應(yīng)有什么素質(zhì) 憑什么讓企業(yè)相信你是人才

不少人事經(jīng)理抱怨：“現(xiàn)在招個(gè)人真難；應(yīng)聘者那么多，一不留神就挑花了眼�！币灿胁簧偾舐氄吒锌�：“唉，找個(gè)工作真難！簡(jiǎn)歷投了一大堆，還是找不到合適的工作�！泵鎸�(duì)一份份精美的簡(jiǎn)歷和一個(gè)個(gè)求職者，人事經(jīng)理無(wú)從確認(rèn)誰(shuí)是最好的人才；許多求職者由于得不到用人單位的賞識(shí)也覺(jué)得“懷才不遇”， 招聘雙方一時(shí)之間陷入了尷尬局面，問(wèn)題的焦點(diǎn)集中在了誰(shuí)是真正的人才身上。然而，到底什么樣的人才算是人才？人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么？職位？薪酬？學(xué)歷？求職者究竟要憑什么才能讓人家相信你是人才？

企業(yè)：人才是能為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤(rùn)的人

成功企業(yè)的一個(gè)重要因素就是招賢納士，重用有才能的人。通用公司一位總裁曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“只要我的員工還在，即使我的全部財(cái)產(chǎn)在一夜之間毀于一旦，我仍能再建一個(gè)通用�！笨梢�(jiàn)，人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要作用。那么，什么是人才呢？

廣州佰泰信息技術(shù)有限公司總經(jīng)理朱殷對(duì)這一問(wèn)題有自己的看法。他認(rèn)為，現(xiàn)在的求職者往往都認(rèn)為自己是人才，由于自認(rèn)為是人才，所以當(dāng)別人并沒(méi)有把他當(dāng)作人才，沒(méi)有重用他的時(shí)候，他就會(huì)覺(jué)得自己“懷才不遇”，然而，事實(shí)上，對(duì)每一個(gè)企業(yè)而言，招聘員工的唯一目的就是追求公司業(yè)績(jī)最大化、利潤(rùn)最大化，他們對(duì)人才的定義就是“能為我所用者，能給我創(chuàng)造利潤(rùn)者”，如果你不能為他們帶來(lái)利潤(rùn)，即使你有再高的學(xué)歷、再淵博的知識(shí)、再豐富的經(jīng)驗(yàn)，他們也不會(huì)錄用你，也不認(rèn)同你這樣的人才。

他認(rèn)為，判斷一個(gè)人是不是人才不能僅僅依靠職位、薪酬和學(xué)歷這幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)， 一個(gè)人是不是人才，最重要的是要把他放在什么位置上來(lái)認(rèn)識(shí)和使用�，F(xiàn)在所有的企業(yè)都在說(shuō)“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)”，而這句話(huà)的實(shí)質(zhì)是，所有的資本所有者們都指望通過(guò)引進(jìn)人才，給他們帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)，從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)的人才問(wèn)題，本質(zhì)上就是一個(gè)利潤(rùn)問(wèn)題。沒(méi)有人會(huì)為了擺譜或者顯示自己有多么愛(ài)才，而去養(yǎng)一批人才的。

他表示，在這一情況下，面對(duì)企業(yè)為了利潤(rùn)而引進(jìn)人才，“人才”自己得清楚自己有多大的份量，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造多大的利潤(rùn)，而引進(jìn)人才的企業(yè)也應(yīng)該早把這個(gè)問(wèn)題想好了，省得到時(shí)候落下一個(gè)不重視人才、留不住人才的惡名。

美國(guó)友邦保險(xiǎn)有限公司廣州分公司總經(jīng)理黃寶亨認(rèn)為，人頭并不就是人才。一個(gè)人職位高不能說(shuō)明他就是人才，人才是那些能夠把事情做好、能夠在自己的崗位上做出成績(jī)、能夠直接或間接給企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的人。企業(yè)招聘員工，并不是招最優(yōu)秀的，而是招最合適的，有些人，他在這個(gè)地方可以做得很好，但在另外一個(gè)地方卻未必能做得好，所以，人才要在一個(gè)具體的情況下來(lái)衡量，不能因?yàn)樗�以往的職位、薪酬或者學(xué)歷有多高而判定他是人才。

這段時(shí)間，要求重視人力資本的概念被炒得熱火朝天，人人都講“以人為本”，但目前企業(yè)識(shí)別人才，主要還是看簡(jiǎn)歷、看學(xué)歷、看面試情況。學(xué)歷僅能說(shuō)明一個(gè)人具有某一學(xué)習(xí)經(jīng)歷，或者說(shuō)具有某一專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)知識(shí)的可能性，但具體崗位對(duì)人才都有特定的素質(zhì)要求，如有的重視研究能力，有的重視公關(guān)能力，還有的重視組織能力，而這些都是學(xué)歷無(wú)法反映的，這就要求要具體問(wèn)題具體對(duì)待。

他認(rèn)為，什么是人才？對(duì)企業(yè)而言，人才就是那些企業(yè)不愿意失去的、有突出貢獻(xiàn)的、能圓滿(mǎn)完成任務(wù)的人，只要他能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，他就是人才。而不是籠統(tǒng)地說(shuō)具有知識(shí)（包括學(xué)歷）、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力、創(chuàng)造性就是人才。

HR：人才需要伯樂(lè)的挖掘

西門(mén)子（廣州）傳輸系統(tǒng)有限公司人力資源總監(jiān)翟皖蓉認(rèn)為，一方面，市場(chǎng)上有很多人才，就像地下埋藏著大量的煤礦一樣，需要好的地質(zhì)學(xué)家把他們挖掘出來(lái)；另一方面，“是金子就總會(huì)發(fā)光”，只要自己有能夠帶來(lái)價(jià)值的的競(jìng)爭(zhēng)力（專(zhuān)業(yè)、專(zhuān)長(zhǎng)等），社會(huì)就會(huì)提供給他發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)的的大舞臺(tái)。只要自身具備能量（才干）、并能夠懂得如何將自身的能量（才干）轉(zhuǎn)化成“熱量”的人，就都是人才。

當(dāng)然， 這種貢獻(xiàn)價(jià)值必須符合社會(huì)需求，那么貢獻(xiàn)價(jià)值越大的人才越是不可多得的人才。對(duì)于人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，她認(rèn)為人才是通過(guò)他/她所能帶來(lái)的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小來(lái)判定或衡量的，就像她們?cè)u(píng)定一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，會(huì)用投入產(chǎn)出表來(lái)進(jìn)行分析與決策一樣，但職位、薪酬、經(jīng)驗(yàn)不是判斷人才的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，只能說(shuō)在大多數(shù)情況下，職位高、薪酬高、經(jīng)驗(yàn)豐富能夠相對(duì)反映出一個(gè)人的價(jià)值，因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司的薪酬支付是理性的和市場(chǎng)化的， 所以，在某種程度上， 職位高與薪酬高是個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)值的顯性表現(xiàn)， 但常言道，“千里馬常有，伯樂(lè)不常有”，所以不排除一些沒(méi)有高位置、高報(bào)酬、經(jīng)驗(yàn)也未必豐富的員工是人才，如果有更多的“伯樂(lè)”幫助“千里馬”挖掘并發(fā)揮利用自己的長(zhǎng)處來(lái)實(shí)現(xiàn)自身潛能從而為社會(huì)帶來(lái)更多的價(jià)值，那么，每個(gè)人都有可能是人才。

在招聘員工的過(guò)程中, 她們是通過(guò)一系列招聘的程序?qū)��?yīng)聘者的“硬件”和“軟件”進(jìn)行篩選、審核、評(píng)定來(lái)初步判斷他/她是否是符合她們的崗位要求的人才，但最全面的考察還需要看她/他在工作工作中的表現(xiàn)。不同的崗位會(huì)有不同的“硬件”需求，但能否適合公司的發(fā)展，除了滿(mǎn)足相關(guān)的“硬件”要求之外，“軟件”水平也要到位，她們需要的是融合公司文化、工作高度負(fù)責(zé)、能夠解決問(wèn)題、為企業(yè)帶來(lái)“產(chǎn)出”（效能）的人才。

　　學(xué)者：“垃圾是放錯(cuò)位置的人才”

一直從事人才研究的廣東省人才研究所副所長(zhǎng)袁兆億對(duì)這一問(wèn)題頗有感慨。他表示，其實(shí)現(xiàn)在我們非常有必要好好地反思一下到底什么是人才，誰(shuí)是人才？

德國(guó)管理界有一句名言叫做“垃圾是放錯(cuò)位置的人才”，這其實(shí)是一語(yǔ)道破天機(jī)。是不是人才，關(guān)鍵是看你把他放在什么位置上，讓他去做什么事，只要他在這個(gè)位置上能夠做好，能做出成績(jī)來(lái)，他就是人才。如果不行，即使他是碩士、博士，他也不是人才。人才不能僅以學(xué)歷論，有些工作，即使你讓博士去做，恐怕他也做不出來(lái)，而積有多年操作經(jīng)驗(yàn)的高中生卻可能有此能耐，所謂尺有所短，寸有所長(zhǎng)，就是這個(gè)道理。

所以，只有適應(yīng)某個(gè)企業(yè)、某種環(huán)境、某個(gè)職位、某種文化的人才是人才，也就是說(shuō)，人才是帶標(biāo)簽的，不要自己覺(jué)得拿到了什么學(xué)位，有了一段什么經(jīng)歷，就一定是人才。在A單位是人才的，到同一類(lèi)型的B單位未必就是人才。崗位不同，要求不同，人才的標(biāo)準(zhǔn)也就不同，判斷一個(gè)人是不是人才不能夠一刀切�，F(xiàn)在用人單位越來(lái)越注重個(gè)人的學(xué)歷，有的甚至已經(jīng)做到：“對(duì)研究生敞開(kāi)門(mén)，對(duì)本科生開(kāi)扇門(mén)，對(duì)專(zhuān)科生關(guān)著門(mén)，對(duì)高中生怎么敲也不開(kāi)門(mén)”，而一些部門(mén)和單位也喜歡拿文憑來(lái)充門(mén)面，說(shuō)自己部門(mén)的平均學(xué)歷有多高，研究生有幾何，甚至看門(mén)的都是本科畢業(yè)，然后沾沾自喜于本單位的素質(zhì)。

他認(rèn)為這是一種悲哀，久而久之，就會(huì)造成無(wú)論是在社會(huì)的繼續(xù)教育上，還是一般的培訓(xùn)上，都會(huì)以拿學(xué)歷文憑為第一要?jiǎng)?wù)的后果，形成積弊。他認(rèn)為，前人對(duì)人才已經(jīng)有過(guò)許多精辟論述，像“生才貴適用，慎勿多苛求”、“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”等等，這些在今天看來(lái)還有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

獵頭：人才應(yīng)有“八種素質(zhì)”

登龍門(mén)人力資源網(wǎng)絡(luò)營(yíng)運(yùn)總監(jiān)黃軍偉認(rèn)為，人才是什么其實(shí)是一個(gè)古老而又新鮮的話(huà)題，但無(wú)論以何種方式來(lái)定義或者衡量人才，總會(huì)存在一些片面性，無(wú)論是“職位論”、“經(jīng)驗(yàn)論”、“學(xué)歷論”還是“薪酬論”。然而，依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)判斷一個(gè)人是否是人才呢？不同的情形（職業(yè)、崗位、層次），其標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。但總的來(lái)說(shuō)，是要求德才兼?zhèn)�。同時(shí)，他認(rèn)為人才總有一些特性，這些特性能夠?qū)⑺�與一般人區(qū)分開(kāi)來(lái)。在多年的獵頭工作經(jīng)驗(yàn)中，各個(gè)用人單位委托“獵取”的人才的特性都各不相同，但都離不開(kāi)以下的幾種素質(zhì)。他認(rèn)為，人才應(yīng)該具備八種素質(zhì)，這八種素質(zhì)分別是：合作開(kāi)放、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、自信樂(lè)觀、責(zé)任感、自律、理性和執(zhí)著追求。

他認(rèn)為，在現(xiàn)代社會(huì)，人與人、企業(yè)與企業(yè)、行業(yè)與行業(yè)之間，沒(méi)有合作難以做事，難成大事。只有成功的合作、開(kāi)放的胸襟，才能成就一番事業(yè)。因此要求人才要有合作開(kāi)放的意識(shí)和胸襟。 同時(shí)要保持“終身學(xué)習(xí)”的良好習(xí)慣才能適應(yīng)社會(huì)的進(jìn)步和科技的飛速發(fā)展，而且現(xiàn)在的發(fā)展日新月異，只有具備創(chuàng)新精神才能獲得發(fā)展。

他認(rèn)為，具有創(chuàng)新能力是一個(gè)高素質(zhì)人才的突出表現(xiàn)。僅有學(xué)歷和書(shū)本的知識(shí)并不能完全證明其素質(zhì)和能力，當(dāng)知識(shí)的底蘊(yùn)與現(xiàn)實(shí)過(guò)程中需要解決的矛盾發(fā)生碰撞而發(fā)出火花時(shí)，那就需要是創(chuàng)新。同時(shí)，自信樂(lè)觀、有責(zé)任感、自律和能夠保持理性是人才必備的基本素質(zhì)，只有具備了這些素質(zhì)，一個(gè)人才有可能成為一名真正的人才，他表示，一個(gè)人要想成才同時(shí)還要有執(zhí)著追求的特性。只有對(duì)目標(biāo)的追求鍥而不舍，永不放棄，千方百計(jì)創(chuàng)造條件爭(zhēng)取成功的人他才能取得成功。

來(lái)源：廣州青年報(bào)

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