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年底工廠如何留住員工
1、年終獎最好公平、公正、公開，一切憑業(yè)績說話，掖著藏著別以為大家不知道，其實大家私下打聽都知道，人不患寡但患不均，相互猜忌只會導致心態(tài)失衡，不能穩(wěn)定員工，更達不到激勵先進的目的。
2、基層員工除了發(fā)獎金，還得發(fā)適量年貨，過年回家紅紅火火也熱鬧，同時也可以和家人分享，家人就變成了員工年后回來上班的積極力量。
3、物質(zhì)激勵不要放在口袋里，而是注入員工的內(nèi)心，年底公司會給優(yōu)秀的員工發(fā)放一些物質(zhì)或金錢上的獎勵，以往是這些獎勵直接發(fā)到工資卡里了，今年要改變以往的這種觀念，對于得到獎勵的這些優(yōu)秀的員工為什么能夠得到這些獎勵，他們的優(yōu)秀點和發(fā)光點，在年底總結會上要大張旗鼓地宣布和表揚，以此激勵所有員工。
4、放假前要找員工談話，幫助其總結一年來的工作，指出其優(yōu)點和不足。這項工作，按往年經(jīng)驗要在放假前一周開展。談話根據(jù)員工不同性格進行，員工的性格大致分力量、完美、活潑、和平等四種性格，不同性格采用不同談話策略。
5、公司全年取得的成績和每個員工都有關系，不要吝惜自己的贊美。不管在各種場合，是例會上還是在與員工談話時，首先要做的是承認和肯定對方一年來為工作所做的所有努力和取得的成績。對于員工某些方面的肯定，更加會激勵他能在這一方面繼續(xù)努力，取得更好的成績。
6、對于公司未來的發(fā)展和前景要向每個員工再次強化，要讓員工知道跟著公司走，前景一定一片光明，同時要有廣闊的胸襟接納每個員工給公司提建議、挑毛病。
7、年會及年后春游活動盡量約家屬一起參加，邀請函年前提前發(fā)出，讓家屬成為公司員工穩(wěn)定的有力保障。
8、如果機會合適，請骨干員工到家里聚餐。在家里的餐桌上，可以放下所有日常工作的壓力和束縛，大膽地吐露自己的心扉，而我們在這時需要深入了解每個人的實際需求，看看接下來我能為他們做些什么。我想這也是一種很好的激勵方法，員工總是能為到領導的家里去聚餐而感到自己是被重視和認可的。
9、在每位員工心里注入一個榜樣。榜樣的力量是無窮的，對于后進者，找一個先進者作為他的榜樣，以此來激發(fā)后進者的前進動力，我想這也是作為一名部門負責人所應該做的激勵措施。另外，需要在部門層面上樹立一個榜樣，這需要與其他部門負責人共同協(xié)商和配合才能完成。
10、核心員工在員工允許的情況下,年前年后要做好家訪,及時了解員工和家屬的思想動態(tài)，并送去溫馨的祝福和慰問。
看看他們是怎么留住用的：
馬云：一定要漲工資
每個老板在請員工的時候要想清楚幾個問題。你如果對客戶、產(chǎn)品沒有夢想，覺得你的產(chǎn)品就是一個簡單的產(chǎn)品，不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現(xiàn)實，他必須要生存。
要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，原因不在員工身上，而是老板身上。老板沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產(chǎn)品。我們永遠要明白，你的價值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來的，是你的員工創(chuàng)造出來的，你要讓員工感受到：我不是機器，我是一個活生生的人。
老板要思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，要他為你而驕傲，不可能!所以我覺得問題在老板身上，你真心服務好員工，員工就會真心服務好客戶。
工資要不要漲?一定要漲。能讓他有幸福感，幸福感是因為有信仰。他們相信公司是對社會有貢獻的、公司對客戶是有貢獻的、我對公司是有貢獻的!這樣的員工才容易管理。
李嘉誠：5個絕招把人才留在身邊30年
和記黃埔在全球42個國家和地區(qū)都有投資。但直到今天為止，管理并沒有給我太大的壓力。原因是有一大批優(yōu)秀人才。李嘉誠5個管人絕招：一定要靠制度，靠人絕對不成;建立開放包容的企業(yè)文化;如何在團隊中選拔將才;做有生命的企業(yè);沒有傲心但有傲骨。
柳傳志：留住人才需四大條件
柳傳志認為，在1億左右規(guī)模營業(yè)額的企業(yè)里面，怎么樣能夠發(fā)現(xiàn)人、用好人、留住人，這是企業(yè)家都面臨一個共同的問題，往上有可能突破扶搖直上，如果做得不好，就可能停滯不前，甚至會退下去。
柳傳志稱，真正有能力的人來到這個企業(yè)，為什么愿意在這個企業(yè)發(fā)展，一個是這個企業(yè)有很大的發(fā)展空間，在這個企業(yè)工作的時候覺得有奔頭，整個公司有奔頭，這是一個。另外一個，當然他要拿到他自己認為物有所值的物質(zhì)回報的激勵，這是肯定的。
第三條也非常重要，就是在這個企業(yè)工作的時候，能夠心情非常愉快，上下級團結一致，沒有辦公室政治，這個軟環(huán)境也是非常重要的。當然，第四條是所在的企業(yè)能夠有更好的聲望。
華為任正非：給足員工
華為崛起的重大秘密是華為的人人股份制。在華為的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由員工持股會代表員工持有。任正非說，不要自己賺了100塊還不愿意給別人10塊錢，當你失去一員干將時你也可能只能賺30塊了。
魯冠球：人用好了，留人便成功了一半
“在我的管理思想中，無論何時何地，人的因素始終是第一位的。就如同下象棋，一方手中的16個棋子必須對外講究的是縱橫捭闔，對內(nèi)講究的調(diào)兵遣將，這樣棋局至少馬上不會滅亡。
和象棋里的嚴密等級一樣，我覺得，企業(yè)中的高級管理者像”將”一樣，統(tǒng)領三軍，領導著這個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動;中層管理者就像”士”和”象”一樣，圍繞在領導者的周圍，在制定和執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中發(fā)揮著自己的智慧;核心員工幾乎掌握著企業(yè)全部的核心技術，他們就如同”車”一樣所向披靡，也是企業(yè)不可多得的財富;
還有富有創(chuàng)新思維的”炮”和天”馬”行空般熱情洋溢的新員工，以及看似默默無聞卻是最為忠誠的普通員工。作為老板需要做的就是知人善任，把不同特長的人用到不同的位置，用人所長，容人所短�！�
誠如此言，在企業(yè)的人力資源管理中，用人和留人確實是最讓管理者們頭疼的事，也正是這兩件事左右著企業(yè)的命運。實際上，人用好了，留人便成功了一半，而用人的前提就是先要知人熟人。
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