡。人事、財務(wù)、傳媒公關(guān)、物流、法務(wù)甚至總務(wù)部門都會派出專業(yè)人員集中為他們作相關(guān)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，使其全面提高作為一名“指揮員”所應(yīng)具備的各項素質(zhì)。
為了便于各地業(yè)務(wù)經(jīng)驗的交流，以及提高職員的綜合業(yè)務(wù)水平，Ｓｏｎｙ為此建立了有效的流動機制，通過不同城市間員工的調(diào)動和不同業(yè)務(wù)間的輪換，好的工作經(jīng)驗被推廣到其它城市，一批批精通多項業(yè)務(wù)的員工也隨之成長起來。
與許多新業(yè)務(wù)的開展一樣，遠在新的分公司或辦事處成立半年之前，公司的業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)與人事部門已經(jīng)開始了對外派人員的培訓(xùn)工作。通過崗位的調(diào)動或是臨時性派往相關(guān)地區(qū)工作，使候選人得以有機會全面接觸未來所要擔(dān)負的業(yè)務(wù)以及責(zé)任。同時，人事部門制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃使其能從理論上達到一定的業(yè)務(wù)水平和管理水平。這種“走在前面”的培訓(xùn)不僅對企業(yè)來說是必要的，對中方職員的個人發(fā)展也提供了很好的基礎(chǔ)。
�。眨校� 常規(guī)性培訓(xùn)與個性化培訓(xùn)相結(jié)合：
�。眨校�?Ｕｎｉｔｅｄ Ｐａｃｋａｇｅ Ｓｅｒｖｉｃｅ 美國聯(lián)合包裹速遞服務(wù)公司?是當(dāng)今全球速遞行業(yè)的“四大巨頭”之一。新人進入公司伊始，要進行一些常規(guī)性的培訓(xùn)，如走一步要邁多大、如何嫻熟地左手系安全帶、右手插鑰匙開啟車門、與客戶交流時怎樣增強語氣中的親切感等等。這樣的培訓(xùn)自有其妙處。例如，培訓(xùn)中要求外務(wù)員遞貨時鑰匙要掛在左手的小指上，因為這樣開關(guān)車門可以節(jié)省兩秒鐘的時間。一個人一件貨物節(jié)省兩秒鐘時間，每天３７萬ＵＰＳ人能節(jié)省多少時間？這是一筆多么巨大的財富。面對特殊貨物的時候，ＵＰＳ員工還會接受個性化培訓(xùn)。一個比較經(jīng)典的故事是這樣的：ＵＰＳ受托遞送一批吉他，但客戶要求，吉他送到收件方手中時，音色不能發(fā)生任何變化。長途飛行中貨物的顛簸是難免的，為了圓滿地完成客戶所托，ＵＰＳ專門送一些遞送人員去學(xué)習(xí)調(diào)音。這樣，等到收件人收到吉他、撥弄琴弦時，他會驚喜地發(fā)現(xiàn)，吉他的音色美妙如初。這種常規(guī)性和個性化相結(jié)合的培訓(xùn)，使新員工很快成為ＵＰＳ的合格員工。
中小企業(yè)如何選擇合適的培訓(xùn)形式？
中小企業(yè)在是否進行企業(yè)培訓(xùn)的這個問題上，幾乎都存在著這樣的認識誤區(qū)：認為只有大企業(yè)才有能力做培訓(xùn)，中小企業(yè)在資金規(guī)模還沒有成形的情況下，談培訓(xùn)還言之尚早。員工的流動、培訓(xùn)的成效、預(yù)算的支配等都成為了中小企業(yè)開展培訓(xùn)考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業(yè)對培訓(xùn)都顯得 “提不起勁”。
然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓(xùn)對企業(yè)的重要性，相信幾乎沒有企業(yè)會對它產(chǎn)生質(zhì)疑。企業(yè)要想在未來的市場競爭中立穩(wěn)腳跟，加強企業(yè)的核心競爭力就成了關(guān)鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過培訓(xùn)來強化人才隊伍建設(shè)，提升員工職業(yè)素質(zhì)，夯實企業(yè)的實力。此外，建立持續(xù)穩(wěn)定的培訓(xùn)制度，能夠加深員工對企業(yè)的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念，認識到培訓(xùn)是幫助企業(yè)“養(yǎng)人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業(yè)無法對個人提供長遠的培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展空間而離職。
就目前來看，中小企業(yè)在培訓(xùn)這一方面所處的現(xiàn)狀，主要有下列特點：
1、重視培訓(xùn)程度不足。企業(yè)對培訓(xùn)重視程度的不足，會使企業(yè)人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會發(fā)展脫節(jié)，業(yè)務(wù)能力始終保持在一個水平，績效難以提升，最終導(dǎo)致企業(yè)效益的降低。
2、參加培訓(xùn)人員有限。由于培訓(xùn)成本預(yù)算不足，參加培訓(xùn)人數(shù)有限，無法惠及全體員工，導(dǎo)致培訓(xùn)只集中在部分管理層。每次組織培訓(xùn)，時間、交通成本的消耗，也是企業(yè)考慮是否集體參訓(xùn)的重要因素。加之培訓(xùn)費用有限，邀請講師進行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)費用高，導(dǎo)致了公司員工水平參差不齊，員工無法集體受益企業(yè)培訓(xùn)的機會。
3、培訓(xùn)效果無法落地。中小企業(yè)在培訓(xùn)中容易忽視自己公司的經(jīng)營狀況，無法根據(jù)企業(yè)的員工特點、崗位需求設(shè)定符合其發(fā)展的培訓(xùn)課程�！凹w上大課”這種看似人人都有做培訓(xùn)的形式，卻不是人人都適合。培訓(xùn)內(nèi)容淪為形式，工作業(yè)績無法掛鉤。
那么中小企業(yè)應(yīng)該選擇什么樣的培訓(xùn)才有效果?
在互聯(lián)網(wǎng)+的浪潮下，在線學(xué)習(xí)逐漸顯現(xiàn)出它的便利性、主動性與多元化優(yōu)勢。擁有一個屬于自己企業(yè)的商學(xué)院，實戰(zhàn)的師資隊伍，系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，適中的培訓(xùn)費用，才能最有效解決中小企業(yè)在培訓(xùn)上的難題。
英盛企業(yè)商學(xué)院根據(jù)企業(yè)的規(guī)模與在培訓(xùn)費用的投入程度，制定了符合企業(yè)實際情況的培訓(xùn)策略與模式，力求讓缺乏明確培訓(xùn)規(guī)劃、較少進行企業(yè)培訓(xùn)的中小企業(yè)能夠在最短的時間創(chuàng)造看得見的效益：根據(jù)員工的崗位職能，規(guī)劃崗位系統(tǒng)班，幫助員工短時間內(nèi)提升技能，發(fā)揮最大的價值;根據(jù)員工的工作困惑，由一線實戰(zhàn)導(dǎo)師智囊團，在線互動答疑，幫助企業(yè)切實解決員工的工作難題;利用碎片化時間，隨時隨地實現(xiàn)培訓(xùn)，有效節(jié)約企業(yè)和員工的時間成本;線下幾萬塊錢的課程，線上只需十幾塊，一根網(wǎng)線就可以組織全公司的人一起培訓(xùn)，真正的降低企業(yè)的培訓(xùn)成本……
客戶服務(wù)禮儀培訓(xùn)：客服禮儀規(guī)范攻略
在對客服人員的暗訪中常常暴露出這些共性問題：不注重細節(jié);服務(wù)意識不足，不能重視客戶感受，不清楚什么因素影響客戶感受;沒有意識到好的職業(yè)狀態(tài)的重要性，不清楚職業(yè)儀容儀表、職業(yè)姿態(tài)、職業(yè)表情、職業(yè)語言該如何做，怎樣把最好的服務(wù)禮儀帶給客戶。
針對這些問題，姜華老師在<掌握客戶服務(wù)禮儀，提升職場氣質(zhì)>的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實戰(zhàn)案例相結(jié)合，課堂上引導(dǎo)學(xué)員根據(jù)實際工作特點設(shè)計場景，注重課程內(nèi)容的企業(yè)可操作性和個人可應(yīng)用性，塑造客戶服務(wù)人員專業(yè)的職業(yè)形象。
通過學(xué)習(xí)本課程讓學(xué)員掌握客戶服務(wù)中與客戶交往的禮儀規(guī)范及客戶服務(wù)禮儀標準;全面的學(xué)習(xí)客戶服務(wù)的系統(tǒng)知識;迅速提高客服人員的服務(wù)意識和禮儀水平。通過提升客戶滿意度，進而提升企業(yè)形象和競爭力。
服務(wù)管理培訓(xùn):學(xué)服務(wù)藍圖設(shè)計讓客戶服務(wù)可視化
您是否經(jīng)常有這樣的感覺：
我們?yōu)轭櫩妥隽撕芏喙ぷ�，可好像顧客就是看不見，并不領(lǐng)情，顧客的需求真是著摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們，我們的基層服務(wù)人員總不能全身心地投入到為顧客服務(wù)之中。
同時顧客在接受服務(wù)過程中很容易“迷失”，感到?jīng)]有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務(wù)企業(yè)了解服務(wù)過程的性質(zhì)，有必要把這個過程的每個部分按步驟地畫出流程圖來，這就是服務(wù)藍圖。
《讓客戶服務(wù)可視化》的在線視頻課程中，王新彰老師將提供滿意的答案。指出了服務(wù)營運的特征與當(dāng)今服務(wù)管理的問題，給出服務(wù)藍圖中各個區(qū)域的接觸面管理的內(nèi)容及解決方案，讓學(xué)員掌握服務(wù)藍圖的繪制步驟與方法。
通過服務(wù)藍圖，服務(wù)機構(gòu)的服務(wù)人員、管理人員和顧客可以看到服務(wù)機構(gòu)提供的服務(wù)是什么、自己在服務(wù)中的地位和作用、服務(wù)過程中所有的程序和流程。
哪些組織需要服務(wù)藍圖? 凡是有顧客參與服務(wù)活動過程的組織都需要服務(wù)藍圖。政府服務(wù)、金融、保險、電信服務(wù)、行政服務(wù)、醫(yī)院、房地產(chǎn)、物業(yè)服務(wù)、教育培訓(xùn)、交通運輸、郵電、批發(fā)零售、商品貿(mào)易、餐飲等企事業(yè)單位。
員工培訓(xùn)積極性不高？你應(yīng)該這樣做！
隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟進程的不斷深入，市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，企業(yè)轉(zhuǎn)型迫在眉睫，這不僅對企業(yè)來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業(yè)培訓(xùn)對提升員工職能、提高企業(yè)核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業(yè)的肯定與認同。如何做好培訓(xùn)，使員工能夠真正從中受益，成為了企業(yè)內(nèi)部管理中最為關(guān)注的焦點之一。然而，與企業(yè)的摩拳擦掌相比，培訓(xùn)在員工中卻出現(xiàn)了“遇冷現(xiàn)象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關(guān)緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓(xùn)。
員工對待培訓(xùn)的態(tài)度為何會與企業(yè)產(chǎn)生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓(xùn)積極性的因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來職業(yè)發(fā)展的意識與規(guī)劃。由于企業(yè)缺乏有效的競爭機制，員工過分安于現(xiàn)狀，因此容易忽視知識學(xué)習(xí)、能量補充對未來職業(yè)發(fā)展所帶來的好處，這也將使得企業(yè)的發(fā)展會停滯不前，難求突破。
2、企業(yè)培訓(xùn)課程安排不合理，培訓(xùn)效果不理想。企業(yè)無法根據(jù)各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應(yīng)的培訓(xùn)課程，而是籠統(tǒng)的“一鍋端”培訓(xùn)形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓(xùn)師資質(zhì)的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓(xùn)時間安排不合理。部分企業(yè)為了不占用工作時間，經(jīng)常會將培訓(xùn)安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸的情緒，加深對學(xué)習(xí)的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業(yè)，由于時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內(nèi)全部講完，這就使員工沒有時間對所學(xué)知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：
1、加強企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍，建立健全企業(yè)內(nèi)部崗位競爭機制。企業(yè)只有建設(shè)完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產(chǎn)生一種緊迫感，從而促使他們通過學(xué)習(xí)更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業(yè)的發(fā)展。英盛企業(yè)商學(xué)院在企業(yè)同事之間，創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)排行榜，誰最愛學(xué)習(xí)，誰今天學(xué)習(xí)的時間最長，公司同事個個都一目了然，無形中激發(fā)了員工的競爭意識，調(diào)動了員工的學(xué)習(xí)積極性。
2、提供培訓(xùn)的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)該注重課程學(xué)習(xí)的知識性與趣味性相結(jié)合，加強導(dǎo)師與員工的`互動，吸引員工的注意力。英盛企業(yè)商學(xué)院專門針對目前8090后員工的口味，設(shè)計了不少特色功能：彈幕、學(xué)習(xí)筆記、智能陪讀，更有PC端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學(xué)就學(xué)，不僅學(xué)的開心，更能不受時間和地點的制約。
3、根據(jù)員工的實際需要，提供有吸引力的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)部門在課程設(shè)計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓(xùn)對自身能力提升的重要作用。英盛企業(yè)商學(xué)院邀請業(yè)內(nèi)專家為各崗位量身打造系統(tǒng)學(xué)習(xí)課程，囊括近百各崗位系統(tǒng)班課程，近千個目前各行業(yè)、各崗位最關(guān)注的知識內(nèi)容，每周不斷更新，保證學(xué)員學(xué)到的知識都能貼近市場發(fā)展的需要。
如何提高員工學(xué)習(xí)積極性，是每個企業(yè)必須高度重視的問題。企業(yè)只有提供切實有用的培訓(xùn)項目，做好培訓(xùn)規(guī)劃，同時加強員工的學(xué)習(xí)意識，使他們對未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓(xùn)中提高自己，從而促進企業(yè)與員工的雙贏發(fā)展。
培訓(xùn)師崗位職責(zé)：
隨著企業(yè)的不斷的尋求發(fā)展，在發(fā)展過程中需要解決企業(yè)經(jīng)營管理的難點、突破自身的發(fā)展瓶頸，所以需要尋求能夠運用現(xiàn)代培訓(xùn)手段進行培訓(xùn)教學(xué)活動的培訓(xùn)師來幫助解決問題，把這些知識點應(yīng)用到現(xiàn)實的工作中去，以便獲得更大的發(fā)展空間。那么企業(yè)培訓(xùn)師的工作內(nèi)容是什么呢?需要怎么做好呢?先來看看培訓(xùn)師崗位職責(zé)吧。
培訓(xùn)師是指根據(jù)不同的行業(yè)的公司、其培訓(xùn)需求也是不同的，所以需要有針對性的進行培訓(xùn)研究。以下為企業(yè)培訓(xùn)師崗位職責(zé)的介紹，需要的人們可以借鑒參考：
1)負責(zé)且認真遵守及執(zhí)行公司規(guī)定的各項制度及工作程序，服從上級的指揮工作及相關(guān)人員的檢查，保證按時完成的工作任務(wù)能夠有質(zhì)量;
2)參與公司的培訓(xùn)調(diào)查需求分析，了解公司不同員工的情況和管理層對于培訓(xùn)內(nèi)容的需要及希望，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略有目的、有針對性的策劃培訓(xùn)內(nèi)容;
3)根據(jù)培訓(xùn)經(jīng)理的指示，協(xié)助做好需求調(diào)研工作，并幫助編制培訓(xùn)的具體規(guī)劃、實施計劃和方案，并對培訓(xùn)課程進行開發(fā)和研究，保障制定的培訓(xùn)計劃與公司的培訓(xùn)需求相符;
4)根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)需求，對相關(guān)的課程及學(xué)習(xí)資料進行評估、搜集、篩選工作，并在培訓(xùn)經(jīng)理的指導(dǎo)下開拓更多的合適的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)渠道，增加更豐富、更加適用的培訓(xùn)資源;
5)根據(jù)公司的培訓(xùn)需求，編制培訓(xùn)講義，設(shè)計更合適的培訓(xùn)授課方式，有效的整理培訓(xùn)內(nèi)容，保障培訓(xùn)課程的專業(yè)性，使培訓(xùn)更加生動、有效;
6)根據(jù)指定的課程安排，做好備課工作，培訓(xùn)課件的制作，參與培訓(xùn)授課，并做好現(xiàn)場把控工作，解答學(xué)員不同的疑問， 根據(jù)不同的反饋完善培訓(xùn)課程;
7)根據(jù)培訓(xùn)后的課程做好培訓(xùn)后的反饋記錄，做好培訓(xùn)工作的總結(jié)分析并進行效果評估，對培訓(xùn)課程提出合理化的改善建議，并作出分析總結(jié)報告;
8)服從上級領(lǐng)導(dǎo)的安排，根據(jù)不同的工作任務(wù)做好工作，有計劃的制定每周、每月的工作計劃并填寫每周、每月的工作報表和總結(jié);
9)負責(zé)保管和定期檢查培訓(xùn)部門的物品、儀器是否正常，如果遭到損壞發(fā)現(xiàn)問題的情況立即上報上級，并協(xié)助做好完善處理的工作;
10)根據(jù)公司的培訓(xùn)需求，負責(zé)各種教材、物品的購買工作，并根進記錄各種物品的借出與歸還的記錄;
11)保管的物品的情況及時與財務(wù)部進行核對，并上報培訓(xùn)經(jīng)理;
12)關(guān)注員工的思想教育，加強與相關(guān)部門的配合，對培訓(xùn)后學(xué)員的情況進行監(jiān)督考察，必要時采用考試的形式對員工的學(xué)習(xí)掌握情況進行考核;
13)積極與學(xué)員進行溝通，幫助解決工作疑問和糾正錯誤的思想;
14)對培訓(xùn)的形式和方法不斷研究、改進和創(chuàng)新，不斷加強自己的培訓(xùn)能力。
員工培訓(xùn)有哪些方法 4
新員工培訓(xùn)的目的在于使其能夠迅速進入工作狀態(tài)，勝任新工作，熟悉和適應(yīng)工作環(huán)境，最為重要的是讓新員工接受企業(yè)的文化、價值觀、行為標準等，慢慢融入企業(yè)。下面就新員工培訓(xùn)各個階段的實際操作，談?wù)劷ㄑ锌萍脊煞萦邢薰?簡稱建研科技)的做法。
一、培訓(xùn)計劃
建研科技的培訓(xùn)計劃由人力資源部門制定，內(nèi)容包括培訓(xùn)目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓(xùn)方式、反饋等。新員工培訓(xùn)分為三個層次：公司層次、部門層次和個人層次。
1.公司層次培訓(xùn)
(1)公司狀況：發(fā)展歷史、經(jīng)營現(xiàn)狀、經(jīng)營項目、生產(chǎn)經(jīng)營目的、歷史使命及行業(yè)地位。
(2)公司組織機構(gòu)，各部門的工作職責(zé)、業(yè)務(wù)范圍。
(3)公司規(guī)章制度、紀律、道德規(guī)范及禮儀規(guī)范要求。
(4)產(chǎn)品的性能、包裝及價格，產(chǎn)品銷售情況，市場上同類產(chǎn)品信息及其生產(chǎn)廠家的情況。
(5)解說《員工手冊》。包括以下具體內(nèi)容：發(fā)薪方法及日期，晉升制度，休假及請假規(guī)定，員工福利制度，作息時間及輪班制度，遲到、早退、曠工處分辦法，勞動合同協(xié)議，聘用、解雇規(guī)定，在職員工行為準則等。
(6)公司商業(yè)機密、信息安全保密培訓(xùn)。在入職培訓(xùn)過程中，對新員工要灌輸保守公司機密的意識，并把《公司商業(yè)機密保密協(xié)議》作為《勞動合同》的附件同新員工簽訂。接受整體培訓(xùn)后，對受訓(xùn)新員工的優(yōu)勢、劣勢做出評價，提供給該員工未來的技術(shù)技能培訓(xùn)、實地培訓(xùn)的負責(zé)人，以便他們針對各個員工的弱點開展有側(cè)重的培訓(xùn)。
2.部門層次培訓(xùn)
(1)參觀各部門，了解各部門情況，介紹負責(zé)人和同事。
(2)說明工作崗位職責(zé)、要求，安排并介紹培訓(xùn)期間的指導(dǎo)人員。
(3)工作態(tài)度與服務(wù)理念。
(4)掌握未來工作的崗位職責(zé)及具體內(nèi)容，每天的例行工作和其他相關(guān)工作。
(5)未來工作可能會用到的工作方法、時間管理技巧及人際關(guān)系溝通技巧等。
(6)與其他同事的協(xié)調(diào)、配合能力及團隊協(xié)作精神。
(7)介紹與本部門工作相關(guān)的部門成員、該部門的主要職能、本部門與該部門在工作上的合作事項及未來部門間的工作配合要求等。
3.個人層次的培訓(xùn)
新員工個人應(yīng)提高工作所需的技能技巧，可借助公司的幫助，但最重要的還是個人的自我修養(yǎng)。
二、培訓(xùn)方法
公司主要采取以下方法進行新員工培訓(xùn)。
(1)新員工見面會。公司分別于每季度的第1個月舉行新員工見面會。公司領(lǐng)導(dǎo)及各部門負責(zé)人、當(dāng)季度新員工參會。具體內(nèi)容有：介紹領(lǐng)導(dǎo)、新員工自我介紹、新員工代表發(fā)言、公司情況介紹、規(guī)章制度介紹、保密培訓(xùn)、新員工提問，以及新老員工交流座談會等。見面會后進行會餐、郊游等集體活動，以增進新員工之間的感情。
(2)職業(yè)素養(yǎng)提升講座。公司每年邀請著名培訓(xùn)專家對新員工進行“職業(yè)素養(yǎng)與個人成長”專題培訓(xùn)講座。通過授課、游戲、互動、討論等環(huán)節(jié)從認識公司與自我、科學(xué)的工作方法、職場禮儀、職場溝通、公文寫作等方面對新員工進行全方位的職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)。
(3)新員工輔導(dǎo)導(dǎo)師制度。在新員工報到后兩周內(nèi)，由部門負責(zé)人為其安排一名導(dǎo)師，并報人力資源部備案。如果新員工或?qū)煹墓ぷ髯兏枰{(diào)換導(dǎo)師，由部門負責(zé)人安排調(diào)整。每位導(dǎo)師的輔導(dǎo)期為1年，在輔導(dǎo)期結(jié)束后，導(dǎo)師和學(xué)生填寫《輔導(dǎo)情況調(diào)查表》，由人力資源部打分，每年擇優(yōu)評選出年度優(yōu)秀導(dǎo)師，并加以表彰和獎勵。
新員工導(dǎo)師的職責(zé)主要有：對新員工進行工作安排與具體工作指導(dǎo);與新員工一起制訂培養(yǎng)計劃，明確員工的發(fā)展方向和應(yīng)提高的具體技能，有計劃地安排參與研發(fā)和經(jīng)營項目;對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感;督促新員工學(xué)習(xí)，積極參與公司培訓(xùn)計劃，提高專業(yè)素養(yǎng)和實際工作能力;對新員工的思想狀態(tài)進行跟蹤，通過言傳身教，提高新員工的職業(yè)道德水平;對新員工的情況向部門負責(zé)人及人力資源部反饋。
(4)工作輪換法。是指讓受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗。這種方法的優(yōu)點：一是能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷，盡快發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對象的長處和短處，從而更好地開發(fā)員工的特長;二是能加強培訓(xùn)對象對各部門工作的了解，擴展員工的知識面，為受訓(xùn)對象今后完成跨部門、合作性的任務(wù)打下基礎(chǔ)。
三、培訓(xùn)計劃的實施
部門培訓(xùn)的負責(zé)人必須是新員工未來的直接上級和實地培訓(xùn)的負責(zé)人，必須具有豐富的工作經(jīng)驗和規(guī)范的技術(shù)水準。公司全體員工尤其是相關(guān)部門的骨干都有責(zé)任協(xié)助新員工的入職培訓(xùn)工作。對參與培訓(xùn)的管理人員也要進行培訓(xùn)技巧和方法方面的培訓(xùn)。
四、培訓(xùn)評估
每開展一項培訓(xùn)項目，都及時檢查新員工的培訓(xùn)效果，由培訓(xùn)指導(dǎo)員或講師負責(zé)。培訓(xùn)評估有利于組織總結(jié)經(jīng)驗，更好地展開下一次入職培訓(xùn)計劃。對公司的新員工培訓(xùn)進行反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評估。反應(yīng)層所評估的是學(xué)員的滿意程度，即通過填寫《培訓(xùn)反饋表》了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容是否感興趣，對培訓(xùn)安排和組織是否滿意，培訓(xùn)方式是否合適，培訓(xùn)中傳授的知識與技能在工作中是否有用等。
第二級評估是學(xué)習(xí)層，測試受訓(xùn)人員是否真正學(xué)到知識。對于知識型的培訓(xùn)，通常在項目開始之前對受訓(xùn)人員進行知識和技能的考核，在培訓(xùn)后按同樣的標準再次測試，通過比較培訓(xùn)前后新員工的考核成績，可確定其進步程度。將評估的內(nèi)容及結(jié)果形成書面的報告，呈報用人部門主管、人力資源部經(jīng)理及相關(guān)公司領(lǐng)導(dǎo)，作為培訓(xùn)檔案的主要組成部分。
五、培訓(xùn)檔案管理
人力資源部為每一位新員工建立相應(yīng)的培訓(xùn)檔案，記錄各階段產(chǎn)生的培訓(xùn)記錄。包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)方案、實施過程、效果評估和考核記錄等各方面的內(nèi)容。
同時，建立培訓(xùn)講師檔案，這有利于日后選擇培訓(xùn)講師。主要包括培訓(xùn)講師姓名、基本簡歷、培訓(xùn)經(jīng)驗、培訓(xùn)業(yè)績、本公司培訓(xùn)反饋滿意度等各方面的內(nèi)容。還應(yīng)建立外部培訓(xùn)公司及中介機構(gòu)的檔案，對組織服務(wù)、專業(yè)技能、反饋滿意度等詳細分析總結(jié)，為今后選擇合作對象提供參考。
員工培訓(xùn)有哪些方法 5
目前我國企業(yè)的新員工培訓(xùn)多以講授法、工作指導(dǎo)法為主要形式，這些方法雖然適合知識與技能的傳授，但沒有全面考慮到培訓(xùn)的對象、目標、內(nèi)容、環(huán)境、經(jīng)費等影響培訓(xùn)方法選擇的諸多主客觀因素，導(dǎo)致新員工培訓(xùn)質(zhì)量不高。我國企業(yè)可根據(jù)自身實際情況，借鑒國外的做法，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，提高企業(yè)培訓(xùn)新員工的效率。
企業(yè)新員工入職培訓(xùn)，又稱職前培訓(xùn)，是企業(yè)向新進員工介紹企業(yè)概況、工作流程、根據(jù)企業(yè)要求塑造新員工行為方式的過程，同時也是新員工熟悉、適應(yīng)、接受企業(yè)環(huán)境和文化，了解自身工作職責(zé)、為發(fā)揮自己才能做準備的過程。及時、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。作為招聘選才工作的后續(xù)，新員工入職培訓(xùn)同時也承擔(dān)著留才的作用。成功的入職培訓(xùn)能幫助新員工快速、順利地融入企業(yè)，用最短的時間度過適應(yīng)期，建立起對企業(yè)核心價值觀的認同，開始為企業(yè)創(chuàng)造效益;而低效的入職培訓(xùn)將導(dǎo)致員工和企業(yè)的磨合期變長，增加人才流失的風(fēng)險。雖然新員工入職培訓(xùn)意義重大，但事實上很多企業(yè)并沒有充分認識到此項工作的重要性，往往只是把入職培訓(xùn)作為新員工到崗的一個工作步驟，走過場，完成的只是新員工的入職手續(xù)，達不到預(yù)期的效果。企業(yè)入職培訓(xùn)工作既不能讓領(lǐng)導(dǎo)滿意，也不能讓員工滿意，存在著一些誤區(qū)。
一、背景及意義
20世紀90年代以來,隨著信息技術(shù)的發(fā)展,人類已經(jīng)逐步進入了知識經(jīng)濟時代,企業(yè)之間競爭的焦點不再僅僅只是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源,更是建立在人力資本基礎(chǔ)智商的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展促使市場變化速度日益加快,因此企業(yè)之間的競爭范圍也迅速擴大。在円趨嚴峻的挑戰(zhàn)面前,企業(yè)必須不斷學(xué)習(xí)先進的技術(shù)跟管理理念,才能在這樣激烈的市場競爭中占有一席之地。因此,增加對人力資源部分的投入,加強對企業(yè)員工的培訓(xùn),繼而提高員工的綜合素質(zhì),使得人力資本不斷增值,是促使企業(yè)競爭力和業(yè)績雙豐收的關(guān)鍵。由于企業(yè)對于培訓(xùn)的需求f1益增大,明顯促進了國內(nèi)培訓(xùn)行業(yè)的迅速發(fā)展,國內(nèi)很多知名企業(yè)都已經(jīng)引入了咨詢公司的服務(wù),這是社會和企業(yè)的一大進步。有人形象地稱教存培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的"生長素",越來越多的有識之士認識到教育培訓(xùn)這一"戰(zhàn)略投資"的價值和意義。面對當(dāng)前的大好形勢,培訓(xùn)行業(yè)應(yīng)該克服盲目競爭的無序狀態(tài)以及急功近利的行為,不斷提高專業(yè)品質(zhì)以及服務(wù)質(zhì)量,實現(xiàn)規(guī)范管理與運營。培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展的意義在于：
(1)提升企業(yè)競爭力。有效的員工培訓(xùn)會極大地增加企業(yè)的人力資源價值,對企業(yè)經(jīng)濟效益的提升和市場競爭力的提高有積極作用。在培訓(xùn)過程中,新員工可以通過培訓(xùn)很快的了解企業(yè)環(huán)境,進而去調(diào)整適應(yīng),同時可以盡快掌握自身工作技能;而老員工通過培訓(xùn)可以學(xué)習(xí)新知識和新技能,以應(yīng)對工作變化的需要。
(2)培訓(xùn)是有效的管理手段。培訓(xùn)為管理創(chuàng)造了和諧的氛圍與有利條件,可以說這是一種管理方式的改變。培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情,使上下級之間,同事之間的關(guān)系更加融洽,更容易溝通和交流。
(3)培訓(xùn)可以促進組織變革,使組織更具有生命力和競爭力。為了應(yīng)對激烈的市場競爭以及實現(xiàn)企業(yè)的《遠發(fā)展,為了提高效率與競爭力,企業(yè)常常會做出一些或大或小的戰(zhàn)略調(diào)整以及政策的改變。而員工由于對變革的不確定性和心存顧慮,表現(xiàn)出的工作漫不經(jīng)心,冷漠,喪失工作激情等不良狀態(tài)會間接或直接的對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展造成嚴重的負面影響。
但是大多數(shù)企業(yè)對員工的培訓(xùn)缺乏層次性,很多企業(yè)都停留在培訓(xùn)的表面,停留在員工入職的初期,而忽略了員工在入職后的繼續(xù)教育;有的企業(yè)只是針對當(dāng)前需要培訓(xùn)的普通員工進行培訓(xùn)而忽略了對管理層的培訓(xùn);還有些企業(yè)在對員工培訓(xùn)的時候沒有結(jié)合員工的真實需求,而顯得毫無意義。
二、我國企業(yè)新員工培訓(xùn)的主要方法及優(yōu)點
(一)講授法
講授法類似于學(xué)校教育中老師對學(xué)生的單向灌輸式的講解，培訓(xùn)講師依照教材或經(jīng)驗向?qū)W員傳授知識，每節(jié)課往往只講解一個主題，整個培訓(xùn)由數(shù)節(jié)課組成。這種由企業(yè)內(nèi)部人員或外聘講師來講解知識的方法，適合大量員工的培訓(xùn)，對場地、設(shè)備要求不十分嚴格，費用較易被控制，利于大面積普及企業(yè)知識和業(yè)務(wù)常識。講授法在企業(yè)中運用廣泛，幾乎所有的企業(yè)培訓(xùn)新員工都采用了這一經(jīng)濟有效的方法。
(二)工作指導(dǎo)法
工作指導(dǎo)法是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管在受訓(xùn)者即將擔(dān)任的工作崗位上對學(xué)員的工作進行指導(dǎo)。企業(yè)如果采用這種方法，通常都會安排學(xué)員與老員工在一起工作一段時間，老員工通過對學(xué)員的觀察，指出其不足并幫助改進，學(xué)員也可以通過對老員工工作的觀察發(fā)現(xiàn)自己的不足并提出問題。這種方法不但可以鍛煉員工的動手能力，還能夠提高他們的觀察能力增加他們的學(xué)識，同時又節(jié)約培訓(xùn)成本，這很適合新員工對初級操作技術(shù)的掌握。
(三)培訓(xùn)方法的使用均有相關(guān)設(shè)備支持
我國企業(yè)一般都準備了教室、桌椅、投影儀、電腦、影碟機等設(shè)備，方便講師向新員工授課時使用。有了相關(guān)的設(shè)備支持，培訓(xùn)變得生動起來，培訓(xùn)效率也比沒有設(shè)備支持要高得多。
三、入職培訓(xùn)中存在的問題
(一)公司管理者在入職培訓(xùn)觀念上的誤區(qū)
一些公司管理人員由于對培訓(xùn)存在錯誤的認識，而采取不培訓(xùn)或是簡單了事的做法。具體表現(xiàn)為：第一，認為培訓(xùn)價值不大，只是給別人做嫁衣：管理者認為市場上勞動力供過于求，員工走了可以再找，或是他們認為員工得到了知識與技術(shù)后，容易跳槽;第二，培訓(xùn)成本高，組織負擔(dān)不起:部分企業(yè)只注重眼前利益，而放棄了培訓(xùn);第三，新員工會自然融入工作：據(jù)統(tǒng)計，約有80%的企業(yè)沒有對新員工進行有效的培訓(xùn)，直接將其分配到工作崗位上去。
(二)培訓(xùn)實施過程中存在誤差
許多企業(yè)進行了培訓(xùn)，可效果卻不盡人意，主要原因有:首先，培訓(xùn)沒有建立在科學(xué)的需求分析上，使培訓(xùn)變成了一種隨意的、僵化的工作。其次，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，項目單一，內(nèi)容的相關(guān)性低。再次，培訓(xùn)方法不當(dāng)。許多企業(yè)在實施培訓(xùn)時，仍然采取“培訓(xùn)者講，受訓(xùn)者聽”的培訓(xùn)方式，在組織培訓(xùn)過程中，企業(yè)管理人員缺乏應(yīng)有的監(jiān)督，使受訓(xùn)者行為懶散，目的性不明確。
(三)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率不高
所謂的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將學(xué)到的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程。許多新員工經(jīng)過培訓(xùn)后就忘記了培訓(xùn)內(nèi)容;或是缺乏應(yīng)用的機會;還有一些受訓(xùn)者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學(xué)到的技能運用到實際工作中去。
(四)入職培訓(xùn)過于形式化
傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)往往以企業(yè)為中心，管理者對培訓(xùn)工作的特點和規(guī)律缺乏深刻的理解，未能結(jié)合新員工的個人發(fā)展，忽視了新員工的個人發(fā)展需求，使培訓(xùn)主體處于被動狀態(tài)。
(五)入職培訓(xùn)的考核不完善
企業(yè)管理者對入職培訓(xùn)的考核未能與新員工的獎懲掛鉤，培訓(xùn)中缺乏學(xué)習(xí)壓力，因而學(xué)習(xí)效果不好。由于培訓(xùn)后的質(zhì)量效果跟蹤和信息反饋被忽視，從而無法真正掌握培訓(xùn)效果和制定下一階段的培訓(xùn)計劃。
四、傳統(tǒng)的新員工入職培訓(xùn)模式所帶來的思考
傳統(tǒng)的新員工入職培訓(xùn)模式是基于企業(yè)的角度，滿足企業(yè)的利益和需要，這種模式忽略了培訓(xùn)的主體，即新員工的利益和需要，是一種單向的教育。企業(yè)培訓(xùn)新員工是希望新員工能符合企業(yè)的用人期望，這就不僅要解決企業(yè)要讓員工學(xué)習(xí)什么的問題，而且還要解決員工需要什么，愿意接受什么的問題，以便有針對性地進行入職培訓(xùn)，達到企業(yè)培訓(xùn)的目的。要達成這個目的，需要企業(yè)對傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)模式進行檢討。
(一)角色轉(zhuǎn)變方面的思考
入職培訓(xùn)會影響到新員工對企業(yè)的第一印象，也是員工認識企業(yè)的起點。因此，能否做好新員工的入職培訓(xùn)就顯得尤為重要。但是，傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)模式無法真正地將新員工從“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”，入職培訓(xùn)就從根本上失去了它的意義。企業(yè)的管理者如果想要讓新員工從“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”，還必須讓新員工掌握企業(yè)運營的規(guī)律、熟練的操作技能、具備一定應(yīng)變能力和人際交往能力、使新員工的價值取向和企業(yè)的經(jīng)營理念相吻合，從而真正地轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”。另外，在入職培訓(xùn)過程中，還應(yīng)該多采用一些互動、實踐的培訓(xùn)方式，讓新員工能在培訓(xùn)中相互合作，使他們意識到團隊合作的重要性，從而形成團隊合作的精神，成為企業(yè)的“團隊一員”。
(二)文化認同方面的思考
傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)在企業(yè)文化和經(jīng)營理念的宣傳貫徹上只是點到為止，新員工并沒有能真正地認同企業(yè)的文化理念，這也是傳統(tǒng)入職培訓(xùn)的一大弊端。而對于新員工來說，他們在進行入職培訓(xùn)前對企業(yè)的認識基本上是一片空白，如果通過有效的入職培訓(xùn)能讓他們從好奇到感興趣、最后發(fā)展成認同企業(yè)的文化理念，也就是使新員工找到自己的價值取向與企業(yè)價值的契合點，那么，入職培訓(xùn)無論對于新員工還是企業(yè)，都將是一個雙贏的過程。
(三)雙向受益方面的思考
新加入企業(yè)的員工，往往存在著心理的波動期，因為他們不知道是否能夠適應(yīng)新的工作氛圍與工作要求。如果企業(yè)能了解新員工的想法，從新員工的需求出發(fā)來制定一套更加科學(xué)和人性化的入職培訓(xùn)模式，讓新員工產(chǎn)生興趣，也符合他們的期望，讓他們能更快樂地接受工作，從而真正感受到培訓(xùn)的益處，為新員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和今后的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
五、中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的對策
針對中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)中存在的問題，結(jié)合中小企業(yè)的特點，筆者認為可以從以下幾個方面加強中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)。
(一)中小企業(yè)應(yīng)重視新員工的入職培訓(xùn)工作
從高層管理人員著手，從思想觀念上意識到新員工入職培訓(xùn)的重要性。從組織結(jié)構(gòu)上重視，為新員工入職培訓(xùn)投入充足的人力、物力，即使不能設(shè)置專門的培訓(xùn)部門，也要使培訓(xùn)工作有專門的人員負責(zé)統(tǒng)一管理。
(二)進行培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活然后采用的一定的分析方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、能力等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進行培訓(xùn)與開發(fā)活動及培訓(xùn)的內(nèi)容的一種活動或過程。
(三)培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計
新員工的入職培訓(xùn)一般分為兩個層面：一層是企業(yè)層面的培訓(xùn)，所有新員工都必須參加;另外一層則是部門層面的培訓(xùn)，根據(jù)各崗位和部門的要求以及培訓(xùn)需求分析的結(jié)果設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，相應(yīng)部門的新員工參加即可。
(四)培訓(xùn)方式的選擇
新員工培訓(xùn)方式應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展特點，設(shè)計多樣化的培訓(xùn)方式。目前可供選擇的富有成效的培訓(xùn)方式主要有演講法、角色扮演法、行為示范法、視聽教學(xué)法、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)組織和員工特點，靈活采用多種方法相結(jié)合的方式。
1.野外拉練
韓國現(xiàn)代汽車集團每年都組織新員工山地拉練，新員工被分為幾組進行競賽，小組成員必須互相幫助翻山越野，相互配合搭建帳篷、埋鍋造飯。在活動中，一個人的疏忽可能造成整個小組的失敗。拉練處處要求員工團結(jié)合作，是培養(yǎng)員工吃苦耐勞、團結(jié)協(xié)作，提升員工個人毅力與自信的良好方法。我國企業(yè)一般較重視對新員工知識技能的培訓(xùn)，而忽視了新員工的團結(jié)合作精神及體能、耐力等相關(guān)勝任能力的培養(yǎng)，使新員工培訓(xùn)的效果大打折扣。我們可以適當(dāng)嘗試在新員工培訓(xùn)方法中加入類似于野外拉練的拓展訓(xùn)練，但時間不可太長、難度也不可太大，因為在初步引入階段此方法需要投入大量的人力、物力和財力，也存在安全問題。我國企業(yè)在選用此方法培訓(xùn)時應(yīng)考慮到自身實力與新員工整體素質(zhì)。
2.自學(xué)
自學(xué)就是培訓(xùn)管理者規(guī)定時間限制，把學(xué)什么和怎么學(xué)的選擇權(quán)下放到員工手中。讀書、看錄影帶、聽錄音帶等多種方法都可以在自學(xué)中運用。對于一些樂于學(xué)習(xí)的員工來說，自學(xué)無需遷就他人的學(xué)習(xí)進度，可將學(xué)習(xí)焦點集中在自己有興趣和有實用價值的知識或技能上，自己控制學(xué)習(xí)進度，把被動的“要我學(xué)”變成主動的“我要學(xué)”。自學(xué)還節(jié)省了培訓(xùn)者大量的時間和精力，也利于節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費。但是自學(xué)只適合那些自覺的員工，整體學(xué)習(xí)進度不易控制，管理較為松散。現(xiàn)在我國一些跨國大企業(yè)中已有類似的培訓(xùn)方法，但和國外相比，在規(guī)模、紀律、考核上都有差距。一方面，我國的大企業(yè)要結(jié)合自身實際情況努力向國外學(xué)習(xí)“自學(xué)”的管理方法，更好地組織新員工進行自學(xué);另一方面，我國的中小企業(yè)要積極探索這種充分發(fā)揮員工主動性的培訓(xùn)方法，爭取盡快實踐，早出成果。另外，在運用此法時，也要認真分析新員工的實際情況和企業(yè)現(xiàn)有資源，因為自學(xué)并不適用于所用的人和所有的企業(yè)。
3.茶話會
這里所講的茶話會是指企業(yè)人力資源部門舉辦的、有新員工和老員工參加的座談會。會議需要一個良好的環(huán)境，會上備有水果、糕點和飲料，不固定話題，主持人可以讓老員工先談?wù)劰镜那闆r，也可以讓新員工自由地對老員工提問。會上，老員工向新員工贈送印有公司標志的紀念品，并向新員工介紹自己。與老員工交談之后，新員工就掌握了一些公司的基本情況。這種方式，既讓新員工感受了企業(yè)文化，增強了對公司的歸屬感，又使老員工初步了解了新同事。但是茶話會對主持人的要求較高，他必須是一個熱情開朗、善于調(diào)動氣氛的人。參會老員工的數(shù)量最好和新員工相當(dāng)，老員工也必須健談。這種方法適合新員工數(shù)量不太多時使用。對我國來說，只有處于成熟期的大企業(yè)最為適合運用此法，因為這種企業(yè)可以提供良好的溝通環(huán)境，也較容易找到健談的老員工，新員工的素質(zhì)也相對較高，采用茶話會來使新員工和老員工增進了解、拉近距離會比較有效;而中小企業(yè)，往往因為場所和人員素質(zhì)等因素不能有效地運用此法。
4.社會調(diào)查
社會調(diào)查是把員工分成小組，為每一組確定調(diào)查課題，在培訓(xùn)者指導(dǎo)下分別展開調(diào)研，隨后匯總調(diào)查資料，由各組組員撰寫調(diào)查報告，在培訓(xùn)者的組織下，分小組討論調(diào)查結(jié)果。企業(yè)通過組織員工對與企業(yè)知名度、美譽度相關(guān)的調(diào)查，使員工既了解了客戶需求，又產(chǎn)生了企業(yè)自豪感;企業(yè)通過組織員工對一些社會熱點問題的調(diào)查，既鍛煉了員工的溝通能力，又培養(yǎng)了他們的道德情操。但無論針對何種內(nèi)容進行調(diào)研都存在組織難度較大、耗費時間長、人力物力耗費較大、調(diào)查問題的設(shè)計較為困難等問題。這種方法，在適用范圍上與茶話會一樣，是大型企業(yè)可選的培訓(xùn)法，因為規(guī)模大的企業(yè)人力資源部門(或稱培訓(xùn)負責(zé)部門)相對制度健全、管理體系完善、對新員工能力要求也高，有必要讓新員工搞社會調(diào)查。而我國一般的中小型企業(yè)，從財力、人力上都不具備搞社會調(diào)查的條件，所以要慎重采用這種方法。
5.講故事
講故事，位列世界五百強的大企業(yè)，十分善于利用“講故事”進行新員工的培訓(xùn)，他們通過講故事讓培訓(xùn)變得有人情味，與受訓(xùn)員工建立和諧的人際關(guān)系。故事還可以活躍氣氛，改變員工受訓(xùn)時的情緒，釋放員工的緊張心情，同時建立一種向心力。大家聽了故事之后，無論是大笑、爭論、或是反思，一種牢固的關(guān)系已在不知不覺中形成了。然而并不是所有的教師都善于在培訓(xùn)中講故事，教師講故事的選材、時機、語調(diào)、語速、肢體語言等都會影響講故事的效果。講故事對講師的要求很高，對我國企業(yè)來說只有請到高水平講師才可能很好地采用此法。但企業(yè)花費了大量的財力請到了講師來講故事，即使效果很好，也可能是培訓(xùn)收益低于培訓(xùn)費用支出，是否真的需要“講故事”還需再決定培訓(xùn)方法前進行細致的培訓(xùn)需求分析再做定奪。
(五)培訓(xùn)效果的評估與控制
為了使培訓(xùn)工作收到良好的效果，除了要做好前述四個方面的措施之外，還要重視培訓(xùn)的評估和控制。評估包括階段性評估和終期評估，階段性的評估是為了監(jiān)測培訓(xùn)效果朝著預(yù)期方向進行，終期評估是為了總結(jié)培訓(xùn)成果，為下一輪的培訓(xùn)提供經(jīng)驗和借鑒。同時，培訓(xùn)部門也可以考慮使培訓(xùn)結(jié)果與新員工入職后的薪酬績效等考核聯(lián)系起來，這使得新員工能夠重視入職培訓(xùn)。并要將新員工入職培訓(xùn)的結(jié)果和成績存檔，為后期的績效考核、人事變動等提供依據(jù)
六、結(jié)語
企業(yè)要不斷發(fā)展，員工是賴以生存的根本性條件，而新員工則是可持續(xù)發(fā)展的重要條件。重視新員工的入職培訓(xùn)，可以使企業(yè)的人力資本價值得到最大化開發(fā)，從而為企業(yè)提高經(jīng)濟效益做好了充足的“人力”準備。企業(yè)應(yīng)該先思想上重視新員工入職培訓(xùn)，進而從行動上努力。
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